KOİ407U

İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Performans Değerlendirme ve Performans Yönetimi

1. Ünite • 20 Soru

Performans yönetimi sistemini tanımlayınız.

Performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de dinamik bir süreç olarak ele alarak çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan ve konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel sistem, günümüzde Performans Yönetimi Sistemi olarak adlandırılmaktadır.

Performans değerlendirme; çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalardır.

Performans Yönetimi; yönetici ve çalışanın karşılıklı beklentilerini birbirlerine aktardıkları, kişinin performansını planladıklar›, yöneticinin sağladığı destekle planlara ulaşmaya çalıştıkları, yöneticinin etkili geri bildirim sağladığı ve sürecin sonunda bir değerlendirme yaptığı sistemdir.

Performans de¤erlendirme ile performans yönetimi aras›ndaki farklar nelerdir?

Performans Değerlendirme	Performans Yönetimi
Yukardan aşağı, üstün astı değerlendirmesi	Karşılıklı görüşmelerle değerlendirme
Yılda bir ya da iki kez değerlendirme görüşmesi	Bir ya da daha çok formel değerlendirme görüşmesinin yanı sıra sürekli görüşme
Sayısal sonuç ve hedeflere odaklanma	Hedeflere, değerlere ve davranışlara odaklanma
Çoğunlukla ücretlendirme ile ilişkili	Ücretlendirme ile direkt bağlantıya her zaman rastlanmıyor.
Bürokratik ve karmaşık formlar ve belgeler içeriyor.	Daha sade formlar ve daha az belge içeriyor.
İK departmanın temel sorumluğunda	Yöneticilerin sorumluluğu daha belirgin

Performans yönetiminin temel unsurları nelerdir?

Performansın planlanması (Dönem başında yönetici ile çalışan arasında gerçekleşen hedef belirleme görüşmeleri yolu ile),

Performansı değerlendirebilmek için gerekli kriterlerin belirlenmesi (Performans Değerlendirme Yöntemlerinin seçimi),

Seçilen yöntemler doğrultusunda performansın gözden geçirilmesi

Performans yönetiminin amaçları nelerdir?

Organizasyonel hedeflerin spesifik bireysel hedeflere dönüştürülmesi,
Herhangi bir pozisyon için söz konusu olan hedeflerin gerçekleştirilmesinde gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesi,
Önceden belirlenen ölçümleme kriterlerine göre çalışnların adil, eşit ve zamanında değerlendirilmesi,
Kişinin kendisinden beklenen performans sonuçları ile fiili başarı durumunu karşılaştırabilmesi için çalışan ile üstü (değerlendirilen ile değerleyen) arasında etkin bir iletişim sürecinin gerçekleştirilmesi,
Performansın geliştirilmesi için organizasyon, yönetici ve çalışanların iş birliği içinde olmaları,
Çalışanların başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi,
Organizasyonun güçlü ve güçsüz yönlerinin tanımlanması,
Geri-besleme yolu ile çalışanların motive edilmesi,
Kariyer planlama ve eğitim konularında yönetime gerekli bilginin sağlanmasıdır.

Performans değerlendirme sonuçlarının kullanıldığı insan kaynakları yönetimi işlevleri nelerdir?

Stratejik planlama

Ücret-Maaş yönetimi

Kariyer yönetimi sistemi

Eğitim ihtiyacının belirlenmesi

İşten ayırma kararları

Performans yönetiminin değerlendirenler (Yöneticiler) için yararları nelerdir?

Performans değerlendirme yolu ile yöneticiler;

planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olur, böylece çalışanların ve

birimlerinin performansı gelişir,
çalışanları ile aralarındaki iletişim ve ilişkiler daha olumlu hâle dönüşür,
çalışanların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirler ve bu

doğrultuda onlara yardımcı olurlar,
çalışanlarını değerlendirirken kendi güçlü ve güçsüz yönlerini de tanırlar,
çalışanlarını daha yakından tanıdıkça, yetki devri kolaylaşır,
yönetsel becerilerini geliştirirler ya da bu becerileri rahatlıkla uygulayabilecekleri koşulları elde ederler.

Performans yönetiminin değerlendirilenler (çalışanlar) için yararları nelerdir?

Çalışanlar;

yöneticilerinin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini öğrenirler,
güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini/özelliklerini tanırlar,
işletme/birim içindeki üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar,

performanslarına ilişkin elde ettikleri olumlu geri besleme yolu ile iş tatmini ve kendine güven duygularını geliştirirler.

Performans yönetimi sisteminin organizasyon (yönetim) açısından yararları nelerdir?

Organizasyonun etkinliği ve kârlılığı artar,
Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir,
Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir,
İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgiler daha güvenilir bir biçimde elde edilir,
bireylerin gelişme potansiyelleri daha doğru belirlenir.

Performans yönetimi süreci kaç evreden oluşur?

Performans yönetimi süreci üç evreden oluşur. Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek duydukları iş alanlarının tanımlanmasıdır. Değerlendirmenin ikinci evresi çalışanların performanslarının ne derece iyi ya da yetersiz olduğunun ölçülmesidir. Değerlendirme sonuçlarına ilişkin bilginin değerlenenlerle paylaşılması sürecin üçüncü ve aynı zamanda en kritik evresidir.

