ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

Örgütlerde çatışmanın örgütün performansına etkisi uzun süredir çalışılan bir
konu olmuştur. Özellikle 1970 öncesi araştırmalarda ve günümüzde bazı yöneticilerce çatışma, daima kötü ve örgütün işleyişine ket vuran olumsuz bir durum olarak görülmüş ve görülmektedir. Bu geleneksel görüş işlevsel olmayan çatışma olarak adlandırılmıştır. Çatışmaya klasik yaklaşım, 1970’lerden itibaren yerini, başlarda çok radikal görülen bir başka görüşe (davranışçıların görüşüne) bırakmıştır. İdeal düzeyde çatışma olarak adlandırılan bu görüşe göre yoğunluğuna dayalı olarak çatışmanın olumlu veya olumsuz etkileri ortaya çıkmaktadır. 1990’lardan itibaren, çatışma literatüründe etkileşimcilerin bakış açısı hakim olmaya başlamıştır. İşlevsel (yapıcı) çatışma olarak da adlandırılan bu bakış açısı, ilk iki bakış açısından farklı olarak örgütlerde çatışmanın mutlaka olması, çatışma yönetiminin ise hem çözümlemeyi hem de teşviği içermesi gerektiğini ve çatışmayı yönetmenin tüm idarecilerin sorumluluğu olduğunu ileri sürmektedir.

Çatışmanın kişilerarası ilişkiler üzerindeki olası etkileri; güvensizlik, yanlış anlamalar, diğerinin bakış açısını görememe, diğer tarafın niyetlerini sorgulama, başkalarına karşı tavır değiştirme, güç miktarında değişme, iletişimin kalitesinde değişme, iletişim miktarında değişme şeklindedir. Güdülenme ve üretkenliğin azalması, pozisyonuna sımsıkı sarılma ve kalıplı düşünme çatışmanın davranışlar üzerindeki olası etkileriyken düşük iş tatmini çatışmanın bireyler üzerindeki olası etkileri arasındadır.

Çatışmaya klasik yaklaşım, 1970’lerden itibaren yerini, başlarda çok radikal görülen bir  görüşe (davranışçıların görüşüne) bırakmıştır. İdeal düzeyde çatışma olarak adlandırılan bu görüşe göre yoğunluğuna (düzeyine) dayalı olarak çatışmanın olumlu veya olumsuz etkileri ortaya çıkmaktadır. Daha açık bir ifadeyle, çatışmanın çok düşük veya çok yüksek düzeyde olması hâlinde olumsuz etkileri görülecek, ancak, vasat düzeyde çatışma ile kararların kalitesi, müşteri gereksinimlerine karşı duyarlılık, grup veya örgüt-dışı taraf­larla çatışma hâlinde grup veya örgüt-içi kenetlenme artabilecektir. Buna karşın klasik yaklaşım, çatışamanın tamamen işlevselliğine vurgu yapmaktadır.  İşlevsel (yapıcı) çatışma olarak da adlandırılan etkileşimci yaklaşım ise, ilk iki bakış açısından farklı olarak örgütlerde çatışmanın mutlaka olması, çatışma yönetiminin ise hem çözümlemeyi hem de teşviği içermesi gerektiğini ve çatışmayı yönetmenin tüm idarecilerin sorumluluğu olduğunu ileri sürmektedir.

Birbirleriyle duygusal çatışma içinde olan, ancak bunu fikir çatışması ile saklayan kişilerin anlaşmazlıkları için ise maskeli çatışma tanımı yapılmıştır. Aslında
pek de geçinemeyen kişiler, sorunlu ilişkilerini, birbirlerini işle ilgili konularda
eleştirerek gizlemeyi tercih edebilmektedirler.

Birey, grup veya örgütlerin üstlenmeleri gereken faaliyetlere uymayan etkinliklerde bulunmaları durumuna çıkar çatışması denmektedir.

Örgütsel çatışmanın nedenleri örgüt yapısı ile ilgili faktörler, iletişim faktörleri, bilişsel faktörler, bireysel özellikler, taraflar arasındaki ilişkinin geçmişi şeklinde sınıflandırılabilir.

Örgütsel yapının çatışmaya neden olabilecek faktörleri artan uzmanlaşma, taraflar arası karşılıklı bağımlılık, fiziksel ortam (uzaklık-yakınlık), merkeziyetçilik-merkezkaççılıktır.

