PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 4

Bu sorunun cevabı "Çalışanlarını değerlendirirken kendi güçlü ve güçsüz yönlerini de tanırlar" olan D şıkkıdır. Bunun nedeni de diğer cevapların uygun olmamasıdır

D şıkkı doğru yanıttır, çünkü diğer şıklarda söz edilen durumlar performans değerlendirmelerinin günümüzde teknolojinin de el verdiği ölçüde elektronik platformda dijital olarak gerçekleştirilmesini etkileyen unsurlardan ziyade, zaten değerlendirmelerde olması gereken ya da değerlendirmenin dijital ortamda yapılma sebebidir.

Burada doğru cevabımız A şıkkında sözü edilen "Üstün performansı ortalama performanstan ayırt etmek için" cevabıdır. Bunun nedenine gelince diğer şıklarda kullanılan cevaplar genel anlamda insan kaynakları faaliyetlerinde kullanılan süreçlerden esinlenilmiştir. Oysa bizim sorumuzun içinde geçen süreç "performans yönetiminde yetkinliğin kullanımı" sürecidir ve bu süreç içerisinde yetkinliğin kullanılmasındaki en üst hedef, çalışanlar arasında olan üstün ve ortalama performansın ayırt edilmesidir.

sorunun cevabı D şıkkıdır, çünkü "belirlenen ortak değer ve hedefler doğrultusunda diğer ekip üyeleri ile uyumlu ve paylaşımcı bir şekilde çalışarak ekibin motivasyonuna ve performansına katkıda bulunmak," olan ekip çalışması tanımı doğrultusunda bir çalışanın en çok yapabilmesi gereken unsur o maddede belirtilmiştir. Yani çalışan bir sorunu çözerken ya da karar verirken ekip üyelerinin görüşlerini önemsemeli ve dinlemeli; grup içerisinde oluşabilecek farklılıklara da saygı göstermelidir.

E şıkkı "Bu şekilde işletmelerde eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir,"doğru cevap olarak kabul edilebilir, çünkü diğerlerinin hepsi performans değerlendirmesinin anlam ve önemine farklı bakış açılarından değinerek sebeplendirme yapmaktadır.

Performans değerlendirme kavramın statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de dinamik bir süreç olarak ele alarak çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan ve konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel sistem, günümüzde Performans Yönetimi Sistemi olarak adlandırılmaktadır. Günümüzde giderek daha çok sayıda işletme değerlendirme çalışmalarını performans değerlendirme yerine performans yönetimi sistemi adı altında yürütmektedir. Zaman zaman bu iki kavram eş anlamlı olarak düşünülmekle beraber, aslında ikisi arasında önemli farklar vardır. ‹şletmelerde performans değerlendirme sistemleri, çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalar olarak tanımlanır ve çoğunlukla çalışanların üstleri tarafından yılda bir ya da birkaç kez formlar eşliğinde değerlendirilmesini içerir. Oysa performans yönetimi sistemi konuya çalışanları belirli dönemlerde formlar eşliğinde değerlendirip onların performanslarının belirlenmesinden daha geniş bir bakış açısı ile yaklaşır.

Değerlendirme sonuçlarının kişiye ilişkin kararların alınmasında kullanılması örgütlerde çeşitli insan kaynakları uygulamalarının adalet ve eşitlik ilkelerine göre yürütülmesini sağlar.

İşletmelerde çalışanların değerlendirilmesi özelikle performans yönetimi süreci olarak ele alındığında daha çok, çalşanların geliştirilmesini amaçlar. Kişilerin planlanan performans hedeflerine ulaşmalarını sağlamak ve onların çabaları doğrultusunda kariyer başarılarını artırmak için performanslarının geliştirilmesi öncelikli amaçtır.

Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki üç temel evreden oluşur : • Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek duydukları iş alanlarının tanımlanmasıdır. Bu evrede bireysel performansın örgütün başarısı için gerekli boyutları belirlenir. Bu boyutlar farklı yöntemlerde değerlendirme kriteri, faktörü ya da günümüzdeki uygulamalarda yetkinlik olarak adlandırılır. Örneğin, iş bilgisi, ekip çalışması yapabilmek, iletişim becerisi gibi. • Değerlendirmenin ikinci evresi çalışanların performanslarının ne derece iyi ya da yetersiz olduğunun ölçülmesidir. Güç olmakla birlikte örgütteki bütün değerlendiricilerin aynı tutarlılıkta bu ölçümleri yapması gerekir. Bu konuda performans boyutlarını ölçmek için çeşitli ölçeklerden yararlanılır.Örneğin, çok iyi, iyi, yeterli, gelişmesi gereken, yetersiz gibi. • Değerlendirme sonuçlarına ilişkin bilginin değerlenenlerle paylaşılması sürecin üçüncü ve aynı zamanda en kritik evresidir. Geçmiş döneme ilişkin değerlendirmeler gelecekteki performansının geliştirilmesini sağlayacak şekilde kişiye sunulmalıdır. Bu husus özellikle değerlendirenin koçluk becerilerini etkili kulllanması ile ilgilidir. 
Yukarda üç temel evreden oluştuğu belirtilen performans yönetimi sisteminin başarısı, önemli ölçüde bu evrelerin planlanması ve yürütülmesinde destek görevi gören insan kaynakları biriminin çabalarına bağlı ise de en az insan kaynakları birimi kadar bölüm yöneticilerinin ve diğer değerlendiricilerin de konuya verdikleri önem ve çabayla da ilişkilidir.

̧Çalışanın kendi hedefleri arasındaki çatışmadan söz edebiliriz. Birey, organizasyon içindeki durumunu anlamak ve performansını geliştirmek için geribesleme ister. Ancak aynı zamanda çalışan değerli ve önemli ödüller elde etmek ve organizasyon içinde kendi konusunda uzmanlığını/üstünlüğünü kabul ettirmek ya da sürdürmek arzusundadır. Bu durumda çalışanın hedefleri bir yandan açıklık ilkesini gerektirirken, (asta geçerli geri-besleme sağlanması) diğer yandan da astın savunucu bir rol üstlenmesine de neden olmaktadır.

Kişilerin üstün performansa ulaşabilmeleri için sahip olmaları gereken bilgi, beceri, kişisel özellik ve tutumları yetkinlik olarak adlandırılır.

İşletmeler geleneksel İKY uygulamalar›na alternatif olarak Yetkinlik Yönetimi ya da Yetkinliklere Dayalı İnsan Kaynakları Yonetimi programları çercevesinde belirtilen İK sureclerinde yetkinlik modellerinden yararlanabilirler: • Personel temin, secim ve oryantasyonu, • Eğitim ve geliştirme, • Kariyer yonetimi, • Performans yonetimi, • Ücretleme , •İşten ayırma.

Geleneksel performans değerlendirme yaklaşımlarında da temel amaç üstün performanslı çalışanları ortalama performans gösterenlerden ayırma olmakla birlikte, yetkinliklere dayalı performans değerlendirmede kişilere “ustun” ya da kendisinden beklenen performans duzeyi, adı gecen yetkinlik icin gerekli davranış gostergeleri acık bir bicimde tanımlanarak bildirilmektedir. Boylece değerlendirilen ve değerlendiren arasında etkili iletişim daha kolaylaşmakta ve geri besleme sureci de daha iyi işlemektedir.

İş ya da pozisyon duzeyinde belirlenen bu gibi yetkinlikler calışanın performansında onemli gorulen spesifik ve kritik boyutları gozlemleme ve değerlendirme imkanını sağlarlar. Diğer insan kaynakları sureclerinde de uygulanan bu yetkinlikler, sureçler arasındaki butunluğun sağlanmasını da kolaylaştırmaktadır.