PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 12

Kurumsal Değerlendirme; Örgütsel kariyer planlaması sürecinin ilk aşaması
kurumsal değerlendirme yapma aşamasıdır. Bu aşamada işletmenin sahip olduğu
insan kaynakları genel olarak gözden geçirilir ve bu insan kaynaklarının bilgi,
beceri, yetenek, ilgi ve arzularının analizi yapılır. İşletmedeki insan kaynaklarının güçlü ve zayıf yönleri, istek ve arzuları hem kendileri hem de işletme tarafından ortaya konulmaya çalışılır.

Klasik yönetim yaklaşımını benimseyen işletmelerde; biçimsel bir örgüt yapısı, katı bir hiyerarşik yapı, kesin sınırları belli olan yetki ve sorumluluklar, üst kademede alınan kararlar ve genellikle yukarıdan aşağıya doğru işleyen bir haberleşme sistemi bulunmaktadır. Böyle bir örgüt yapısı içerisinde insan kaynakları planlaması ve buna bağlı olarak gelişen kariyer planlaması da yapıya uygundur. Bu ortamda çalışanlara kariyerlerini planlama insiyatifi verilmez. Gelişen koşullar dikkate alınmaz ve kariyer planlamasında geçmiş uygulamalar ile iş süreçlerindeki değişimler esas alınır.

İşletmelerde kariyer modelleri de farklı olabilir. Genellikle dört temel kariyer modelinden söz edilir. Bunlar; Durgun durum (sabit) kariyer, doğrusal kariyer, spiral kariyer ve geçici kariyer modelidir. 
Durgun durum (sabit) kariyer modeli; Kariyer seçiminin bir defa yapıldığını ifade eden durgun durum modeli, bir mesleğe ömür boyu bağlı kalmayı ifade eder. Diğer bir ifadeyle, durgun durum (sabit) kariyer modelinde kariyer seçimi, hayat boyu sürecek bir mesleğin bir kere kalıcı olarak seçilmesidir. İş hayatı boyunca bireyin kariyerinde çok az değişiklik olur. Bu kariyer modelinde güvenlik ve yeterlilik temel esastır

Kariyer planlamasında yararlanılan başlıca tekniklerden biri olan grup çalışmalarıyla, kariyer planları değerlendirilir. Çalışma gruplarında (Workshop) bireyler ilgi, yetenek ve olanaklarını değerlendirmeleri için teşvik edilirler. Bu tür çalışma grupları, bireyin kariyerinin farkına varmasını sağlar. Çalışma grupları farklı amaçlarla ve farklı düzeylerdeki çalışanların katılımı ile oluşturulur.  Alt kademe çalışanlarından oluşan gruplarda ise, bireyin kariyer yaşamında karşılaştığı sorunlar ve çözüm önerileri görüşülür.

Sınırsız kariyerle ilgili farklı tanımlar yapılmakla birlikte bu tanımların ortak noktası; sınırsız kariyerin geleneksel kariyer ilkelerinden ve işletmeden bağımsız olduğunun vurgulanmasıdır. Arthur’a göre başlıca sınırsız
kariyer tanımları şunlardır:
• Değişik işverenler arasındaki kariyeri içeren kariyer hareketliliği (Silikon
Vadisi),
• Mevcut işveren dışında da geçerliliği olan kariyer (Akademisyen),
• İşletmeler üstü ilişki ve bilgi gerektiren kariyer (Emlak işleri),
• Hiyerarşiye dayalı geleneksel kariyer yollarının ortadan kalkması,
• Aile ve bireysel sebepler dolayısıyla kariyer fırsatlarını reddetmek,
• Bireyin yapısal sınırlamaları istemediği sınırsız bir gelecek algılaması.

Kariyer gelişimi, bireylerin eğitim, yetiştirme ve iş deneyimi ile kariyerlerinin
planlanması ve bu planların gerçekleştirilmesidir. Örgütsel çerçevede çalışanların
yatay ve dikey olarak çalışma pozisyonlarının değiştirilmesi, planlı eğitim programları sayesinde ilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesi ile sağlanmaktadır. Aynı zamanda kariyer seçiminin doğru yapılması, çalışanların yeterlilik ve kendilerine saygı gereksinimlerinin tatminini sağlayan bilinçli
faaliyetler.

