ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 15

Ücret Programları "İnsan Kaynağı Planlaması İçin Gerekli Spesifik Bilgiler"den biridir. Diğer şıklar "Genel Organizasyonel Bilgiler"dir.

Bilgi akışı "Genel Organizasyonel Bilgiler"den biridir. Diğer şıklar "İnsan Kaynağı Planlaması İçin Gerekli Spesifik Bilgiler"dir.

İnsan Kaynağı Piyasası Analizleri dışındaki faktörler "Stratejik Önemi Olan Bilgi" kapsamındadır.

İnsan Kaynağı Planlamacısı insan kaynağı arzını belirlemek için bazı araçlara başvurur.

Bu araçlar; örgüt şemaları, insan kaynağı envanteri, personel devir oranı ve devamsızlık oranınıdır.

Yedek personel ihtiyacı: İşletmede devamsızlık nedeniyle ortaya çıkan insan kaynağı kaybını karşılamak amacıyla belirlenen personel ihtiyacıdır.

İşletmelerin gelecekteki insan kaynağı talebini belirleyen işletme dışı faktörler:

Ekonomik değişiklikler, sosyal, politik ve yasal değişiklikler, teknolojik gelişmeler, rekabet koşulları.

İşletmelerin gelecekteki insan kaynağı talebini belirleyen içsel faktörler: İşletmenin aldığı stratejik kararlar, bütçeler, işletmenin faaliyet hacmi, gelecekte işletmenin satış ve üretiminin durumu, işletmelerin yeni faaliyet alanlarına girmesi, üretim biçimini ve yapısını değiştirmesi veya başka işletmelerle birleşmesi.

Sayısal modellerin başlıcaları şöyle sıralanabilir:
• Regresyon-korelasyon modelleri
• Optimizasyon modelleri
• Bireysel benzetim (similasyon) modelleri
• Global, deterministik benzetim (similasyon) modelleri

İşletmelerin gelecekteki insan kaynağı talebini belirleyen işletme dışı faktörler:

Ekonomik değişiklikler, sosyal, politik ve yasal değişiklikler, teknolojik gelişmeler, rekabet koşulları.

İşletmelerin gelecekteki insan kaynağı talebini belirleyen içsel faktörler: İşletmenin aldığı stratejik kararlar, bütçeler, işletmenin faaliyet hacmi, gelecekte işletmenin satış ve üretiminin durumu, işletmelerin yeni faaliyet alanlarına girmesi, üretim biçimini ve yapısını değiştirmesi veya başka işletmelerle birleşmesi.

Örgütlerde tek bir pozisyonun tek bir adayla karşılanması tek kişiyi işe alma, tek bir pozisyonun çok sayıda adayla karşılanması pozisyon yönetimi, çok sayıda pozisyonun tek adayla karşılanması kariyer yönetimi, çok sayıda pozisyonun çok sayıda adayla karşılanması ise örgütsel işe alma kavramlarıyla ifade edilmektedir.

İşletmelerde işe alma işlevi aşağıdaki faktörlerden etkilenmektedir:

Personel Politikaları, 

İşgücü Planları,

Yaşanan Deneyimler,

İşin Özellikleri ve

Çevre Koşulları.

İşletmelerde işe alma işlevi aşağıdaki faktörlerden etkilenmektedir:

Personel Politikaları, 

İşgücü Planları,

Yaşanan Deneyimler,

İşin Özellikleri ve

Çevre Koşulları.

İşe Alıştırma Yöntemleri:

Konferanslar,

Açık Oturumlar ve Grup Toplantıları, 

İşletme Gezisi, 

Amir Gözetiminde Eğitim, 

Rol Oynama.

İŞE ALIŞTIRMA PROGRAMINDA KARŞILAŞILAN SORUNLAR

Zaman Kaybı,

Performans Kaybı,

Maliyet Kaybı,

Personel Tatminsizliği,

Güven Kaybı.

İŞE ALIŞTIRMA PROGRAMINDA KARŞILAŞILAN SORUNLAR

Zaman Kaybı,

Performans Kaybı,

Maliyet Kaybı,

Personel Tatminsizliği,

Güven Kaybı.

İşe Alıştırma Yöntemleri:

Konferanslar,

Açık Oturumlar ve Grup Toplantıları, 

İşletme Gezisi, 

Amir Gözetiminde Eğitim, 

Rol Oynama.

İşe alma, en genel anlamıyla, birey ve örgütün bir istihdam ilişkisi içinde bir araya gelmelerini içeren karşılıklı bir süreç olarak tanımlanmaktadır.

Örgütlerde tek bir pozisyonun tek bir adayla karşılanması tek kişiyi işe alma, tek bir pozisyonun çok sayıda adayla karşılanması pozisyon yönetimi, çok sayıda pozisyonun tek adayla karşılanması kariyer yönetimi, çok sayıda pozisyonun çok sayıda adayla karşılanması ise örgütsel işe alma kavramlarıyla ifade edilmektedir.

Örgütlerde tek bir pozisyonun tek bir adayla karşılanması tek kişiyi işe alma, tek bir pozisyonun çok sayıda adayla karşılanması pozisyon yönetimi, çok sayıda pozisyonun tek adayla karşılanması kariyer yönetimi, çok sayıda pozisyonun çok sayıda adayla karşılanması ise örgütsel işe alma kavramlarıyla ifade edilmektedir.