Perakendecilik ve İnsan Kaynakları Yönetimi

- İşletme sürekli yeni personel bulmak ve işe almak zorunda kalır

- Yeni personeli eğitmek ve yönlendirmek için yöneticilerin zaman ayırmaları gerekir.
- Yeni personel tam anlamıyla verimli çalışmaya başlayıncaya kadar verilecek eğitim ve
sağlanacak çeşitli olanaklar için para harcamak gerekir.
- Yeni personelin işletme dışındaki eğitimi süresince satış kaybı olabilir ve var olan
müşteriler rakiplere kaptırılabilir.
- Yeni ve deneyimsiz personelin yaptığı hataların yarattığı maliyete katlanılmak zorunda kalınır.
- İşten ayrılan personele bağlı olan müşteriler kaybedilir.
- Bir personelin işten ayrılması sonucunda inşa edilen bilgi ve deneyim de kaybedilmiş olur.
- Tedarikçilerle olan ilişkiler zarar görebilir ya da tamamen bozulabilir.
- Kalan personelin morali bozulur ve müşterilerin bu bozuk morali algılaması işletmeye zarar verir.

- Emeğin yoğun olması

- Çalışma saatlerinin uzun olması

- Yarı zamanlı personel istihdam etme zorunluluğunun bulunması

- Toplam giderlerin içinde en büyük payın işçilik giderlerine ait olması

- İşin personel üzerindeki stresi artırıcı özellik taşıması

- Farklılık yönetiminin önem kazanması

- Dikkate alınması gereken çeşitli yasal düzenlemelerin bulunmasıdır.

Farklılık (diversity), insanların kendi kendilerine “Bu kişi benden farklı” demeleri için kullanmaları olasılığı bulunan
herhangi bir özelliktir. Farklılaşma ırk, cinsiyet, renk, yaş, değerler ve kültürel normlar gibi özellikleri içerir. 

Farklılık yönetimi iki temel hususa dikkat edilmesini gerektirir:

1) Personel cinsiyetlerine, etnik kökenlerine ve diğer farklılık yaratan özelliklerine bakılmaksızın doğru ve açık bir şekilde işe alınmalı, terfi ettirilmeli, ödüllendirilmeli ve işten çıkarılmalıdır.

2) Giderek artan bir şekilde farklılaşan
toplumlarda iş yerleri bu tür farklılıkları yansıtmak zorundadır.

İnsan kaynakları yönetimi işllevleri, insan kaynakları planlaması, iş analizi (bağlı
olarak iş tanımlarının ve iş gereklerinin hazırlanması), işe alma ve yerleştirme, eğitim ve geliştirme, ödüllendirme, ücretlendirme, performans değerlendirme, kariyer
planlama ve geliştirme, çalışanların motivasyonu ve ödül yönetimi, iş gören sağlığı
ve iş güvenliği, endüstriyel ilişkiler gibi geniş bir alana yayılmaktadır.

Üç yöntem izlenir:
- Birinci yöntemde, yapılan iş gücü envanteri ve performans değerlendirmesi
sonuçlarına göre seçilen personel terfi ettirme ya da alt kademeye indirme
yoluyla boş pozisyona atanır.
- ikinci yöntemde, boş bulunan pozisyon için duyuru yapılır ve örgüt içinden
başvuran adaylar değerlendirilerek en uygun olanı seçilir.
- üçüncü yöntemde ise, gerek halihazırda çalışan gerekse, işe yeni alınmış
olan personel, boş ya da boşalacak pozisyonlar için eğitilerek yetiştirilir. Bu
süreç bir kariyer planlama ve geliştirme sistemi çerçevesinde gerçekleşir.

İnsan kaynakları planlaması, değişen iç ve dış koşulları dikkate alarak örgütün bütünsel amacını gerçekleştirme doğrultusunda gerekli sayıda ve nitelikte insanı doğru zamanlarda, gerek duyulan işler için hazır bulundurmayı amaçlar.

Örgüt dışı kaynaklar arasında gönüllü müracaat edenler, iş bulma kurumları, eğitim kurumları, rakipler, eski personel ve ilanlar sayılabilir.

