PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 14

Kariyer danışmanlığı çalışanların kariyer amaçlarını oluşturmak ve kariyer yollarını ayırarak yardımcı olmak için hizmet vermektedir. Kariyer danışmanlığı kariyer seçme ve belirleme problemleriyle birlikte yardım arayan bir müşteri ya da müşteriler grubuna sağlanan hizmettir. Doğru cevap B'dir.

Kariyer gelişiminde danışmanlığın verimli olmasında kullanılan yöntemler kadar danışmanın nitelikleri de belirleyici role sahiptir. Danışmanlıkta 4 temel olan saygı gösterme, samimiyet, uyum ve empati gerekli ve çok önemlidir. Bireylerin yaşına, cinsiyetine, ırkına bakılmaksızın saygılı olunmalıdır. Samimiyet, müşteriye karşı dürüstlük ile sağlanır. Uyum ise ses tonu, vücut dili ve konuşma ile ilgilidir. Empati ise danışanın hislerini ve düşüncelerini anlayarak onun  açısından konulara bakabilme becerisidir. Doğru cevap C'dir.

İş zenginleştirme; işin daha nitel bir görünüm kazandırılarak zenginleştirilmesidir. İşlerin dikey olarak genişletilmesidir. Artan sorumluluklar, daha fazla güç ve otonomi gibi nitel gelişim iş geliştirmenin özellikleridir. Bireysel çalışan, performansını değiştirmek ve becerilerini arttırmak için bir fırsat edinir. Yönetim işi zenginleştiren fırsatlar sunmak zorundadır. Çalışanlar işlerinin zenginleştiğini hissetmelidir. İş zenginleştirmenin faydalarını 3 ana grupta toplayabiliriz:

1. Çalışanlar: Kendini geliştirme, gelişme, iş tatmini

2. Örgüt: Daha iyi performans, kaliteli çıktı, düşük maliyet

3. Toplum: Kaliteli ürün, istihdam.

Doğru cevap B'dir.

Sorunun doğru yanıtı D şıkkıdır. Kariyer gelişimi, kişinin kendi kariyer planlarına ulaşabilecek ve başarı sağlayacak bir gelişim sürecidir.

Sorunun doğru yanıtı E şıkkıdır. Dışsal ödül, çalışma yaşamında bireyi çalışmaya iten nedenler arasındadır. Sosyal boyutta kişilerin kendi kariyerlerini seçmelerinin altında yatan temel değerleri Schein beş kategoride toplamaktadır:
• Yaratıcılık
• Güvenlik/İstikrar
• Otonomi/Bağımsızlık
• Fonksiyonel Yetenek
• Girişimci Yetenek

Sorunun doğru yanıtı C şıkkıdır. Birey keşif evresinde kendini değerlendirmekte ve ne tür bir işe yatkın olabileceğini belirlemeye çalışmaktadır.

Sorunun doğru yanıtı E şıkkıdır. İlk kariyer evresinde kişi, ilk işi alma ve günlük iş programı yaparak çalışmaları düzenleme gibi kariyer bağlantılarını gerçekleştirir. Kimlik oluşturma orta kariyer evresinde gerçekleştirilebilinecek kariyer bağlantısıdır.

Sorunun doğru yanıtı D şıkkıdır. Şıklarda verilen diğer ifadeler örgütsel kariyer planlamasına aittir.

Sorunun doğru yanıtı B şıkkıdır. Ay ışığı sorunu bir kariyer sorunudur. Ay ışığı sorunu, bir kimsenin gelir yetersizliği, tecrübe kazanmak gibi nedenlerle,
esas işinin yerine ikinci veya üçüncü bir işte çalışması anlamına gelmektedir.

Sorunun doğru yanıtı E şıkkıdır. Dışşal boyuttun merkezinde birey bulunmakta ve bireyin örgüt içindeki durumu esas alnmaktadır.

Sorunun doğru yanıtı B şıkkıdır.  Gözden düşmenin hem bireye hem de örgüte olumsuz etkileri bulunmaktadır. Birey açısından gözden düşme kendine güvensizlik, korku, gerginlik ve endişe yaratırken; örgüt açısından ise maliyetlerin artması, zaman ve hizmetin boşa gitmesine neden olur.

