PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 13

Yönetici değerlendirmesinde dikkat edilmesi gereken bir başka konu da bir yöneticinin sağlıklı şekilde değerlendirebileceği kişi sayısı, diğer bir deyişle yönetim alanıdır. Yönetim alanı ya da kontrol alanı, bir yöneticinin etkili ve verimli şekilde yönetip kontrol edebileceği birim veya insanların sayısının sınırlı olduğunu ifade eder.

Astlar yaklaşımı, yöneticilerin kendilerine bağlı astları tarafından değerlendirilmesine dayalıdır. Bu yaklaşımda temel olarak astların bağlı oldukları yöneticinin bilgi ve becerilerini değerlendirmesi beklenmemektedir.

İşlerin takım çalışmasıyla yürütülmesi hâlinde, yöneticiler daha çok, sorun çözme gibi durumlarda çalışanlarla etkileşime girerken, takım üyeleri birbiriyle daha yoğun etkileşim kurarlar. Bilindiği gibi, otel işletmelerinde hizmet yoğun bir çalışma ortamında ve kesintisiz olarak devam eder. Bu durum çalışanlar arasında yoğun etkileşim ve uyum gerektirdiğinden, çalışanlar birbirini yakından gözlemleyebilirler. Çalışma arkadaşları yaklaşımı, müşteriler, üstler gibi farklı kaynaklarla yapılacak çoklu değerlendirme içinde ele almak daha uygun olabilir.

Diğer yaklaşımlardan farklı olarak, 360° değerlendirmede değerlendiricilerin kimlikleri gizli tutulur.

Performans dönemi her ne kadar bir yıl olarak belirlense de performans değerlendirmesi için 12 ayın tamamlanması beklenmemelidir. Yaygın kabul gören görüş, performans dönemi başladıktan sonra, en geç yarısında (12 aylık dönem için 6. ay) performans değerleme görüşmesi yapılmasıdır.

Performans değerlendirme, iş bilgisi gibi tek kriter esasına dayanmamalıdır. Çünkü işletmelerde yapılan işler genellikle çok boyutludur ve çalışanların farklı özelliklerdeki becerilerini gerektirir. İş bilgi ve becerileri, kişisel özellikler ve sonuçlar/çıktıların yanı sıra, genel performans kriterleri olarak başlıca verimlilik, kendini geliştirme çabası, yöneticilik becerileri, iş birliği ve iletişim becerileri ele alınması önerilen başlıca kriterlerdir. Performans kriterlerinin ölçülebilir, basit, yeterli ve objektif olması gerekir.

Nezaket: Müşterilere (öğrendikten sonra) isimleriyle hitap etmek, güleryüzlü olmak vb.

Performans değerlendirmede çok çeşitli yaklaşımlardan yararlanılabilir. Bu yöntemler tek tek ya da bir arada uygulanabilir. Uygulamada sık rastlanan performans değerlendirme yöntemleri şu şekilde sıralanabilir: 1) Kişilerarası Karşılaştırmaya Dayalı Yöntemler- Basit Sıralama- Zorunlu Dağılım- İkili Karşılaştırma 2) Ortak Performans Standartlarına ve Kriterlerine Dayalı Yöntemler- Derecelendirme Yöntemi- Kritik Olaylar- Kontrol Listesi- Davranış Temeline Dayalı Ölçekler- Standartlara Dayalı Yöntem- Amaçlara Göre Yönetim.

Bazı işletmeler uygulamada örnek aldıkları işletmelerin performans yönetim sistemlerini kendi işletmelerinde uygulamak istemektedir. Kendini ispatlamış bir sistemin aynen alınıp uygulaması yerine öncelikle pilot olarak test edilmesi daha doğrudur. Çünkü her işletmeyi diğerlerinden ayıran küçük ya da büyük farklılıklar bulunmaktadır. Test etme, örnek alınan performans yönetim sisteminin hiçbir değişikliğe gitmeden uygulanmasından doğacak sorunların giderilmesi sürecidir.

Bir işletmenin, bölümlerin ve çalışanların hedeflerinin uyumlu olmasını sağlanmalıdır. Ayrıca performans yönetimi sisteminin etkili bir şekilde yürütülesi için her astın bir hedefi olduğu için hedefleri tam anlamıyla anlamalıdır. Hedeflerin neden önemli olduğunu bilmesi gerekmektedir. Daha sonra bölümlere paylaştırılan hedefler, bölüm yöneticileri tarafından astlarına aktarılır. Astlar da bölüm ve işletme hedeflerine katkı sağlamak üzere, kendilerine hedefler belirler ve görüşmeler yapar. Kuşkusuz; hedefler, bölüm faaliyet planlarına göre oluşturulmalı, astların hedef kartları üstlerin hedef kartlarını desteklemeli, yöneticilerin hedef kartında mutlaka astların gelişimine yönelik hedefler olmalıdır.