Çatışmaya neden olabilecek bilişsel faktörler; farklı beklentilere sahip olunması ve diğer tarafın nasıl algılandığıdır. Merkeziyetçilik ve karşılıklı bağımlılık gibi faktörler çatışmaya neden olan yapısal faktörler arasında yer almaktadırlar.

İnsanlar çatışmaya değişik tepkiler verebilmektedirler. Birisi ne pahasına olursa olsun kazanmanın peşinde olabilir. Bir başkası hem kendisinin hem de diğer tarafın istediklerinin yerine gelmesi için çaba gösterebilir. Çatışmaya verilebilecek beş olası tepki, bir başka ifadeyle çatışma tarzı söz konusudur. Bunlardan birisi de kaçınma davranışıdır.  Kaçınmatarzı bir davranışta; belli bir taraf ne kendi isteklerini önemsemektedir ne de karşı tarafınkileri. Dolayısıyla, ne işbirliğine girer ne de kendi isteklerini karşı tarafa bildirir.

Kazan-kaybet veya kaybet-kazan: Çatışmanın bu tür çıktıları olması hâlinde
de taraf­lardan biri istediğini elde etmiş, diğerinin ise isteği yerine gelmemiştir.
Böyle bir durum bazen kaçınılmazdır ve bir tarafın kazancının diğer tarafın kaybı
demek olduğu bu tür durumlar “sıfır-toplam oyunu” olarak da nitelendirilir.

1990’lardan itibaren, etkileşimcilerin bakış açısı hakim olmaya başlamıştır. İşlevsel (yapıcı) çatışma olarak da adlandırılan bu bakış açısı, ilk iki bakış açısından farklı olarak örgütlerde çatışmanın mutlaka olması, çatışma yönetiminin ise hem çözümlemeyi hem de teşviği içermesi gerektiğini ve çatışmayı yönetmenin tüm idarecilerin sorumluluğu olduğunu ileri sürmektedir

Çatışmaya yönelik geleneksel ayrım;

Değer Çatışması: Etkileşimde bulunan taraf­ların (birey, grup veya örgütlerin) belli meseleler üzerine taşıdıkları değerler veya ideolojilerinin farklılaşmasına değer çatışması denmektedir. Bu çatışmaya ideolojik çatışma da denmektedir.

Roller arası çatışma: Bireyin sahip olduğu iki farklı rolün gereklerinin birbiri ile çelişmesi durumunda ortaya çıkar.

ÇAtışmanın sonuçları olumlu ya da olumsuz olabilir. bu nedenle yukarıda verilenlerden her biri örgütlerde karşılaşabileceğimiz sonuçlar arasında yer alır.

Merkeziyetçilik örgütteki tüm birimler için kararların tepe yöneticisi veya en üst düzey yönetim tarafından alınması, özetle yetkinin yukarıda toplanması demektir.

Çatışmaya neden olabilecek bilişsel faktörler; farklı beklentilere sahip olunması ve diğer tarafın nasıl algılandığıdır.

Tümleştirme: Bu tarzda her iki tarafın da isteklerinin tamamen yerine getirilmesi arzusu vardır. Anlaşma samimiyetle aranmaktadır. Eğer tam anlamıyla bir anlaşma olamayacaksa ikincil amaç, en azından karşı tarafın refahının önemli ölçüde zarara uğratılmamasıdır. Meseleler taviz verilemeyecek kadar önemliyse, amaç farklı bakış açılarını birleştirmekse, çözümün hayata geçirilmesi için iki tarafın da benimsemesi gerekiyorsa, taraf­lar arasındaki ilişki önemliyse ve olumlu bir şekilde sürdürme arzusu varsa tümleştirme tarzı tercih edilebilmektedir.

Kazan-Kazan Durumu Taktikleri:
Karşı tarafa, onun meselelerinin sizin için de önemli olduğunu gösterme
Karşı tarafa, kendi hedefinizin taviz veremeyeceğiniz kadar önemli olduğunu gösterme
Diğer tarafa çatışmanın kazan-kazan biçiminde bitme olasılığı olduğunu gösterme
Çeşitli çözüm alternatif­lerine açık (esnek) olduğunuzu ortaya koyma
Olası çözümler arasında karar vermek için makul kriterler kullanılmasında ısrarcı olma
Beraberce oluşturulmuş normlara uyulduğunu vurgulama
Olumsuz duygular yaratabilecek davranış veya taktiklerden kaçınma
Manevi destek ortamı sağlama
Karşı tarafı, duygusal anlamda dikkatinin dağılmasına karşı koruma