Örgütlerde Çatışma

Çatışma kavramına örgütsel yaşam çerçevesinden baktığımızda kullanışlı olabilecek bir tanım şu şekilde dile getirilebilir: Bir tarafın kendi çıkarlarının bir başkası tarafından olumsuz yönde etkilendiği veya onlara karşı çıkıldığını algılaması durumuna çatışma denir (Wall, Jr. ve Callister, 1995).

Örgütlerde çatışma kavramı, günlük yaşamımızda kullandığımız kavrama göre daha geniştir. Günlük yaşamda, çatışma dediğimizde çoğunlukla kastettiğimiz
birbirine ses yükseltme, hatta bir ‘ağız dalaşı’dır. Örgütlerde çatışma ise uyuşmazlıkları, anlaşmazlıkları, tartışmaları ve bir diğerinin istediğini elde etmesini engellemeyi kapsar.

Çatışmanın kritik iki ögesi taraf­ların birbirine bağımlı olması ve
amaçlarının birbiriyle bağdaşmadığı algısıdır (Schmidt ve Kochan, 1972).

Öfke,düşmanlık,hayal kırıklığı,stres,suçluluk,düşük iş tatmini,utanç olası etkiler olarak sıralanabilir?

Güdülenme ve üretkenliğin azalması, tehditler, ön yargılı algılamalar

Başkalarına karşı tavır değiştirme, güvensizlik, yanlış anlamalar

Çatışmaya ilişkin bakış açılarını yıllar itibarıyle geleneksel (klasik), davranışçı
ve etkileşimci bir şekilde sınıflandırmak mümkündür.

Bu görüş, örgütlerde çatışmanın kaçınılmaz olduğunu kabul etmektedir. Yapılması
gereken şey, çatışmayı hep vasat düzeyde tutmaktır. Ancak, bu bakış açısı çatışma yaratabilecek veya arttırabilecek koşulların neler olduğunu açıkça ortaya koymamıştır (Rahim, 2011: 10; Robbins, 1974: 13-14’ten alıntı).

1990’lardan itibaren, bu sefer de etkileşimcilerin bakış açısı hakim olmaya başlamıştır. İşlevsel (yapıcı) çatışma olarak da adlandırılan bu bakış açısı, ilk iki bakış açısından farklı olarak örgütlerde çatışmanın mutlaka olması, çatışma yönetiminin ise hem çözümlemeyi hem de teşviği içermesi gerektiğini ve çatışmayı yönetmenin tüm idarecilerin sorumluluğu olduğunu ileri sürmektedir (Rahim, 2011: 10; Robbins, 1974: 13-14’ten alıntı).

Fikir çatışması

Bir sorunu beraberce çözmeye çalışırken etkileşim içinde bulunan iki veya daha fazla kişinin bazı veya tüm meseleler hakkında farklı duygular taşıdıklarını
fark ettiklerinde ortaya çıkan çatışma duygusal çatışma olarak tanımlanmaktadır
(Rahim, 2011: 19; Guetzkow ve Gyr, 1954’ten alıntı)

Süreç çatışması, farklı görevlerin nasıl yürütüleceği, hangi işlerden kimlerin sorumluğu olacağı (hatta kimlere yetki devredileceği) ve kaynakların nasıl dağıtılacağı hakkındaki anlaşmazlıkları anlatmaktadır (Jehn ve Mannix, 2001).

Amaç Çatışması.

Yanlış Adrese Yöneltilen Çatışma.

Verdiği siparişlerin teslim tarihleri üzerinde sıklıkla tedarikçisiyle çatışan bir
imalat işletmesi buna örnek verilebilir.

Örgüt-içi çatışma, kendi içinde dörde ayrılmaktadır: İç-çatışma, kişiler arası çatışma, grup-içi çatışma, gruplar arası çatışma.

Çatışma süreci, çatışmanın kaynaklarından başlayıp çatışmanın algılanmasına ve
dışavurulmasına doğru giden, son olarak da sonuçlarını gösteren bir model (Pondy,1967; Thomas, 1992) aracılığıyla ele alınmalıdır.

Örgütsel çatışmanın nedenleri örgüt yapısı ile ilgili faktörler, iletişim
faktörleri, bilişsel faktörler, bireysel özellikler, taraflar arasındaki ilişkinin geçmişi
şeklinde sınıflandırılabilir.

Taraf­ları çatışmaya götürebilecek yapısal faktörler arasında artan uzmanlaşma,
taraf­lar arasında karşılıklı bağımlılık, fiziksel ortam ve merkeziyetçiliğe karşı
merkezkaççılık vardır.

Çatışmaya neden olabilecek bilişsel faktörler; farklı beklentilere sahip olunması ve diğer tarafın nasıl algılandığıdır.

Çatışmaların büyümesi olasılığını arttıran birtakım faktörler vardır (Fisher, 1990; Pruitt ve Rubin, 1986; Morrill ve Thomas, 1992). Bunlar;
• Taraf­lar arasındaki kültürel farklılıklar,
• Taraf­lar arasında geçmişte husumet olması,
• Taraf­larda özgüven eksikliğinin olması,
• Taraf­lar arasındaki statü farklılıklarının belirsiz olması (Şahin ve Örselli,
2010),
• Taraf­ların birbiriyle güçlü bağlarının olması,
• Taraf­ların birbirleriyle özdeşleşememeleri,
• Bir veya her iki tarafın da diğer tarafı yenmek için çatışmayı tırmandırmayı
amaçlamaları şeklinde sıralanabilir.

İki tarafın çatışma sonunda istediğini elde edip etmediğini özetleyen bu durumlar kaybet-kaybet, kazan-kaybet, kaybet-kazan, taviz ve kazan-kazan olarak nitelendirilmektedir

Çatışmanın analizini yapma, Uygun çatışma-yönetimi tepkisini verme ve  Uygun çatışma çözümleme taktiklerini seçme ilk üç aşamadır.