PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 2

A cevabı- İnsan kaynakları bilgi sistemi, dogrudur. Çünkü işletmenin insan kaynakları fonksiyonunun etkin bir biçimde işlenmesine yardım etmek için, işletmenin insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve tüm insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili örgütsel verilerin toplanması, saklanması, güncelleştirilmesi, stratejik ve yönetsel kararlar verilmesine yardımcı olacak bilgi hâline dönüştürülmesini sağlayan bilgi sistemidir.

E maddi sorunlar cevabı dogrudur; bunun sebebi ise diger cevaplardaki ifadeler dışsal ve işten kaynaklanan faktörler arasında bulunmaktadır.

çalışanların niteliğini arttırmak, işletmenin verimliliğini sağlayacak diğer unsurları geliştirmek A doğru cevaptır. genel olarak ifade etmektedir.

Çalışanların yöneticiler tarafından değerlendirilmesi, en eski ve en çok kabul gören yaklaşımdır. Burada yönetici ile ifade edilen, çalışanın bağlı olduğu ilk amiridir. Örnek olarak, otellerde oda temizlik görevlisinin (maid) performans değerlendirmesini kat hizmetleri yöneticisi değil, kat şefi yapar, kat şefinin performans değerlendirmesini ise kat hizmetleri yöneticisi yapar.

Diğer yaklaşımlardan farklı olarak, 360° değerlendirmede değerlendiricilerin kimlikleri gizli tutulur. Çalışana sadece değerlendiricilerin konumları, örnek olarak, 2 yönetici, 3 ast, 3 müşteri vb.nin değerlendirme yaptığı bildirilebilir

Performans yönetim sistemi, genellikle bir yıllık performans dönemi için planlanır. Bilindiği gibi, işletmeler finansal ve hukuksal bazı sorumluluklarını yerine getirmek için mali yıl esasına göre hareket eder. Mali yıl, işletmelerin bütçeleme faaliyetlerini tamamlayıp, bir sonraki yıla hazırlanmaları açısından önemlidir. Performans yönetiminde de genellikle mali yıl temelinde hareket edilir.

Bununla birlikte, sektörden kaynaklanan çalışma dönemleriyle ilgili farklı uygulamalar da olabilir. Mevsimlik yoğunlaşma nedeniyle bazı otellerde çalışma dönemi Nisan-Kasım ayları arasındaki 8 aylık süre olarak belirlenir. Bu durumda, performans dönemi olarak bu süre temel alınır.

Performans kriterleri, işin yapılmasında, diğer bir deyişle bir işin başarısı için önemli olan boyutları ifade eder. Hemen her iş türü için işle ilgili bilgi ve beceriler, kişilik özellikleri ve sonuçlar/çıktıların başlıca performans kriterleri olarak ele alındığı görülür. Performans değerlendirme, iş bilgisi gibi tek kriter esasına dayanmamalıdır. Çünkü işletmelerde yapılan işler genellikle çok boyutludur ve çalışanların farklı özelliklerdeki becerilerini gerektirir İş bilgi ve becerileri, kişisel özellikler ve sonuçlar/çıktıların yanısıra, genel performans kriterleri olarak başlıca verimlilik, kendini geliştirme çabası, yöneticilik becerileri, iş birliği ve iletişim becerileri ele alınması önerilen başlıca kriterlerdir.

Otel işletmelerinde ön büro çalışanı için yararlanılabilecek başlıca performans kriterleri örneği daha geniş olarak şu şekilde sıralanabilir: • Dış görünüş: Temiz, düzgün bir dış görünüş için özen göstermek. 
 • Beden dili: Müşteriyle iletişime istekli şekilde selamlamak, gözlerine odak- 
lanmak vb. 
 • Ses tonu: Etkin bir dinleyici olarak uygun ses tonlamalarını kullanmak. 
 • Müşteriye özen gösterme: Müşteriyi özel hissettirme, isteklerini karşılama- 
ya çabalamak. 
 • Nezaket: Müşterilere (öğrendikten sonra) isimleriyle hitap etmek, güleryüz- 
lü olmak vb. 
 • Rehberlik: Müşterilerin otel hizmetlerden yararlanmasında ve diğer sorun- 
larında yardımcı olmak. 
 • Satış becerisi: Müşterilerin tekrar gelmesini sağlamak vb. 
 • Esneklik: Müşterilerin farklı isteklerini ve diğer beklenmeyen durumları 
karşılayabilme, insiyatif kullanmak. 
 • Ortak çalışma: Takım üyesi olarak çalışma ve işbirliği. 
 • İletişim: Müşteriyle ve çalışma arkadaşlarıyla iletişim kurmak. 
 • Yeterlilik: Bilgisayar kullanma becerisi, yabancı dil bilgisi vb. 
 • İş miktarı: Bir vardiya sürecinse ortalama giriş-çıkış oda sayısı, resepsiyon- 
da hizmet verilen ortalama müşteri sayısı vb. 
 • Davranışlar: İşletme kurallarına uygun davranma, müşteriye yaklaşım vb. 
 • Kişisel özellikler: Güvenilirlik, samimiyet vb.