Sorunun doğru yanıtı E şıkkıdır. Bireylerin tükenmişlik duygusu içine girmesini önlemek için, örgütlerde yapılabilecek bazı değişimler şu şekilde sıralanabilir:
• İş saatlerini azaltmak, kişisel gelişme ve dinlenme için tanınan süreleri çoğaltmak
• Örgütsel esnekliği arttırmak
• İş koşullarını düzeltmek
• Ödül sistemini gözden geçirmek, başarıları takdir etmek
• Kişileri yeni görevlere atamak, iş değişikliği oluşturmak
• Monotonluğu azaltmak
• Üst yönetimin desteğini sağlamak

Sorunun doğru yanıtı C şıkkıdır. Yönetici pozisyonunda çalışan kadınların, belirli bir aşamadan sonra yükselmelerini engelleyen faktörlerin toplamına cam tavan ya da cam tavan sendromu adı verilmektedir. 

Halo etkisi: Halo etkisi değerlendiricinin astının performansındaki birbirinden bağımsız ve belirgin özellikler arasındaki farklılıkları görememesinden kaynaklanmaktadır. Daha sonra değerlendiricinin bu doğrultuda hatalı değerlendirme yapması anlamına gelmektedir. Değerlendiricinin bir çalışanın belirli bir alandaki mükemmelliğine bakarak, diğer alanlarda da aynı mükemmelliğe sahip olması gerektiğini varsayması ya da böyle olmadığını bildiği halde bu yönde olumlu puanlar vermesidir

Performans yönetim sisteminin geliştirilmesiyle çalışanların performansının
geliştirilmesi amaçlanmaktadır. Performans sisteminin geliştirilebilmesinin temelinde de öncelikle çalışanların performansın düşük veya yetersiz olmasının nedenlerinin belirlenerek çözümlenmesi gelmektedir. İşletme politika ve uygulamaları ile ilgili performans yetersizliğinin nedenleri;
• Kadrolama hataları,
• Yetersiz eğitim,
• Yetersiz istihdam uygulamaları,
• Politika ve iş standartlarının yerleşmesi konusunda kararlı olmamak,
• Ağır ve beceriksiz bir yönetim,
• Çalışanların ihtiyaçlarına karşı ilgisizlik,
• Raporlama ilişkilerinin belirsizliğidir.

Günümüzde iş dünyasında yaşanan değişim ve teknolojik gelişmeler işletmeleri etkileyerek piyasadaki rekabetin biçimini ve iş yapma süreçlerini değiştirmiştir. Bu değişim giderek işletmelerin en önemli varlığı olan insan gücünü eğitmek, geliştirmek, yönetmek ve iş yerlerini çalışanların ihtiyaçlarını karşıladıkları mekânlar hâline getirmek için daha fazla zaman ve çaba harcamasına neden olmaktadır.

Kariyer kavramına iki ayrı yaklaşım geliştiren Greenhause, ilk yaklaşımında kariyer kavramının bir organizasyon ya da mesleğin kalitesi ve niteliğini ifade ettiğini vurgulamıştır. İkinci yaklaşımda ise kariyeri, bir organizasyon ya da meslekten çok, bireysel bir nitelik ve kalite olarak tanımlamıştır. Bu yaklaşımlara bağlı olarak, Greenhause kariyer kavramını “bireyin hayatı boyunca edindiği işle ilgili tecrübeler” olarak tanımlamakta ve bu tanımın kapsamına sübjektif ve objektif elemanların girdiğini ifade etmektedir.

Örgütsel ve yönetsel alandaki değişimlere bağlı olarak kariyer kavramının anlamı
da günümüzde değişmektedir. Son zamanlara kadar kariyer genellikle ilerleme
anlamında kullanılırken, günümüzde kariyer, işin yeniden yapılandırılması yoluyla bireyi tatmin edici bir süreç olarak tanımlanmaktadır. Bu süreçte, çarpraz fonksiyonlar ve yatay transferler kullanılarak bireyin kariyerinin çeşitlenmesi ve büyümesi sağlanmaktadır.

Kariyer yolu, bir kişinin kariyerini oluşturacak işlerin sıralanmış hâlidir.

Sosyal boyutta kariyer, çalışanların sosyal iş ortamı boyunca kazandığı deneyimlerin sonucu elde edeceği güdü, değer, rol, statü gibi değerlerle ilgili bir bütündür. Sosyal boyutta kişilerin kendi kariyerlerini seçmelerinin altında yatan temel değerleri Schein beş kategoride toplamaktadır:
• Yaratıcılık
• Güvenlik/İstikrar
• Otonomi/Bağımsızlık
• Fonksiyonel Yetenek
• Girişimci Yetenek