ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 11

İş analizi verilerinin başlıca kullanım alanları şunlardır: • Gelecekteki işgücünün sayı ve nitelik olarak planlanmasında • İşe alınacak personelde aranması gerekli olan niteliklerin belirlenmesinde • Yeni alınan personelin bilgi, beceri ve yeteneklerine uygun işlere yerleştirilmesinde • Personel yükseltimlerinde, rotasyon ve atama kararlarında • Personelin eğitim ihtiyacını belirlenmesinde • Eğitim ve geliştirme programlarının hazırlanmasında • Kariyer planlarının oluşturulmasında • Performans değerleme standartlarının belirlenmesinde • İş değerlendirmesi ve ücret sisteminin oluşturulmasında • Teşvik ve ödül sisteminin kurulmasında • Üretim hattında peronelin verimini artıracak düzenlemelerin yapılmasında • Disiplin kurallarının hazırlanmasında • İşçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda gerekli tedbirlerin alınmasında • İşçi-işveren anlaşmazlıklarının çözümünde

İşi oluşturan görevler ve sorumluluklar belirlenirken genelde şu sorulara yanıt aranır: • Analiz edilen iş nereden aktarılıyor? • İş ne tür görevlerden oluşuyor? • Temel nitelikte görevler hangileridir? • Hangi görevler sürekli, peryodik ve yılda bir defa yerine getiriliyor? • Bu görevler yapılırken hangi yöntem kullanılıyor? • Ne tür araç, gereç, makina, donanım ve malzeme kullanılıyor? • Görevler ne tür sorumluluklar içeriyor? • Hangi görev, personelin zamanının yaklaşık yüzde kaçını alıyor? • Sonuçta nasıl bir ürün oluşuyor? • Biten iş nereye aktarılıyor?

Planlı ve Standart Görüşme: Bu tür görüşmede bütün adaylara önceden geliştirilmiş ve standart sorular yöneltilir. Dolayısıyla oldukça planlı bir görüşme türüdür. Çok sayıda adayla görüşülmesi gerektiğinde zaman tasarrufu sağlamaktadır. Bu yöntemin eksik yönü; esnek olmaması ve standart soruların dışına çıkılamamasıdır.

Analiz edilecek işlerin belirlenmesini zorlaştıracak temel faktörler şöyle sıraralanabilir: • Teknoloji değişimi: İşletmelerde teknoloji değişimi büyük ölçüde yeni işlerin ortaya çıkmasına, eski işlerin kaldırılmasına ya da değişimine yol açar. Bu durum işletme genelinde tüm işlerin yeniden tanımlanması gereğini doğurur. • İş analizlerinin ilk kez yapılıyor olması: İşletmede önceden yapılmış iş analizleri varsa bu analizlerden elde edilecek bilgiler güncel olmasa bile analiz edilecek işlerin belirlenmesinde yol gösterici olacaktır. • Büyüme sürecinde reorganizasyon (yeniden örgütlenme) çalışmalarının yapılmaması: İşletmelerin yeni pazarlara açılması, yeni ürünlere yönelmesi, yeni yatırımlara kalkışması gibi kararları büyüme göstergeleridir. Büyüme, yeniden örgütlenme gereksinimi doğurur. Çünkü büyüme yeni işler, pozisyonlar, görevler ve sorumluluklar anlamına gelir. İşletme büyüme sürecinde bilimsel anlamda yeniden yapılanmamış ise iş analizi çalışmaları zora girecektir. • Kurumsallaşmada yetersiz kalınması: Kurumsallaşma; işletmenin faaliyetlerini kişilerin varlığına bağımlı olmadan sürdürebilmesini ve geliştirebilmesini sağlayan bir yapı oluşturması olarak tanımlanabilir. Kurumsal bir işletmede paydaşlarla iletişim bireysellikten uzak, önceden tanımlanmış politika, prosedür, kural ve düzenlemeler çerçevesinde yürütülür. Kurumsallaşma sürecini tamamlayamamış işetmelerde analiz edilecek işlerin belirlenmesinde standartlaştırılmış verilere ulaşmakta zorluk yaşanacaktır

Uygun bir işe alıştırma programı içeriğinde; giriş eğitimi, işyeri ile ilgili temel bilgiler, genel bilgiler, ticaret bilgileri, halkla ilişkiler ve satış bilgileri yer almalıdır. Personelin bilgilendirilmesi genelde aşağıdaki alt başlıklar altında yapılmakta ve 1-3 gün arasında sürmektedir.

• Şirketin tanıtılması,

• Yöneticilerin tanıtılması,

• Departmanın/İşin tanıtılması,

• İnsan Kaynakları uygulamalarının tanıtılması,

• Ofis/Çalışma ortamı kural ve uygulamalarının tanıtılması.

İş analizi çalışmalarında kullanılan başlıca veri toplama yöntemleri anket,görüme,gözlem, çalışma kayıtlarının incelenmesi ve yöntemlerin birarada kulşlamnımıdır.

