ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 4

Üçüncü ülke: Çokuluslu işletmelerin ürünlerini sunduğu ve insan kaynağı sağlayarak ilişki içerisinde olduğu diğer ülkelerdir.

Ulusal işletme genellikle kendi ülkesinin vatandaşlarını istihdam ederken, uluslarası bir işletme kendi ülke vatandaşlarının yanı sıra, ev sahibi ülkenin ve üçüncü ülkelerin vatandaşlarını da istihdam etmektedir.

Ana ülke dışında çalışan kişiler sürgün (expatriate) ya da gurbete gidenler, gurbetçiler olarak adlandırılır.

Uyum, değişim fikriyle ve değişimle sonuçlanan durumlarla ilgilidir. Ancak değişim
sürecine ya da sözkonusu sürecin sonuçlarına işaret etmesine dayalı olarak dinamik veya
statik bir kavram olarak ele alınabilir

İş ortağı olarak İK yöneticisi; a. Finans ve muhasebenin temel kavramlarını anlaması, iş sezgisine ve ticari düşünceye sahip olması; bunun için de bulunduğu sektörü ve rekabet yapısını tanıması, b. İK faaliyetleri ile iş sonuçları arasında bağlantı kurması; bunun için herbir çalışanın, iş süreçlerinin ve alınan her eğitimin yarattığı değeri parasal kazanç olarak kanıtlayabilmelidir.

Birçok ülkeye yaptıkları doğrudan yatırımlarla önemli bir ekonomik ve politik etki yaratmaktadırlar

Çokuluslu isletmelerde personel bulma aşamasında karşılaşılan en temel sorun, personelin ana ülkenin vatandaşlarının mı, ev sahibi ülkenin vatandaşlarının mı ya da üçüncü ülke vatandaşlarının mı tercih edileceğidir

Yapıcı disiplin istenmeyen davranışı düzeltmek için ceza yerine danışmanlık (rehberlik)
yöntemini kullanır.

Yapıcı disiplin yaklaşımı çalışanları yetişkin bir birey olarak görürür. Ceza korkusu ile
istenmeyen davranışların geçici olarak düzeleceğini, yöneticilere yakalanma endişesinin
olmadığı durumlarda, bu davranışların tekrarlanacağını savunur.

İşletmelerde disiplin sistemin kurulması, tanıtılması ve uygulamada tek düzeliğin sağlanmasından sorumlu organ “insan kaynakları” birimidir.

Kınama: Çalışanların, işlerine gereken özeni göstermemesi, sorumlululuklarını yeterince yerine getirememesi, işyerinin ahengini bozacak davranışlarda bulunması, çalıştığı
kuruma sadakat göstermemesi vb durumlarda yazılı olarak kınanması ve savunmasının
alınmasıdır.

şten çıkarma: İşten çıkarma, işlenen suçun çok ağır olması ve işgörenin davranışlarının düzeltilme umudunun kalmaması halinde kullanılır

Geçici işten uzaklaştırma: İşçinin kusurlu davranışı sonunda hizmet akdinin işveren
tarafından disiplin cezası olarak verilen karara dayanılarak askıya alınması olarak tanımlanır.

Hafif Suçlar: Hafif suçlar tek tek bakıldığı zaman işletme açısından önemli sonuçlar
doğurmaz. Bu tür suçlar herhangi bir kişinin sağlığına veya güvenliğine zarar vermeyen,
işletmenin etkin bir biçimde çalışmasını engellemeyen suçlardır. Hafif suçlar özellikle ilk
kez işlendiğinde hafif cezalarla karşılık görürler.

Ceza öğretici ve hatırlatıcıdır: Soba kendisine çıplak elle dokunanı yaktığı zaman
ona davranışının yanlış olduğunu öğretir. Yanan kişi bir daha sobaya dokunma cesaretini
gösteremeyecek sobaya dokunursa canının yanacağı gerçeğini kavramış olacaktır

İşletmeye ait gizli bilgileri açıklama veya para karşılığı satma 3.grup suçlardan sayılır.

İnsan kaynakları tedarikinde iç kaynaklardan yararlanma, boşalan ya da yeni ortaya çıkan bir işin, işletmede çalışan personel arasından yatay veya dikey atama yoluyla doldurulmasıdır. İşletmede belli dönemlerde gerçekleştirilen terfiler, yan ilerlemeler, şubeler arasında yapılan transferler, örgüt içi duyurular ve tekrar işe alımlar bu grupta yer alır. İç kaynaklardan eleman sağlamak kendi içerisinde iki şekilde gerçekleşebilir: • Yükselme (Terfi): Yükselme, bir elemanın bulunduğu görevden daha çok yetki ve sorumluluk taşıyan üst düzeyde başka bir göreve geçmesidir. • İç Transferler: İşletmede bir görev boşaldığı zaman bu yere aynı düzeyde bir başka elemanın atanması halidir.

Planlı ve Standart Görüşme: Bu tür görüşmede bütün adaylara önceden geliştirilmiş ve standart sorular yöneltilir. Dolayısıyla oldukça planlı bir görüşme türüdür. Çok sayıda adayla görüşülmesi gerektiğinde zaman tasarrufu sağlamaktadır. Bu yöntemin eksik yönü; esnek olmaması ve standart soruların dışına çıkılamamasıdır. • Plansız ve Serbest Görüşme: Esnek bir görüşme türü olup her adaya farklı sorular sorulabilir. Bu görüşme türünün dezavantajı; her adaya farklı sorular sorulmasının adayların mukayesesinde güçlük yaratabileceği hususudur. • Planlı ve Serbest Görüşme: Adaylarla bir kısmı önceden belirlenmiş ve kısmende serbest konular üzerinden görüşme yapılır. Burada amaç, daha verimli sonuç alı- nabilmesidir. • Baskıcı Görüşme: Bu görüşme türü işe göre belirlenir. Stresli ve gerilimli işlerde bu tür görüşme uygulanabilir ve bu yolla adayın işe uygunluğu belirlenmeye çalışılır. • Komisyon Görüşmesi: Farklı uzmanlık alanlarından birden fazla görüşmecinin bir araya gelerek adaya sorular sormasıdır. Bu yöntemle adaylar hakkında daha sağlıklı bir karara varılabilmesi hedeflenmektedir.

Sınırsız kariyer yaklaşımı