Genel olarak bakıldığında, hedeflerin şu özellikleri taşıması sağlanmalıdır ; • Belirgin; Bir hedef tek bir konuya odaklanmalı, açık ve anlaşılır olmalıdır. • Ölçülebilir; Performansı daha doğru değerlendirmek ve geribildirimi kolaylaştırmak için, hedefler ölçülebilir temel dayanmalıdır. • Ulaşılabilir; Hedefler üzerinde uzlaşılmış ve erişilebilir olmalıdır. 
 • Gerçekçi; Hedefler gerçekçi ya da gerçekleştirilebilir olmalıdır, çok yüksek ya da çok düşük değil, kabul edilebilir oranda ve iyi bir performans için gerekli olmalıdır. 
 • Zaman sınırlı; Hedeflerin işlevini yerine getirebilmesi için gerçekleşmesi 
için belirli zaman dilimi tanımlanmalıdır.

Bir işin ne düzeyde(ne kadar) iyi yerine getirilmesi gerektiğini tanımlayan örneğin; “X sürecindeki işi 8 (±3) dakikada tamamlar” şeklindeki yazılı ifade performans standardı örneğidir.

Kontrol listesi, belirli bir işin performansını etkileyen çok sayıda ifade veya soruların yer aldığı listedir. Bu yönüyle kritik olaylar yöntemine benzeyen kontrol lis- tesi yönteminde, çalışanların her biri aynı sorular ya da ifadeler üzerinden değerlendirilir. Kontrol listesi, bir işin performansını etkileyen önemli konuları içermelidir. Bu nedenle, alana hâkim bir uzman ya da uzmanlar grubu tarafından hazırlanmalıdır. Burada, listede yer alan ifadelerin çalışanda olup olmadığına bakılır.

Performans yönetim sisteminin yürütülmesinde en önemli aşama performans değerlendirme sürecidir. Performans sonucunun belirlenmesi dönem veya yılsonu performans değerlendirmesi olarak da adlandırılır. Bu aşama, dönem başında belirlenen hedeflerin ne kadarının gerçekleştiğinin masaya yatırıldığı aşamadır. Öncelikle gerçekleşen değerler sisteme girilir ve beklenen değerlere göre ağırlıklı performans puanları hesaplanır .

Performansın ölçülmesinin önemini şu şekilde tanımlamaktadır: “Şayet performansı ölçemiyorsan, yönetemezsin”. Performansın olumlu ya da olumsuz olarak belirlenmesi çalışanların davranış değişikliklerinin ölçülüp değerlendirilmesi ile mümkün olmaktadır. Bu da performans değerleme faaliyetiyle mümkündür.

Kısa dönemlere odaklanma: Çoğu işletme hem finansal hem de faaliyet verileri açısından kısa dönemli ölçümleri dikkate almaktadırlar. Oysa performans yönetim sistemi belirli bir döne- mi kapsamaktadır. Kısa vadede elde edilen sonuçlara göre yorum yapmak çalışanların inancını kırarak sistemin işleyişini zora sokabilir.

performans ölçülerinin finansman, çıktılar, etki, tepki ve zaman başlıkları altında sınıflandırılabileceğini belirtmektedir. Finansman : Gelirler, giderler, sermaye payları, sermaye devir hızı, katma değer, ciro, cari oran, likidite oranı, maliyetler, kişi başına maliyet vb. Zaman : iş yapma süreleri, öngörülen zamana uygunluk, sevkiyat süresi, teslim zamanı, geciken iş miktarı.

Halo etkisi değerlendiricinin astının performansındaki birbirinden 
bağımsız ve belirgin özellikler arasındaki farklılıkları görememesinden kaynaklanmaktadır. Daha sonra değerlendiricinin bu doğrultuda hatalı değerlendirme yapması anlamına gelmektedir. Değerlendiricinin bir çalışanın belirli bir alandaki mükemmelliğine bakarak, diğer alanlarda da aynı mükemmelliğe 
sahip olması gerektiğini varsayması ya da böyle olmadığını bildiği halde bu yönde 
olumlu puanlar vermesidir

Bazı değerlendiriciler çeşitli konulardaki önyargılarını performans değerlendirme sistemlerine de yansıtmaktadırlar. peşin hükümlü kişiler değerleme yaparken objektif davranamazlar. Bu tür ön yargılar cinsiyete, inançlara, siyasi düşünceye, ırka, yabancı kökenli çalışanlara karşı olabilir. Örnek olarak, otelin mutfak bölümünde geleneksel olarak erkek işi kabul edilen işlerde çalışan kadın personele karşı düşük performans değerleri verilmesi menin bir birimi ya da çalışanların bir grubu için önyargılı davranmaktır.

Gözlemcinin personelin performansını gerçekte olduğundan daha düşük puanlaması durumunda ortaya çıkmaktadır. Bu durumda yöneticiler personelin performansını küçümser; yüksek derecede performans gösteren personelin daha çok hataları ve eksikleri üzerinde dururlar.

Bu tür sorular “evet” veya “hayır” ile cevaplanamayan sorulardır. Bu sorular duyguların bir ifadesini veya açıklanmasını gerektirmektedir. “...hakkındaki fikrin nedir?” gibi sorular açık uçlu sorulardır. İki yönlü iletişimi teşvik eden bu tür sorular, çalışanın fikrini almak için ilgi gösterildiği anlamına gelmektedir.