ORGANİZASYONLARDA DAVRANIŞ

Örgütün içinde bulunduğu toplumun kültür yapısı ile örgütün kültürü arasında da yakın bir ilişki vardır. Diğer bir deyimle toplumun kültürel yapısı, örgütün kültürel yapısını etkileyebilmektedir. Eninde sonunda toplumun mevcut normları, inanç ve değerleri örgütün içinde yer alabilmektedir. Milli kültürün örgütsel kültüre etkileri konusundaki bir diğer yaklaşım ise bazen de bir başka toplumun temel değerlerinin, örgüt kültürüne olan yansımalarıdır. Bu yansıma bazen örgütü çok başarılı kılabilmekte ve ona avantajlar sağlayabilmektedir. Örgüt kültürünün önemli özelliklerinden biri de bilişsel yani öğrenilmiş olmasıdır. İnsanlar nasıl bir toplumun kültürüne doğuştan sahip değillerse, sonradan o toplumda yaşayarak o kültürü öğreniyorlarsa, örgüt kültürü de aynı şekilde içinde bulunularak ve yaşanarak öğrenilir. Örgütün içinde yer aldığı endüstriyel sektörün özellikleri de örgüt kültürünü etkileyebilir. Doğru cevap C şıkkıdır.

Örgütsel davranış bilimcileri kültürün örgütün başarısındaki önemini keşfeden ve bu konuda yoğun çalışmalar yapan insanlar arasındadır. Ülkemizde Cem Kozlu’da ‘Kurumsal Kültür’ adlı kitabında dünyadaki başarılı örgütlerin başarılarının ardındaki en önemli etkinin güçlü ve fonksiyonel bir kültür olduğunu ifade etmektedir. Doğru cevap B şıkkıdır.

Seromoniler resmi biçimde düzenlenmiş olaylardır ve genelde örgüt üyelerinin önünde sergilenirler. Örneğin, örgütün kalite ödülü alması veya kârlılık oranlarını yükseltmesi veya yeni bir ürün ortaya çıkarması ile ilgili düzenlenen törenler bu tür seremonileri yansıtırlar (Colquitt, v.d., 2011: 560). Seremonilerin bir diğer anlamı belli bir mesajı iletmek veya belirgin bir amacı gerçekleştirmektir. Doğru cevap A şıkkıdır.

Temel Faraziyeler: Bunlar çalışanların benimsedikleri inanç ve felsefelerdir. Çalışanlarca içselleştirilmiş oldukları için sorgulanmadan benimsenirler. Yani herhangi bir durumda sorgulamaya gereksinim duyulmadan benimsenirler. Bu faraziyeler örgüt içindeki en derinde yer alan en az gözlemlenebilen kültür elemanlarıdır.

Kültürel değerlerin incelenmesinde ortaya atılan modellerden birisi Amerikalı sosyolog Talcot Parsons tarafından geliştirilmiştir Parsons, 1940-1960 yıllarda düşünceleri ile sosyoloji tarihinde önemli bir yeri olan bir kuramcıdır. Parsons belki örgüt kültürü konusunda değerler üzerinde ilk duran ve bu konuda bir model geliştiren sosyologlardan biridir. Parsons geliştirdiği “AGIL” modelinde her sosyal sistemde (bu ister ekonomik, ister toplum, ister bir organizasyon olsun) sistemin devamlılığını sağlamak için belirli fonksiyonların karşılanması gerektiğini ileri sürer. Doğru cevap B şıkkıdır.

Ouchi Modelinin yedi temel unsuru: İşgörenlere Bağlılık, Değerlendirme, Kariyer Gelişimi, Kontrol veya Denetim, Karar Verme, Sorumluluk ve Çalışanlara İlgidir. Doğru cevap C şıkkıdır.

Tom Peters ve Robert Waterman, ünlü kitapları olan “In Search of Excellence” (Mükemmeli Arayış) adlı eserlerinde Ouchi’ den daha ayrıntılı ve açık bir biçimde örgüt kültürü ve başarı arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir. Doğru cevap D şıkkıdır.

Kültürler arası farklılıklar konusunda en önemli araştırmacılardan biri Geert Hofstede’ dir. Kırk ayrı ülkede 116.000 IBM çalışanı üzerinde yaptığı araştırmada bu ülkedeki insanların işe ilişkin değerlerini inceleyen Hofstede, bu ülkelerde çalışan yönetici ve çalışanları beş ayrı kültürel değer üzerinde sınıflandırmıştır. Bunlar; 1. Güç mesafesi (power distance) 2. Bireysellik ve toplumculuk 3. Yaşam kantitesi ve yaşam kalitesi veya erkeklik ve dişilik 4. Belirsizlikten kaçınma (Uncertainty avoidance) 5. Kısa süreli ve uzun süreli uyumdur (Orientation). Doğru cevap D şıkkıdır.

Müşteri hizmetleri kültürü; genelde hizmet kalitesine ilişkin olan kültürdür ve bu konuya odaklanır. Amerikadaki mevcut işletmelerin yaklaşık % 65’i hizmet temelli örgütlerdir (Lum ve Moyer, 1998: 20- 40). Bu tür bir kültürü başarı ile oluşturan örgütlerde çalışanların müşterilere olan tutum ve davranışlarında büyük değişmeler gözlemlenmiştir. Bunun sonucunda da yüksek düzeyde müşteri memnuniyeti ve satış oranlarında artışlar gerçekleşmiştir. Doğru cevap A şıkkıdır.