İşsizlik sigortası sistemi’nin yürütülmesi,yeniden işe yerleştirme kapsamında danışmanlık yapma (iş ve meslek danışmanlığı, iş kulübü danışmanlığı, sosyal danışmanlık, işe yerleştirme ve yeni bölgeye taşınma gibi konularda destek) ve eğitim desteği sağlama (istihdam garantili
meslek eğitimi, kendi işini kuracaklara yönelik meslek eğitimi gibi), toplum yararına çalışma programı kapsamında kısa süreli iş eğitimleri verme (çevre koruma ve
düzenleme, ağaçlandırma, park düzenleme, erozyon önleme, afet sonrası çalışmalar vb. konularda) gibi hizmetler sunmaktadır.

- Adayın işletmeye gelmesi ve kabul edilmesi

- İlk eleme görüşmesinin yapılması

- Başvuru formunun doldurulması

- Sınav yapılması

- Testlerin uygulanması

- Görüşme (Mülakat) yapılması

- Adayın deneyim ve eğitimin durumunun araştırılması

- Adayın fiziksel incelenmesinin yapılması

- Son değerlendirme yapıldıktan sonra iş teklifinin yapılmasıdır.

Görüşme, biri hakkında en etkin bilgi toplama yöntemlerinden biridir. Bu yöntem, adayla tanışma, onun yeteneklerini, dış görünüşünü, genel kişiliğini ve davranışlarını gözlemleme fırsatı
yaratır. Adayla yüz yüze görüşme, diğer araçlarla elde edilemeyecek kadar
değerli bilgi sağlar. Çoğu uygulamada görüşme, sürecin tek seçme aracı
olarak kullanılır.

Ücret yönetimi, stratejik bir bakış açısıyla tasarlanması ve yürütülmesi gereken temel bir insan kaynakları işlevidir. Çünkü;
- Bir işletmenin ücretlendirmede izlediği yaklaşım personelin işe alınması, kariyerinin planlanması ve geliştirilmesi, tatmin edilmesi ve motive edilmesi
üzerinde derin bir etkiye sahiptir.
- Ücretler işveren için önemli bir maliyet unsuru olarak kabul edildiği için
dikkatle planlanması gerekir.
- Ücret yönetimi sistematik ve bütüncül bir yaklaşım gerektirir. Ayrıca sağlam
politikalara ve sürekli bir şekilde uygulanan kurallara göre idare edilmelidir.
Bu nedenle ücret sisteminin dikkatli bir şekilde tasarlanması ve örgütsel amaçlara
ulaşmak için etken bir şekilde kullanılması gerekmektedir.

Zaman temeline dayalı ücret sistemi en eski, hem işverenler hem de personel
tarafından anlaşılması ve uygulanması en kolay ücret sistemidir. Bu sistemde ücret
ölçüsü zamandır; yapılan işin miktarı ve kalitesi dikkate alınmaksızın, personelin
işte geçirdiği zaman karşılığında önceden belirlenen sabit bir ücret ödenir.

- Prim

- Bonus

- İkramiye

- Komisyon

- Kardan pay verme

ve hisse sahipliği bunlara örnektir.

Prim: Personelin bireysel olarak ya da grup içinde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için ödenen ek ücrettir. Prim, özellikle de sürümü yavaş olan, en pahalı veya en kârlı olan bazı ürünlerin ya da ürün gruplarının satılmasını
teşvik için ödenir.

Bonus: Personelin performansının değerlendirilmesine dayandırılan ilave
bir ücret ödülüdür.

İkramiye: Asıl ücrete ek olarak bazı nedenlerle (yılbaşı, evlenme, bayram,
iş yerinin kuruluş yıl dönümü, işletmenin kazandığı büyük bir başarılar vb.)
verilen ücrettir.

Komisyon: Personelin işveren yararına sağladığı çıkarların değeri üzerinden
yüzde miktarıyla ödenen karşılıktır.

Kârdan pay verme: Genellikle hizmet sözleşmesiyle çalışan personelin, işletmenin belirli bir dönemde elde edeceği kârından belirli oranlarda pay almasını sağlar.

Hisse sahipliği: Personelin kâr payı yerine işletmenin hisseleriyle ödüllendirilmesidir.

Ücret dışında personele ürünleri indirimleri olarak satın alma, sağlık ve emeklilik sigortası olanağı, çocuk bakımı hizmeti, para sıkıntısına düşmesi durumunda düşük faizli kredi gibi bazı ek olanaklar da sunulabilir