YENİ KURUMSAL KURAM

Yeni kurumsal kuram, 1970’li yılların sonları ve 1980’li yılların başlarında doğmuştur.

Gerçek hayatta, özellikle birbirleriyle etkileşen örgütlerin yapı ve yönetim açısından birbirlerine çok benzer olduklarını görürüz. Örneğin, bütün hastaneler, okullar, bankalar, süpermarket zincirleri, otomotiv üreticileri, örgütsel yapı ve uygulamalar açısından birbirlerine benzerler. Hatta farklı sektörlerde çalışmalarına rağmen bütün şirketler arasında, örneğin personel uygulamaları, muhasebe sistemleri, örgütsel yapılar açısından benzerlikler bulmak mümkündür. O hâlde, örgütler neden birbirlerine bu kadar benzerler? Bu yeni kurumsal kuramın temel araştırma sorusudur.

Toplumsal düzen, insanların tarihsel süreçte etkileşerek oluşturduğu kurumlarla (yasalar, normlar, inançlar) sağlanır. İnsanlar, bir yandan bu kurumları oluştururken diğer yandan da davranışları bu kurumlarca yönlendirilir. Toplumsal bir varlık olarak örgütler de bu toplumsal düzenin bir parçasıdır. Dolayısıyla örgütler de hem tarihsel süreçte oluşturulmuş hem de kendi aralarında etkileşerek oluşturdukları çevrelerindeki kurumlara uyarak şekillenirler. Yeni kurumsal kuram, çevreyi örgütün dışında nesnel ve teknik bir çevre olarak değil, örgütlerin hem etkilediği hem de etkilendiği, sosyal olarak inşa edilmiş kurumsal bir çevre olarak tanımlar.

Yeni kurumsal kuramın temel kavramları, kurum, kurumsallaşma, meşruiyet, örgütsel alan ve eş biçimliliktir.

Toplumsal davranışa anlam ve istikrar kazandıran, sosyal olarak inşa edilmiş davranış örüntüleri ve kural sistemleridir.

Bir davranış örüntüsünün tekrarlanarak, insanlardan bağımsız kural benzeri bir statü kazanma sürecidir.

Kurumlar bilişsel, ahlaki ve kuralcı boyutlarıyla toplumsal davranışa istikrar kazandırır.

Bilişsel süreç, bilginin zihinsel olarak edinilmesi, kavranması ve kullanılması sürecidir. Kurumların bilişsel boyutu, kurumların bir kalıp olarak insanların zihninde var olabileceğine karşılık gelir.

Ahlâk, belirli bir zaman ve mekânda toplumun kişilerden uymasını beklediği doğru davranışlardır. Ahlaki boyut, kurumların toplum tarafından doğru davranış biçimi olarak görülmesine karşılık gelir.

Kurallar, yaptırımlar yoluyla belirli bir toplumsal davranışı zorunlu kılan, çoğu zaman yazılı ifadelerdir. Kuralcı boyut, kurumların yaptırımlar içeren kurallarla desteklenebileceğini gösterir.

Bir eylemin, kurumlara göre istenen, uygun ya da doğru olduğuna dair genel algıdır.

Mevcut kurumların bir örgütün varlığını açıklanabilir veya anlaşılabilir kılma derecesidir.

Bilişsel, ahlaki ve faydacı meşruiyet olmak üzere üç tür meşruiyet vardır.

Aksi düşünülemeyecek kadar kanıksanmış olmaktan kaynaklanan meşruiyet türüdür.

Ahlâki değerlere uygunluktan kaynaklanan meşruiyet türüdür.

Rasyonel çıkarlara ve kurallara uygunluktan kaynaklanan meşruiyet türüdür.

Birbirleriyle görece sık ve anlamlı ölçüde etkileşerek ortak anlam sistemi oluşturan örgütler topluluğudur.

Örgütlerin eş biçimli hâle gelmesi, taklitçi, ahlâki ve zorlayıcı olmak üzere üç mekanizmayla gerçekleşir.

Örgütlerin, belirsizlik karşısında kurumsallaşmış uygulamaları taklit etmeleri sonucunda oluşan eşbiçimliliktir.

Örgütlerin, eğitim ve meslekleşme sonucunda ahlâken doğru olduğu düşündükleri uygulamaları benimsemesi sonucunda oluşan eşbiçimliliktir.

Örgütlerin, bağımlı oldukları kesimlerin istekleri doğrultusunda belirli uygulamaları benimsemesi sonucunda oluşan eşbiçimliliktir.