Performans yönetimi sürecinin ilk evresini açıklayınız.

Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek duydukları iş alanlarının tanımlanmasıdır. Bu evrede bireysel performansın örgütün başarısı için gerekli boyutları belirlenir. Bu boyutlar farklı yöntemlerde değerlendirme kriteri, faktörü ya da günümüzdeki uygulamalarda yetkinlik olarak adlandırılır. Örneğin, iş bilgisi, ekip çalışması yapabilmek, iletişim becerisi gibi.

Performans yönetimi sürecinin ikinci evresini açıklayınız.

Değerlendirmenin ikinci evresi çalışanların performanslarının ne derece iyi ya da yetersiz olduğunun ölçülmesidir. Güç olmakla birlikte örgütteki bütün değerlendiricilerin aynı tutarlılıkta bu ölçümleri yapması gerekir. Bu konuda performans boyutlarını ölçmek için çeşitli ölçeklerden yararlanılır.Örneğin, çok iyi, iyi, yeterli, gelişmesi gereken, yetersiz gibi.

Performans yönetimi sürecinin son aşamasını anlatınız.

Değerlendirme sonuçlarına ilişkin bilginin değerlenenlerle paylaşılması sürecin üçüncü ve aynı zamanda en kritik evresidir. Geçmiş döneme ilişkin değerlendirmeler gelecekteki performansının geliştirilmesini sağlayacak şekilde kişiye sunulmalıdır. Bu husus özellikle değerlendirenin koçluk becerilerini etkili kulllanması ile ilgilidir.

İşletmelerde değerlendirenlerin olumsuz tutumlarının nedenleri nelerdir?

Yöneticilerin çoğu, performans değerlendirme faaliyetlerini fazla zaman alıcı bulmakta ve asıl görevlerinin yanında bu konu ile ilgili çalışmalara pek fazla zaman ayırmak istememektedir.

Yöneticilerde performans yönetiminin karmaşık ve birbiri ile çelişen amaçları tedirginlik yaratmaktadır.

Yöneticilerin performans değerlendirme sürecinin gerektirdiği faaliyetler olan planlama, analiz etme ve iletişim konularındaki yetersizlikleri de sisteme karşı olumsuz tutumlar geliştirmelerine neden olmaktadır.

Performans değerlendirmenin süreklilik arz eden bir faaliyet/süreç olması da yöneticilerin bu konudaki olumsuz tutumlarının bir nedenidir.

Performans yönetimi bazı yöneticilerin yeni bir yönetim tarzını benimsemelerini gerektirir.

Performans yönetiminin hazırlık gerektiren bir süreç olması da yöneticilerin konuya ilişkin tutumlarını etkilemektedir.

İşletmelerde değerlendirilenlerin olumsuz tutumları nelerdir?

Değerlendirmenin amacına ilişkin duyulan kuşkular,

Değerlendirmenin objektifliğine ilişkin duyulan kuşkular,

Başarılı olmaları durumunda performans standartlarının yönetim tarafından yükseltileceğine ilişkin görüşler,

Değerlendirmelerin sonunda değişen pek fazla bir şey olmadığına ilişkin görüşler.

Yetkinlik nedir?

Kişilerin üstün performansa ulaşabilmeleri için sahip olmaları gereken bilgi, beceri, kişisel özellik ve tutumlarına yetkinlik denir.

Yetkinlik kavramının yararları nelerdir?

Yetkinlikler, üstün performansın (özellikle yöneticilerin) tanımlanması ve geliştirilmesinde bir araçtır.
Yetkinlikler, işletmede ortak bir dil yaratarak neyin vurgulanması gerektiğini daha kolay ortaya koyar.
Yetkinlikler, sistematik bir çerçeve oluşturarak bazı uygulamaları meşrulaştırır (örneğin yedeklemenin planlanmasında ya da performans değerlendirme kriterlerinin seçiminde) ve bunların örgütte kabulunü kolaylaştırır.

Yetkinlik modellerinin geliştirilmesinde kullanılan yaklaşı

Araflt›rmaya dayal› yetkinlik yaklafl›m›:

mlar nelerdir?

Araştırmaya dayalı, stratejiye dayalı ve değerlere dayalı yetkinlik yaklaşımıdır.

İnsanKaynakları süreçlerinde hangi yetkinlik modellerinden yararlanılır?

Personel temin, seçim ve oryantasyonu,
Eğitim ve geliştirme,
Kariyer yönetimi,
Performans yönetimi,
Ücretleme (Ücret yapısının oluşturulması),
İşten ayırma.

Yetkinliklere dayalı performans değerlendirmenin temel amacı nedir?

Yetkinliklere dayalı performans değerlendirmede temel amaç üstün performanslı çalışanları, ortalama düzeyde performans gösterenlerden ayırmaktır.

Yetkinlik davranış göstergelerinden "analitik düşünme"yi açıklayınız.

Analitik düşünme, neden-sonuç ilişkisini kurabilmek ve öncelikleri belirleyebilmek, alacağı önlemleri tanımlamak ve oluşacak sonuçları öngörmek olarak düşünülebilir.