ORGANİZASYONLARDA DAVRANIŞ

Örgüt kültürü bir diğer deyimle örgüt içinde neyin önemli veya önemsiz olduğunu tanımlayan ve örgütün DNA’sı olarak nitelenen bir kavramdır.

Her örgüt kültürünü oluşturan 3 temel parça vardır. Bunlar;
• Gözlemlenebilen kültür öğeleri (Artifacts),
• Kabul edilmiş değerler (Espoused Values) ve
• Temel Faraziyeler (Basic Underling Assumptions) şeklinde sıralanmaktadır.

Gözlemlenebilen Kültür Öğeleri (Artifaktlar)
Bu kültür öğeleri örgüt kültürünü açıklayan ve çalışanlar tarafından kolaylıkla görülebilen ve
konuşulabilen öğelerdir. Bunlar aynı zamanda mevcut kültürü çalışanlara aktarırken de kullanılan
öğelerdir. Bunların kültür içindeki önemini tahmin etmek zordur. Çünkü sadece çalışanlara değil
potansiyel örgüt mensuplarına, yatırımcılara ve pay sahiplerine örgütün ne olduğunu tanıtan elemanlar
olarak açıklanabilir. Bu öğeleri altı başlık altında sıralamak mümkündür (Trice ve Beyer, 1993).
Bunlar;
• Semboller,
• Fiziksel Yapı,
• Dil,
• Hikâyeler,
• Ayinler (Rituals) ve
• Seromoniler’dir.

Parsons ve “AGIL” Modeli
Kültürel değerlerin incelenmesinde ortaya atılan modellerden birisi Amerikalı sosyolog Talcot Parsons
tarafından geliştirilmiştir Parsons, 1940-1960 yıllarda düşünceleri ile sosyoloji tarihinde önemli bir yeri
olan bir kuramcıdır. Çalışmaları karmaşık bir yapıya sahiptir. Parsons’ a olan ilgi 1960’ lardan sonra
azalmış ve sadece üniversitelerde sosyoloji tarihi derslerinde çalışmaları ve fikirleri incelenir hale
gelmiştir (Parsons, 1937).

Ouchi Modeli
Parsons’ ın bu genel modeline karşılık, bir kısım yazarlar belirgin bir grup şirket üzerinde çalışarak yeni
bir model geliştirmeye çalışmışlardır. Bu konuda çalışan ilk araştırmacı Japon Profesör Wiliam G. Ouchi
olmuştur. Z teorisinin mucidi olan bu araştırmacı örgüt kültürünü üç ayrı grup işletme üzerinde çalışarak
analiz etmiştir. Bunlardan birinci grup tipik Amerika Birleşik Devletleri (ABD) şirketleridir, ikincisi tipik
Japon şirketleri, üçüncüsü ise Z Tipi Amerikan şirketleridir. W. Ouchi teorisinin temelini oluşturan tipik
bir Z şirketini tanımlarken, Japon işletme modelini oluşturan dört temel faktörün (güdüleme-kaliteverimlilik-işgücünün devamlılığı) büyük şirketlerin başarısında ana unsurları oluşturduğunu hep göz
önünde bulundurmuştur (Ouchi, 1981).

Peters ve Waterman Modeli
Tom Peters ve Robert Waterman, ünlü kitapları olan “In Search of Excellence” (Mükemmeli Arayış) adlı
eserlerinde Ouchi’ den daha ayrıntılı ve açık bir biçimde örgüt kültürü ve başarı arasındaki ilişkiyi
incelemişlerdir. Peters ve Waterman, Amerika’da başarılı olan şirketlerden seçtikleri örneklem üzerinde
bu şirketlerin başarı nedenlerini araştırmışlardır. Bu iki araştırmacı, analizleri sırasında örgütü başarıya
götüren temel kültürel değerleri sekiz faktöre bağlı olarak açıklamışlardır (Peters ve Waterman, 1982). Bu
sekiz temel değer şunlardır:

ÖZEL VE BELİRGİN KÜLTÜR TİPOLOJİLERİ
Yukarıda açıklanan ve Şekil 7.1’de ifade ettiğimiz kültür tipolojisi hemen her örgütte kullanılabilecek bir
sınıflamadır. Ancak, örgüt kültürünü başka sınıflama boyutları da mevcuttur. Örgütler kendi amaçları
doğrultusunda kabul edilmiş bazı değerleri manipüle ederek yeni kültür tipleri yaratabilirler. Esasında bu
amaçların farklılığına dayalı olarak örgütler sonsuz sayıda belirgin kültür sınıflaması üretebilirler ancak,
bu ünitede, Coquitt ve arkadaşlarının da ifade ettikleri gibi dört kültür sınıflaması üzerinde duracağız.
Bunlar;
• Müşteri hizmetleri kültürü
• Güvenlik kültürü
• Farklılık kültürü ve
• Yaratıcı kültürdür (Colquitt, v.d. 2011: 562).