Performansın ölçülmesinin önemini şu şekilde tanımlanmaktadır: “Şayet performansı ölçemiyorsan, yönetemezsin”. Performans yönetiminin başarıya ulaşması planlama aşamasında öngörülen faaliyetlerin planlara uygun bir şekilde yapılmasıyla mümkün olur. Planlar işletmede görev yapan tüm çalışanların çalışmaları ve çevreyle etkileşimleri yoluyla gerçekleşir. Bu aşamada yöneticilerin görevi, çalışanları hedeflerini gerçekleştirmelerini sağlayacak şekilde çevreyi düzenlemektir. Daha sonra işletme faaliyetlerinin başarılı olup olmadığının, başarılı olmuş ise ne derecede ve hangi çalışanların katkılarıyla olduğunun bilinmesi gerekir. Performansın olumlu ya da olumsuz olarak belirlenmesi çalışanların davranış değişikliklerinin ölçülüp değerlendirilmesi ile mümkün olmaktadır.

Performans ölçümünde kullanılan bazı kriterler bulunmaktadır. Bunlar:

Davranışlar ve başarıların da ölçümde dikkate alınması.

Performans ölçülerinin bölümlerle ilgili olması. 

Çıktıların ölçümünün dikkate alınması.

Seçilen performans ölçüleri

Performans ölçülerinin, gözleme dayalı olması

Ölçme bir tanımlama işlemidir. Performans ölçüm sisteminin sağlıklı olabilmesi için bir ölçüm sisteminin üç temel unsuru çok iyi kontrol etmesi gerekir. Bu unsurlar ölçülen özellik, ölçen kişi ya da kişiler ve kullanılan ölçme aracıdır Performansın ölçülmesinde zamanla da önemli bir konudur.

Performansı gerçekte olduğundan daha düşük değerlendirilen çalışanlar, yöneticilere ve sisteme olan güvenini kaybederken, performansları olduğundan daha yüksek değerlendirenler hak etmedikleri pozisyonları ya da ödülleri alabilmektedirler. Sistemin adaletli ve etkili olabilmesi için olası sorunları belirlemek ve ortadan kaldırmak gerekmektedir. Uygulamada, değerleme işlevinde yapılan hataların önemli bir kısmı değerlemeyi yapan kişilerden kaynaklanmaktadır.

Performans değerlendirme görüşmesi sırasında çalışanın yönetici karşısında rahat olması ve kendini iyi ifade edebilmesi önemlidir. Rol ve statü farklılıklarından kaynaklanan iletişim engelleri ya da duygusal bazı sorunların yol açtığı iletişimsizlik performans değerlendirme sürecine zarar verecektir. Bu nedenle, yöneticiler çalışanın kendini rahat hissedebilmesi ve kolay iletişim kurabilmesi için bazı tutum ve davranışlar geliştirmelidirler. Bu tutum ve davranışlar; yargılayıcı, tanımlayıcı, destekleyici, üstünlük, eşitlik, otoriter ve demokratik olarak sıralanmaktadır.Yargılayıcı değil tanımlayıcı olunmalıdır: Bir yönetici, bir çalışanın performansı hakkında yargılayıcı olduğunda her zaman savunucu bir davranışla karşılaşır. Bu tutum, yönetici ve çalışanın duygularını işe karıştırmadan bir sorunu tartışmasına olanak sağlamaktadır. Çalışanın bir çözüm geliştirmesi olasılığı artmaktadır.

Performans yönetim sistemi dinamik bir sürece sahiptir. Bu yüzden performans yönetim sisteminde her bir aşamanın bir sonrakini kaçınılmaz bir şekilde etkilediği döngüsel bir yapı bulunmaktadır.

Turizm sektörünün bir alt bileşeni olan konaklama işletmelerinde de müşterilerine iyi bir hizmet veya ürün sunulabilmesi, çalışanların performansı ile yakından ilişkilidir. Sistemin geliştirilmesinin yanında performans değerlemesi turizm sektörü gibi mevsimlik nitelikte eleman çalıştıran pek çok işletmede önemi ve yararı dikkate alınmadan veya objektif ölçütlere dayanmaksızın uygulanmaktadır. Ayrıca turizm emek yoğun bir sektör olmasına rağmen işletmelerde karşılaşılan en önemli sorun çalışanlara verilen işlerin ne kadar başarı ile yapıldığını ölçmenin zorluğudur.

Gözlenebilen, bir anlamda somut, iş ile ilişkili sonuçlara ve performansa
odaklı geri bildirim sunulması gerekmektedir. Yöneticilerin iş dışındaki
koşullar konusunda değerlendirmelerde bulunmaları, performans yönetim
sisteminin doğasına aykırı olmaktadır. Ayrıca yasal açıdan da birçok sorunu beraberinde getirebilmektedir.