ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İnsan kaynakları tedarikinde iç kaynaklardan yararlanma, boşalan ya da yeni ortaya çıkan bir işin, işletmede çalışan personel arasından yatay veya dikey atama yoluyla doldurulmasıdır. İşletmede belli dönemlerde gerçekleştirilen terfiler, yan ilerlemeler, şubeler arasında yapılan transferler, örgüt içi duyurular ve tekrar işe alımlar bu grupta yer alır. İç kaynaklardan eleman sağlamak kendi içerisinde iki şekilde gerçekleşebilir: • Yükselme (Terfi): Yükselme, bir elemanın bulunduğu görevden daha çok yetki ve sorumluluk taşıyan üst düzeyde başka bir göreve geçmesidir. • İç Transferler: İşletmede bir görev boşaldığı zaman bu yere aynı düzeyde bir başka elemanın atanması halidir.

İşletmelerin dış kaynaklara başvurma nedenleri şöyle özetlenebilir:

• İşletmenin yeni kurulması veya yeni yatırımlar nedeniyle büyümesi durumunda dışarıdan yeni eleman bulma zorunluluğu doğar, • Değişme ve gelişmeler ile birlikte uzman personele gerek duyulması sonucu dış kaynaklara başvurulur,

• Dış kaynaklara başvurma nedenlerinden biri tamamen psikolojiktir. Yeni alınacak personelin kabul görmek amacıyla yüksek performansla çalışacağı ve diğer çalı- şanları da olumlu etkileyeceği düşünülebilir,

• (Ülkedeki işgücü-makro) İşgücü arzının bol ve ucuz olduğu(ekonomilerde işletme değil!) dönemlerde ekonomik nedenlerle dış kaynağa başvurulabilir,

• Sadece iç kaynak kullanılması halinde tabandan gelen bir işçinin, yüksek düzeyde bir eğitim ve bilgiyi gerektiren üst basamak yöneticiliğine kadar yükselmesi gerekir. Bu durum çoğu zaman mümkün olamamaktadır.

• İç kaynaklardan personel bulma, zaman zaman çatışmaya yol açabilir,

• Dış kaynaklardan insan kaynakları tedariki işletmeye daha geniş bir eleman seçme olanağı tanır,

• Dış kaynaklardan insan kaynakları tedarik etmede çeşitli araçlardan yararlanılabilir. Bu araçlar; iş ve işçi bulma kuruluşları, ilanlar, kuruma bizzat yapılan başvurular, işçi sendikaları, meslek birlikleri, eğitim kuruluşları, tavsiyeler, özel insan kaynakları danışmanlık büroları ve internet olarak sıralanabilir.

Kurumsal Web Siteleri İşletmeler kurumsal web siteleri oluşturarak, yazılı basına verecekleri iş ilanlarını da kendi sitelerinde yayınlayarak daha fazla insan kaynağına ulaşmış olurlar.

Başvuru formu aşağıdaki durumlarda kolaylık sağlar. • Adayla ilgili kişisel bilgiler, • Eğitim düzeyi ve yeterlilikleri, • İş tecrübeleri, • Başvuru sahibinin nerede istihdam edilmek istediği, • İşe alındığı takdirde, personel hakkında temel kayıtların tutulması, • Görüşme aşamasında, görüşmeciye adayın temel görüntüsünü sunması, • Seçim sürecinin etkinliği.

Planlı ve Standart Görüşme: Bu tür görüşmede bütün adaylara önceden geliştirilmiş ve standart sorular yöneltilir. Dolayısıyla oldukça planlı bir görüşme türüdür. Çok sayıda adayla görüşülmesi gerektiğinde zaman tasarrufu sağlamaktadır. Bu yöntemin eksik yönü; esnek olmaması ve standart soruların dışına çıkılamamasıdır. • Plansız ve Serbest Görüşme: Esnek bir görüşme türü olup her adaya farklı sorular sorulabilir. Bu görüşme türünün dezavantajı; her adaya farklı sorular sorulmasının adayların mukayesesinde güçlük yaratabileceği hususudur. • Planlı ve Serbest Görüşme: Adaylarla bir kısmı önceden belirlenmiş ve kısmende serbest konular üzerinden görüşme yapılır. Burada amaç, daha verimli sonuç alı- nabilmesidir. • Baskıcı Görüşme: Bu görüşme türü işe göre belirlenir. Stresli ve gerilimli işlerde bu tür görüşme uygulanabilir ve bu yolla adayın işe uygunluğu belirlenmeye çalışılır. • Komisyon Görüşmesi: Farklı uzmanlık alanlarından birden fazla görüşmecinin bir araya gelerek adaya sorular sormasıdır. Bu yöntemle adaylar hakkında daha sağlıklı bir karara varılabilmesi hedeflenmektedir.

Genel olarak işe alıştırmanın amaçlarını aşağıdaki gibi sayabiliriz. • Yeni çalışanların işe ve işletmeye yabancılaşmasını önlemek ve sosyal kaynaşmayı sağlamak, • Yeni çalışanın kendine güven kazanmasını ve gerginliklerinin azalmasını sağlamak, • Başlangıç maliyetlerini ve işgücü devir oranını azaltmak, • Yeni çalışanların belirsizlik ve bilgisizlikten doğabilecek şikâyetlerini önlemek, • Yeni çalışanların gerçek iş beklentileri geliştirmesine; olumlu tavırlar sergilemesine ve iş doyumuna ulaşmasına yardımcı olmak, • Yeni çalışana sorumluluklarını öğretecek, ileride oluşabilecek gereksiz zaman kaybı ve buna bağlı problemleri önlemek.

• Şirketin tanıtılması, • Yöneticilerin tanıtılması, • Departmanın/İşin tanıtılması, • İnsan Kaynakları uygulamalarının tanıtılması, • Ofis/Çalışma ortamı kural ve uygulamalarının tanıtılması.

Genel işe alıştırmada, personelin yapacağı iş ana hatlarıyla gösterilmekte ve bölümler, iş yerinin genel politikaları, prosedürler, ücretlendirme, güvenlik gibi konularda kendisine gerekli bilgiler verilmektedir. Genellikle, genel işe alıştırma eğitimi, bölüm yöneticisinin de yardımlarıyla, insan kaynakları bölümü tarafından gerçekleştirilir.

Değerlendirmenin amaçlarını söyle sıralayabiliriz. • Programda yer alan bilgilerin, işe yeni başlayan personel tarafından ne kadarının öğrenildiği, • Programın beğenilen ve beğenilmeyen yönleri, • Çalışanın işle ilgili olarak karşılaştıkları zorluklar, • Çalışanın hâlihazırda sahip olduğu işinde başarılı olup olmayacağı, • Çalışanın gelecekte geliştirilmesi için ne tür eğitimlere ihtiyaç duyduğunu saptamaktır. Bu değerlendirmelerde anketler, derinlemesine görüşmeler, odak grupları gibi yöntem