PERAKENDE YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 4

Kontrol Alanı
Organizasyonda bir üste kaç ast bağlanacağı ile ilgilidir. Kontrol alanının aşırı geniş tutulması, yani bir üste çok sayıda ast bağlanması, astların faaliyetlerinin etkili şekilde denetlenememesi ile sonuçlanacaktır. Kontrol alanının dar tutulması durumunda ise daha fazla üst yöneticiye ihtiyaç duyulabilecektir. Bazı uzmanlar, yöneticinin en fazla 7 personele etkili bir şekilde komuta edebileceğini ileri sürmektedir. Diğer taraftan, yöneticilerin personeli işlerle meşgul tutabilmeleri için en azından 3 personele sahip olmaları gerektiği ifade edilmektedir.

Uygulamada en sık görülen fonksiyon temelli bölümlendirmede, her bölüm yöneticisi sadece kendi bölümünün faaliyetlerinden sorumlu olacaktır. Her bölüm yöneticisi, sorunlara kendi açısından bakmaktadır. Dolayısıyla böyle bir yapıda faaliyetleri koordine etme yükümlülüğü organizasyonun tepe yöneticisine düşmektedir çünkü ancak tepe yönetici faaliyetlerin tamamını görmek imkânına sahiptir. Bu yapıda örneğin satın alma müdürü, finans müdürünün sorunlarını bilmeyebilir. Dolayısıyla bu yapı, sorunlara yalnızca kendi açısından bakma eğiliminin güçlenmesine yol açabilir. Böyle bir durum ise bölümlerin yalnızca kendi amaçları ve çıkarları doğrultusunda hareket etmesini ve işletmenin bütününe yönelik amaçlarının ise gözden kaçırılmasına yol açabilir. Bunu önleme sorumluluğu ise bölümlerin üzerinde faaliyet gösteren üst yönetime aittir.

Temel bölümlendirme ölçütleri arasında işletme fonksiyonları (pazarlama, üretim, insan kaynakları, vb.), ürünler (sağlık ürünleri, güzellik ürünleri, vb.), coğrafi bölge (Doğu Anadolu Bölgesi, İç Anadolu Bölgesi ya da Avrupa, Amerika Bölgesi, vb), müşteri grupları (kadın, erkek, çocuk, vb.), işletme süreçleri (kesme, kalıplama, dikme, boyama, vb.) sayılabilir. İşletmeler bu bölümlendirme ölçütlerinden yalnızca birini kullanabileceği gibi bir kaçını bir arada kullanabilir.

Tipik Bir Perakende İşletmesinde Yerine Getirilen Görevler:

Stratejik yönetim

Çalışma programının hazırlanması

İşletmenin insan kaynaklarında azaltmaya gitmeden önce işletmeler şu alternatifleri de göz önüne almalıdır: İnsan kaynaklarının eğitimi, etkinliği (amaçlara ulaşma derecesi) ve verimliliği (en düşük girdiyle en yüksek çıktının elde edilmesi) mümkün olan en yüksek seviyeye çıkarmak ve yeni teknolojilere yer vermek.

Personel devir hızının yüksel­mesi sonucunda karşılaşılabilecek olumsuzluklar;

İşletme sürekli yeni personel bulmak ve işe almak zorunda kalır.

Yeni personeli eğitmek ve yönlendirmek için yöneticilerin zaman ayırmaları gerekir.

İşten ayrılan personele bağlı olan müşteriler kaybedilir.

Tedarikçilerle olan ilişkiler zarar görebilir ya da tamamen bozulabilir.

İnsan kaynakları yönetimi işlevleri, insan kaynakları planlaması, iş analizi (bağlı olarak iş tanımlarının ve iş gereklerinin hazırlanması), işe alma ve yerleştirme, eğitim ve geliştirme, ödüllendirme, ücretlendirme, performans değerlendirme, kariyer planlama ve geliştirme, çalışanların motivasyonu ve ödül yönetimi, işgö­ren sağlığı ve iş güvenliği, endüstriyel ilişkiler gibi çok geniş alana yayılmaktadır.