Zorlayıcı eşbiçimlilik, sadece yasal zorunluluktan kaynaklanan uyumu içermez. Bu tür eşbiçimlilikte önemli olan, örgütün normal koşullarda yapmayacağı bir şeyi, kaynaklar açısından bağımlı olduğu toplumsal kesimin ya da aktörün istekleri doğrultusunda yapmasıdır. Yasal zorunluluğun gerisinde aslında tüm örgütlerin politik meşruiyet açısından bağımlı olduğu devlet vardır.

Bir uygulamayı erken dönemde benimseyen örgütler ekonomik kazanç elde etmek, geç dönemde benimseyenler ise meşruiyet elde etmek için benimserler.

Bir uygulamayı erken ve geç dönemde benimseyenler, hem ekonomik hem de sosyal fayda elde etmek için benimserler.

Belirli yönetim uygulamalarının rasyonel ilerleme sağlayacağına dair yayılan geçici ortak inançtır.

Kurumsal olarak desteklenen bir uygulamayı benimsermiş gibi yapma, kağıt üzerinde benimsemedir.

Oliver (1991), kurumsal baskılar karşısında örgütlerin beş temel strateji izleyebileceğini belirtmektedir: uyma, uzlaşma, kaçınma, karşı koyma, manipüle etme. 

Uyma stratejisi, yeni kurumsal kuramın sıklıkla vurguladığı, kurumsal baskılara, farkında olmadan, taklit ederek ya da zorunlu olarak itaat etmek anlamına gelmektedir.

Uzlaşma stratejisi, kurumsal çevredeki talep sahipleriyle pazarlık etme, farklı kurumsal baskıları dengeleme ve kısmen benimseme şeklinde gerçekleşmektedir.

Kaçınma stratejisi, kâğıt üzerinde benimseme (ayrı tutma), dışsal denetimden kaçınma ya da kurumsal baskının olmadığı başka bir alana kaçma gibi taktikleri kapsamaktadır.

Karşı koyma, kurumsal baskıları göz ardı etme, eleştirme ve hatta kurumsal baskıların rasyonel olmadığını ileri sürme seçeneklerini içermektedir.

Manipülasyon stratejisi, kurumsal baskıda bulunan kesimleri örgütün birer üyesi hâline getirme, bu kesimlerin algılarını kamuoyu oluşturarak değiştirme veya bu kesimler üzerinde baskı uygulama seçeneklerini kapsamaktadır.

Oliver’a (1991) göre, örgütlerin hangi stratejileri izleyecekleri, kurumsal baskının nedenine, baskı yapan aktörün kimliğine, baskının hangi bağlamda yapıldığına, baskının türüne ve nasıl yapıldığına bağlı olarak değişebilmektedir.

İnsanların sosyal dünyayı anlamlandırmasını sağlayan ve davranışlarını biçimleyen, kurumsallaşmış uygulamalar, varsayımlar, değerler ve inançlardır.

Toplumsal yaşamda egemen olan en temel kurumsal mantıklar, kapitalizm, bürokrasi, demokrasi, aile ve dindir.

Kurumsal değişime neden olan faktörler örgütsel alanın dışından ya da içinden kaynaklanan faktörler olabilmektedir. Kurumsal değişimi alan içinden tetikleyen bir başka unsur ise alanda egemen olan kurumlar arası çelişkilerdir.

Seo ve Creed’e (2002) göre, kurumsal değişime zemin oluşturan dört tür kurumsal çelişki vardır. İlki, meşruiyet kaygılarının verimliliği azaltmasıdır. Örgütler, meşruiyet sağlamak için kurumlara uyarken verimlilikten fedakârlık etmek zorunda kalabilirler. Özellikle belirsizliğin yükseldiği durumlarda, örgütler bu fedakârlığa katlanmak istemezler ve kurumları değiştirme yönünde çaba gösterirler. İkincisi, kurumlara fazla uyumun esneklik kabiliyetini azaltmasıdır. Örgütler kurumsallaşmış uygulamaları benimseyerek katılaşabilirler. Bu katılaşma, onların değişen çevresel koşullara uyum kabiliyetini zedeleyebilir. Üçüncüsü, kurumların içindeki uyumluluğun kurumlar arasında uyumsuzluğa neden olmasıdır. Son kurumsal çelişki ise eş biçimliliğin farklı çıkarların çatışmasına yol açmasıdır. Çelişen çıkarlara sahip toplumsal kesimler arasındaki çatışmalar kurumsal değişimi de beraberinde getirebilmektedir.

Yeni kurumların doğmasını, mevcut kurumların sürmesini veya çözülmesini sağlayan aktörlerdir.

Kurumsal girişimcilerin kurumları etkilemek için giriştikleri eylemlerdir.

Lawrence ve Suddaby'a göre (2006), kurumsal iş, kurumları yaratma, muhafaza etme ve çözme olmak üzere üç eylem grubunu kapsar.