ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Yapıcı disiplin yaklaşımı çalışanları yetişkin bir birey olarak görürür. Ceza korkusu ile
istenmeyen davranışların geçici olarak düzeleceğini, yöneticilere yakalanma endişesinin
olmadığı durumlarda, bu davranışların tekrarlanacağını savunur.

İşletmelerde disiplin sistemin kurulması, tanıtılması ve uygulamada tek düzeliğin sağlanmasından sorumlu organ “insan kaynakları” birimidir.

Kınama: Çalışanların, işlerine gereken özeni göstermemesi, sorumlululuklarını yeterince yerine getirememesi, işyerinin ahengini bozacak davranışlarda bulunması, çalıştığı
kuruma sadakat göstermemesi vb durumlarda yazılı olarak kınanması ve savunmasının
alınmasıdır.

şten çıkarma: İşten çıkarma, işlenen suçun çok ağır olması ve işgörenin davranışlarının düzeltilme umudunun kalmaması halinde kullanılır

Geçici işten uzaklaştırma: İşçinin kusurlu davranışı sonunda hizmet akdinin işveren
tarafından disiplin cezası olarak verilen karara dayanılarak askıya alınması olarak tanımlanır.

Hafif Suçlar: Hafif suçlar tek tek bakıldığı zaman işletme açısından önemli sonuçlar
doğurmaz. Bu tür suçlar herhangi bir kişinin sağlığına veya güvenliğine zarar vermeyen,
işletmenin etkin bir biçimde çalışmasını engellemeyen suçlardır. Hafif suçlar özellikle ilk
kez işlendiğinde hafif cezalarla karşılık görürler.

Ceza öğretici ve hatırlatıcıdır: Soba kendisine çıplak elle dokunanı yaktığı zaman
ona davranışının yanlış olduğunu öğretir. Yanan kişi bir daha sobaya dokunma cesaretini
gösteremeyecek sobaya dokunursa canının yanacağı gerçeğini kavramış olacaktır

İşletmeye ait gizli bilgileri açıklama veya para karşılığı satma 3.grup suçlardan sayılır.

• Kurallardan habersiz olma • Kuralları yanlış anlama • Dikkatsizlik • Sorumsuzluk • Kasıtlı davranış • İş doyumsuzluğu • Motivasyon eksikliği • Stres

Örgütsel açıdan disiplini bireysel disiplinden ayıran temel fark, disipline edilen ile disipline eden kişinin birbirinden ayrılmasıdır. Tüm örgüt (aile, okul, belediye, spor kulübü, ticari işletme vb.) yöneticileri, örgütlerini en kısa yoldan amaçlarına ulaştırabilmek için, çalışanlarının istenmeyen davranışlarını kontrol altına alamak durumundadırlar. Bu çabalar disiplin faaliyetlerini oluşturur.

Disiplin sisteminin üç temel unsuru vardır. Bunlar şöyle sıralanabilir: • Kurallar (İstenen davranış biçimleri) • Kural ihlalleri (İstenmeyen davranış biçimleri-suç) • Yaptırımlar (Ceza ya da rehberlik) İşletmelerde disiplin sürecinin kural ihlali olduktan sonra başlayacağını düşünmek yanlış olur. Öncelikli amaç, kuralların dışına çıkılmasını engellemek veya en aza indirmek olmalıdır. Önleyici disiplin adından da anlaşılacağı gibi çalışanların kural ve düzenlemeleri ihlal etmemesi için önceden yönlendirilmesi anlamına gelir.1

Önleyici disiplin çalışmalarına rağmen kural ihlallerinin önüne tümüyle geçmek mümkün değildir. Etkin bir önleyici disiplin uygulamasında bile kural ihlalleri görülebilir. Düzeltici disiplin yaklaşımı kuralların dışına çıkan personelin davranışının en kısa zamanda düzeltilmesini hedef alır. Düzeltmekten kastedilen aynı kural ihlalinin tekrarını önlemektir. Önlem, ceza anlamına gelir.

Kural dışına çıkıldığında personeli cezalandırmak yerine, bu davranışın nedenlerini sorgulamak ve bir daha tekrarlanmaması için personele yardımcı olmak sorunun çözümünde çok daha etkili olacaktır

Düzeltici ve yapıcı disiplin yaklaşımları ise kural ihlalinden sonra gündeme gelir. Bu nedenle önleyici disiplin diğer iki disiplin yaklaşımından önce uygulama alanı bulur. İşletme düzeltici veya yapıcı disiplin yaklaşımlarından hangisini tercih ederse etsin öncelikle önleyici disipline çalışmalarına yer vermek zorundadır (Şekil 6.1).

İşletmeler açısından öncelikli hedef kuralları ihlal eden personelin en kısa yoldan ve en az maliyetle istenen davranış kalıpları içine girmesidir. Amaç onu eğitmek değil, kurallara uygun davranmasını sağlamaktır.

Disiplinde, kurallar, cezalandırmaya temel olsun diye konmaz. Yanıcı materyallerle çalışılan bir işletmede konulan “sigara içmeme” kuralının amacı personele eziyet etmek değildir. Kuralın konulmasındaki amaç personelin, işletmenin ve çevrenin güvenliğini sağlamaktır. Disiplinde ceza bir amaç değil, araç olmalıdır

İnsan Kaynakları Birimi disiplin sistemini kurar, tanıtır, birimlerarası uygulamada tekdüzelik sağlar, sistemin aksayan yönlerini düzeltir ve ilgili yazışmaları yapar. Sisteminin yürütümü, birim yöneticilerinin ve ilk amirlerin (nezaretçilerin) sorumluluğundadır. Çünkü personel davranışlarının kurallara uygun olup olmadığını bu kişiler belirler.

Uygulamada gözlenen başlıca ceza türleri şöyle genellenebilir. • Uyarma • Kınama • Ücret kesme • Geçici işten uzaklaştırma • İşten çıkarma

İstenmeyen davranışı düzeltmek için ceza yerine danışmanlık (rehberlik) yöntemini kullanır.

İnsan kaynakları birimine