İnsan kaynakları planlaması, değişen iç ve dış koşulları dikkate alarak ör­gütün bütünsel amacını gerçekleştirme doğrultusunda gerekli sayıda ve nitelikte insanı doğru zamanlarda, gerek duyulan işler için hazır bulundurmayı amaçlar. İnsan kaynakları planlamasının bir diğer amacı da örgütün sahip olduğu insan kaynaklarından en etkili şekilde yararlanmaktır. Bu yolla insan kaynakları plan­laması, örgütün aşırı ya da eksik personelle çalışmasını önler, çevresel değişimle­re uyum sağlayabilmesi için personelle ilgili tüm faaliyetlerin yönlendirilmesine rehberlik eder.

Halen mağazada çalışmakta olan personelden boş bulunan pozisyona atama yapılması için genellikle üç yöntem izlenir.

Örgüt dışı kaynaklar arasında gönüllü müraca­at edenler, iş bulma kurumları, eğitim kurumları, rakipler, eski personel ve ilanlar sayılabilir.

İlk eleme görüşmesinin yapılması: Bu görüşme süresi oldukça kısa tutulur. Ön görüşme ile gözle görülür bir şekilde işin gereklerine uymayan adayla­rın elenmesi amaçlanır.

Görüşme (Mülakat) yapılması: Görüşme, biri hakkında en etkin bilgi top­lama yöntemlerinden biridir. Bu yöntem, adayla tanışma, onun yetenekle­rini, dış görünüşünü, genel kişiliğini ve davranışlarını gözlemleme fırsatı yaratır. Adayla yüzyüze görüşme, diğer araçlarla elde edilemeyecek kadar değerli bilgi sağlar. Çoğu uygulamada görüşme, sürecin tek seçme aracı olarak kullanılır.

Eğitim sürecinin aşamaları;

Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi

Eğitim bütçesinin hazırlanması

Eğitim amaçlarının belirlenmesi

Eğitim yönteminin seçilmesi

Etkili olmayan bir performans değerlendirme sisteminin örgüt­sel düzeyde yaratabileceği olumsuzlar;

Performans artırılmaya çalışılırken daha da düşmesine ne olunabilir.

İnsanların en kritik kaynağı olan zaman kaybına yol açabilir.

Personelin mesleki ve kişisel gelişimi engellenebilir.

Yöneticilerin tüm çabaları boşa çıkabilir.

İkramiye: Asıl ücrete ek olarak bazı nedenlerle (yılbaşı, evlenme, bayram, iş yerinin kuruluş yıl dönümü, işletmenin kazandığı büyük bir başarı vb.) verilen ücrettir. Ayrıca bireysel başarıları takdir etme amacıyla ödenebildi­ği gibi, grup başarısını yansıtan bir gösterge olarak da gruplara ödenebilir. İşveren ikramiye verip vermeme ya da bazı kişilere bazı koşullar altında verme özgürlüğüne sahiptir.

Bir işletmede personel devir hızının yüksek olması durumunda yeni personel tam anlamıyla verimli çalışmaya başlayıncaya kadar verilecek eğitim ve sağlanacak çeşitli olanaklar için para harcamak gerekir. Bu durumda personel giderlerinde azalma değil artma görülür. Doğru cevap B seçeneğidir.

İnsan kaynakları yönetimi, bugün ve uzak gelecekte örgüte rekabet avantajı sağlayacak insan kaynakların elde edilmesiyle, elde tutulmasıyla, örgütsel ve bireysel performansın artırılmasıyla ilgili politikaların ve stratejilerin oluşturulmasını, programların hazırlanmasını ve uygulanmasını içeren bir disiplindir. Bu bağlamda kar artışı öncelikli hedef olarak değerlendirilemez. Doğru cevap D seçeneğidir.

Perakende mağazalarda çalışanların her an tetikte olmalarının gerekmesi (çünkü her müşteri yeni bir başlangıçtır), her türlü müşteriye aynı kalitede hizmet sunma zorunluluğunun bulunması, hizmetin satışla sonlandırılması ihtiyacının ve müşteri problemlerinin tümünü çözme gereğinin bulunması yoğun bir stres yaratmaktadır. Bu doğrultuda doğru cevap B seçeneğidir.

İnsan kaynakları planlaması, değişen iç ve dış koşulları dikkate alarak örgütün bütünsel amacını gerçekleştirme doğrultusunda gerekli sayıda ve nitelikte
insanı doğru zamanlarda, gerek duyulan işler için hazır bulundurmayı amaçlar.
İnsan kaynakları planlamasının bir diğer amacı da örgütün sahip olduğu insan
kaynaklarından en etkili şekilde yararlanmaktır. Doğru cevap D seçeneğidir.