"Bazı endüstrilerde yeni fikirler üretmenin ve yeni şeyler bulmanın veya yaratmanın önemi arttıkça örgütler yaratıcılık kültürü üzerinde odaklanmaktadırlar."

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ YARATMA VE YAŞATMA
Örgüt kültürünün ortaya çıkmasında önemli üç faktör bulunmaktadır. Bunlar;
• Örgütün kurucuları ve yaratıcıları,
• Örgütün çevre ile olan etkileşimi ve deneyimleri,
• Örgütün üyelerinin örgütle ve birbirleriyle ile olan etkileşimleridir.

Örgütsel toplumsallaşma genelde üç aşamalı olarak görülmektedir.
Bu aşamalar;
• Örgüte girmeden önce,
• Örgütle karşılaşma ve
• Başkalaşım veya değişme olarak adlandırılmaktadır

McShane ve Von Glinow örgüt kültürünü, “örgüt içinde paylaşılan değer ve inançlardan oluşan ve örgütün karşılaştığı sorunların çözümünde, fırsatların değerlendirilmesinde, örgütü doğru yolda düşünmeye ve davranışta bulunmaya yönlendiren kalıplardır” şeklinde tanımlarlar.

Kabul edilmiş değerler örgütün inançlarını, felsefesini ve normlarını açıklayan öğelerdir. Bunlar basılı dökümanlarla, vizyon ve misyon cümleleri ve şirket yöneticilerinin çalışanlara iletmek istediği sözlü mesajlardır.

Hikayeler, dil ve fiziksel yapı ise gözlemlenebilen kültür öğelerine örnek verilebilir.

Parsons örgüt kültürüne ilişkin çalışmasında, sistemin devamlılığını sağlamak için belirli fonksiyonların karşılanması gerektiğini ileri sürer. Bu fonksiyonlar şu şekilde sıralanabilir:

Z teorisinin mucidi olan Japon Profesör Wiliam G. Ouchi örgüt kültürünü üç ayrı grup işletme üzerinde çalışarak analiz etmiştir. Bunlardan birinci grup tipik Amerika Birleşik Devletleri (ABD) şirketleridir, ikincisi tipik Japon şirketleri, üçüncüsü ise Z Tipi Amerikan şirketleridir. W. Ouchi teorisinin temelini oluşturan tipik bir Z şirketini tanımlarken, Japon işletme modelini oluşturan dört temel faktörün (güdüleme-kaliteverimlilik-işgücünün devamlılığı) büyük şirketlerin başarısında ana unsurları oluşturduğunu hep göz önünde bulundurmuştur.

Peters ve Waterman analizleri sırasında örgütü başarıya götüren temel kültürel değerleri sekiz faktöre bağlı olarak açıklamışlardır:

Yaşam kantitesi veya erkeklik, başarı, para, mülk gibi erkeğe özgü olduğu savunulan değerlerin egemenliğini ifade ederken; yaşam kalitesi ve dişilik ilişkiye önem verme, hassaslık, başkalarının refahıyla ilgilenme, yardım gibi değerlerin toplumdaki üstünlüğünü yansıtmaktadır. Yaşam kantitesi yüksek olan ülkelerde, kazanca, itibara ve mücadeleciliğe önem verilirken; yaşam kalitesi veya dişiliğin yüksek olduğu ülkelerde işbirliğine, dost bir atmosfere ve iş güvencesine önem verilmektedir.

Coquitt ve arkadaşlarının da ifade ettikleri gibi dört kültür sınıflaması;
• Müşteri hizmetleri kültürü
• Güvenlik kültürü
• Farklılık kültürü ve
• Yaratıcı kültürdür

Örgütün çevre ile olan deneyimi ve etkileşimi örgüt kültürünün ortaya çıkmasındaki önemli bir  faktördür. Her örgüt, yaşadığı çevrede kendisi ve faaliyette bulunduğu sektör açısından önemli bir şey bulur veya keşfeder. Örgütler başlangıç dönemlerindeki mücadeledeki bazı değerlerin ve pratiklerin
kendisi için daha uygun olacağını keşfederler. Örneğin, bir işletme ürettiği malın, içinde bulunduğu çevrede kalitesine önem verip kaliteli ancak daha pahalı bir malı satmaya önem verirken, buna uygun değerlere ağırlık verir ve sloganlar geliştirir. Bir diğer işletme ise orta düzeyde bir kaliteyi tercih ederken bunu daha ucuz bir fiyattan piyasada pazarlamayı tercih eder. Bunda da başarılı olabilir ve fiyat açısından rakipsiz hale gelir. Bunun örneklerini şirketlerin reklamlarında da izleyebilmekteyiz. Örneğin; Arçelik teknoloji geliştirmenin önemine ağırlık verirken, bir başka firma fiyat açısından rakipsiz olmayı hedeflemektedir. İşte bu diğer bazı yollarla örgüt kültürü o işletmenin etkileşim içinde olduğu dış çevre koşulları tarafından şekillenebilmektedir.