Kariyer gelişimi çalışma çevrelerinde farklı çalışma grupları için farklı şekildedir.
Buna göre aşağıdaki gibi bir sınıflama yapılmaktadır:

Üst düzey yöneticiler ve yüksek potansiyelli personel: Kariyerleri örgüt tarafından yönetilir, üst pozisyonları planlamada kimin hangi pozisyona geleceği de planlanır.
• Üstün yetenekli çalışanlar: Kariyer gelişimi olanakları sunarak, anahtar rol
oynayabilecek bireyleri örgüte çekmeye ve örgütte tutmaya çalışılır.
• Yaygın işgücü: Belirsiz kariyer olanaklarıyla sonuçlanan daha sınırlı gelişme
fırsatlarıdır. Bu çalışanların kendileri ile ilgilenmeleri beklenir.
Örgütsel kariyer gelişimi kavramının anlaşılmasıyla birlikte, örgütte kariyer
gelişiminin planlama ve yönetimle ilişkisi de ele alınmaktadır.

Örgüt içinde çalışanlar için ilerleme olanağının olmaması, isteklerinin engellenmesi ve iş güvensizliği kariyer gelişimi ile ilgili stres yaratıcı faktörlerdir. İş yerinde yükselememe, değişik biçimlerde engellenme ve meslekte gerektiği gibi ilerleme hızının olmayışı, iş stresine neden olmaktadır. İş kişinin kapasitesinin altında olduğunda, kişinin yetenekleri gerektiği gibi kullanılmadığında, bireyde yükselememe ve engellenme yönünde bireyde  bir algılama oluşacaktır. Bu durum sonucunda bireyde işe karşı bıkkınlık, isteksizlik ve moral bozukluğu meydana gelebilir

Örgütlerde etkin bir şekilde kariyer geliştirme faaliyetlerinin gerektiğini ortaya
koyan durumlar 4 başlıkta toplanabilir:

En alt düzeydeki kadroların üstündeki kadrolar örgüt dışından sağlanıyorsa,

Çalışanların örgüt içinde terfisi sağlanmıyor ya da çok yavaş gerçekleşiyorsa,

Çalışanların devir oranı yüksek ise,

Çalışanların tutumları yetersiz ve moralleri düşük ise.

Örgütsel kariyer geliştirme programlarının amaçları aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:

Kariyer geliştirme programlarında sağlanan örgütsel destekler aşağıdaki gibi sıralanmaktadır

Kariyer geliştirme yardımı olarak koçluk hizmeti alan yöneticiler hakkında yapılan bir araştırmanın sonuçlarına göre;

Bireyler çalışma ortamında yönetim basamaklarını tırmandıkça ve kişilerin performansları hakkında alınan geribildirim azaldıkça üst düzey yöneticiler kariyer gelişimlerinde bir koçun desteğine ihtiyaç duymaktadırlar. Örgütte üst seviyelerde çalışan yöneticiler için yeni gelişen bir kavram ise yönetsel koçluktur. Bu kavramın çıkış nedeni ise geleneksel geliştirme uygulamalarının üst yönetim için yeterli desteği sağlamamasıdır.

Danışmanlıkta dört temel alan olan saygı gösterme, samimiyet, uyum ve empati gereklidir. Bireylerin yaşına, cinsiyetine, ırkına bakılmaksızın saygılı olunmalıdır. Samimiyet, müşteriye karşı dürüstlük ile sağlanır. Uyum ise ses tonu, vücut dili ve konuşma ile ilgilidir. Empati ise danışanın hislerini ve düşüncelerini anlayarak onun açısından konulara bakabilme becerisidir.

Görevlerin Birleştirilmesi: Çalışanların görev çeşitliliği, tanımlanması ve önemi açısından daha fazla tatmin olmasını sağlayacak şekilde farklı görevler ve çabalar birleştirilir. İzole edilmiş bir iş çalışanlara iş tatmini sağlamaz ve performans artışı için güdülemez.

Kariyer merkezleri örgütsel kariyer gelişimi için destek sağlayan ve çalışanların kendilerini değerlendirmelerine olanak sağlayarak eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi yapılardır. Kariyer merkezleri ile çalışanlara istihdam hizmeti sağlamanın yanında, örgüt çalışanlarının becerilerini geliştirmek için görüşmeler yapar, atölyeler oluşturur, kariyer değerlendirmeye yardımcı değerlendirme araçları, bilgisayar programları, kitaplar, magazinler, video programları ile bilgi kaynağı yaratarak çalışanların gelişmesi amaçlanır.