İşletmede işe yeni başlayan personel için yapılan işe alıştırma programlarının olumlu taraflarının yanında sürecin başarılı bir şekilde yürütülememesi sonucu bazı olumsuz durumlarla karşılaşmak mümkündür. Bu durumlardan bazılarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.

İş gerekleri, ele alınan işin, normal düzeyde yerine getirilebilmesi için, o işi yapacak personelde bulunması gerekli nitelikleri araştırır.

İş analizi süreci; iş analizlerini yapacak grubun oluşturulması, toplanacak verilerin belirlenmesi, analiz edilecek işlerin belirlenmesi, veri toplama yönteminin belirlenmesi, verilerin toplanması ve verilerin güncellenmesi aşamalarından oluşur

Verilen tüm seçenekler planlama sürecinde cevabı aranan sorulardandır. Doğru yanıt C'dir.

I.Planlama bir seçim ve tercih sürecidir.

II.Planlama bir karar sürecidir.

III.Planlama geleceğe dönüktür.

IV.Planlama kapsamlı ve devamlı bir faaliyettir.

V.Planlama faaliyeti üç alan üzerinde odaklanılmaktadır.

VI.İşletmenin sahip olduğu kaynaklar (fiziksel kaynaklar, finansal kaynaklar, insan kaynağı, bilgi kaynakları). Doğru yanıt A'dır.

Özellikle günümüzde artan küreselleşme ve işletmelerin uluslararasılaşması gibi gelişmeler stratejik nitelikteki planlamayı ön plana çıkarmıştır. Bununla birlikte, pazarda kimi zaman önceden tahmin edilemeyecek bazı hareketler söz konusu olabilir. Örneğin, 11 Eylül olayları Amerika’da insanların otellere, restoranlara gitmemelerine sebep oldu. Bu tür olayları önceden bilmek zordur. Ancak, şirketlerin içinde bulundukları pazarı iyi analiz etmeleri, gelişmeleri sürekli izlemeleri gerekir.

Planlama belli bir konuda aşağıdaki sorulara yanıt arama çabasıdır:Ne yapılacak?,  Ne zaman yapılacak?, Nasıl yapılacak?, Nerede ve kim tarafından yapılacak?, Neden yapılacak?, Hangi maliyetle ve hangi sürede yapılacak? Bununla birlikte planlama kapsamlı ve devamlı bir faaliyettir. Planlama tüm yönetim basamaklarını ve yöneticileri kapsar. Üst yönetim stratejik planı yaparken, orta ve alt yönetim kademeleri taktik ve operasyonel planlarıyla ilgilenirler. Ayrıca planlama devalı olarak yapılan ve sona ermeyen bir faaliyettir. Ancak gerektiği zaman değişiklikler yapmak gerekebilir

İşletmenin sahip olduğu kaynaklar (fiziksel kaynaklar, finansal kaynaklar, insan
kaynağı, bilgi kaynakları)

Örgütsel planlar genellikle kısa (0-2 yıl), orta (2-5 yıl), ya da uzun (5 yıllan fazla) dönemli olarak sınıflandırılır. İnsan kaynakları planları da örgütsel planlara paralel hazırlanmalıdır. Bir örgüt insan kaynakları planlamasını tam anlamıyla yapmaya yeni başlıyorlarsa öncelikle kısa dönemli planlar yapabilirler.

İnsan kaynakları planlaması süreci temelde 3 adımda gerçekleşir:
• İnsan kaynağı arzını belirlemek
• İnsan kaynağı ihtiyacını belirlemek
• İnsan kaynağı arzını ve talebini karşılaştırıp planı hazırlamak.

Planlamacı insan kaynağı arzını belirlemek için bazı araçlara başvurur. Bu araçlar; örgüt şemaları, insan kaynağı envanteri, Personel devir oranı ve devamsızlık oranınıdır.

İşletmede çalışanların pozisyonları, yetki ve sorumluluk sınırları ve yükselme olanakları örgüt şemasından izlenebilir.

Delphi tekniği. İnsan kaynakları yöneticisinin denetiminde yapılır. İşletmenin her bölümü için, bölüm içinde değişik basamaklarda görev yapan yöneticilere insan kaynağı tahminleri tek tek sorulur. Alınan bu bilgiler, İnsan kaynakları yöneticisi tarafından değerlendirilir, karşılaştırılır ve insan kaynağı tahminindeki sapmalar belirlenerek, aynı yöneticilere yeniden değerleme yapmaları için gönderilir. Bölüm içindeki tüm yöneticilerin gelecekteki insan kaynağı ihtiyacı konusunda görüş birliğine varmalarına kadar bu süreç devam eder.

Gerek indeks hesabı gerekse ileriye dönük kestirim yöntemleri ham yöntemlerdir. Çünkü bu yöntemler İnsan kaynağı talebini etkileyen faktörleri sabit varsayar. Oysa ekonomik, sosyal, yasal, teknolojik gibi değişiklikler insan kaynağı ihtiyacını doğrudan etkiler. Özellikle uzun süreli insan kaynağı tahminlerinde bu yöntemler planlamacıyı yanlış sonuçlara götürebilir