Verim artışı Örgütsel değişimin bir sonucu olabilir, Doğru cevap C şıkkıdır.

Milli kültürün örgütsel kültüre etkileri konusundaki bir diğer yaklaşım ise bazen de bir başka toplumun temel değerlerinin, örgüt kültürüne olan yansımalarıdır. Bu yansıma bazen örgütü çok başarılı kılabilmekte ve ona avantajlar sağlayabilmektedir. Örneğin, Batı’nın temel değerleri olan; hız, temizlik, iyi bir hizmet anlayışı ve oturma yerlerinin düzenliliği gibi faktörler McDonald’s hamburger zincirinin temel kültürel değerleri olarak, hem Moskova’ da bu şirketin başarılı olmasında hem de diğer bu alandaki şirketlere örnek oluşturarak, bu örgütlerin gelişmelerinde fayda sağlamıştır. Ülkemizde de benzer bir durumu gözlemleyebilmekteyiz.

Ayinler günlük veya haftalık olarak planlanan rutin davranışlardır. Sözgelimi sabah verilen kahve veya çay molaları, iş ortamındaki sosyal ilişkileri güçlendirici bir ayin niteliği taşır.

Japon Profesör Wiliam G. Ouchi ( Z teorisinin mucidi olan bu araştırmacı) örgüt kültürünü üç ayrı grup işletme üzerinde çalışarak analiz etmiştir. Bunlardan birinci grup tipik Amerika Birleşik Devletleri (ABD) şirketleridir, ikincisi tipik Japon şirketleri, üçüncüsü ise Z Tipi Amerikan şirketleridir. W. Ouchi teorisinin temelini oluşturan tipik bir Z şirketini tanımlarken, Japon işletme modelini oluşturan dört temel faktörün (güdüleme-kaliteverimlilik-işgücünün devamlılığı) büyük şirketlerin başarısında ana unsurları oluşturduğunu hep göz önünde bulundurmuştur.

Çalışanlara İlgi: Ouchi’ nin ilgilendiği son değer çalışanlara gösterilen ilgidir. Japon şirketlerinde ve Z tipi Amerikan şirketlerinde temel bir değer, yöneticilere ve çalışanlara ilgi göstermektir. Ancak, bu kişilere sadece yönetici veya işçi olması nedeniyle değil, onların ev yaşamı, ilgileri, inançları, gelecekten beklentileri ve korkularını da içine alan bütüncül bir biçimde ele almak, samimi ilişkiler kurmak önem taşımaktadır. Buna karşın tipik Amerikan şirketlerinde insanlara ilgi daha dar bir biçimdedir ve onun çalışma yaşamı ile kısıtlıdır. İş dışındaki yaşam örgütün ilgi alanı dışındadır.

Özgür Düşünce ve Girişimciliği Destekleme: Peters ve Waterman’ a göre başarılı şirketler yaratıcılığı destekleyip bürokrasiyi mümkün olduğunca azaltan şirketlerdir. Bunu yaparken şirketi küçük parçalara bölüp, bağımsızlığı pekiştirip, yaratıcılığı, riske girme eğilimini desteklemektedir. Yeni yetişen yöneticilere, geçmişteki başarılı yöneticilerin nasıl riskli kararlar vererek şirketi başarıya götürdüğü anlatılır. Bu da örgüt içindeki efsaneleri pekiştirerek, kültürü devamlı kılar.

Güç Mesafesi: Bireylerin örgüt içindeki güç dağılımı eşitsizlikleri kabul etme düzeyidir. Diğer bir deyimle bu ülkelerdeki insanların örgüt içindeki gücün eşitsiz dağıldığını kabul etme derecesidir. Bir toplumun üyeleri soru sormaksızın otoriteye uyuyorlarsa toplumda güç mesafesi yüksektir. Güç mesafesinin düşük olduğu örgütlerde ise gücün dağılımı daha eşitlikçidir.

Örgütü diğerlerinden farklı kılar.

Kültür örgüt üyeleri için bir kimlik oluşturur. Yani bireyler kendilerini çalıştıkları örgütle bütünleştirirler. Bu onların ayrıcalıklı bir benlik sağlar. Yani ben Koç Holding veya Sabancı Holding’de çalışıyorum demek onu ayrıcalıklı ve özel bir kişi yapabilir.

İşgücünün Kompozisyonu: Zaman geçince örgüt içinde çalışan personelin değişimi ve bu yeni gelen insanların farklı düşünce ve yaklaşımları, mevcut personel üzerinde etkili olan örgüt içindeki mevcut kültürü farklılaştırabilmektedir. Örne!in, farklı etnik kültürel temelli çalışanlar işyerindeki mevcut davranışlara ters düşen tavırlar sergileyebilmektedirler. Bu farklı tavırlar insanların giyim, kuşam biçimlerinden, işyerlerine geliş zamanlarına hatta "şirketin kafeteryasında ne tür yiyecekler satılmasına kadar değişebilmektedir.

Şirketlerin başına konan “E-Trade” ifadesi işletmenin sadece “Online” olarak çalıştığını göstermektedir. Şirketler internet ekonomisine geçtikçe geleneksel yapı da böylece farklılaşmakta ve örgüt kültürü değişmektedir.