ORGANİZASYONLARDA DAVRANIŞ

Çalışma grubu:  Faal bir şekilde, belirli bir amacı gerçekleştirme çabası içerisinde olan 3-12 kişilik bir gruptur.

Sosyal kategori: Belirli bir cinsiyeti, dini, ülkeyi veya bir engeli paylaşan geniş ve oldukça kalıcı bir sosyal gruptur.

Kültür: Coğrafik açıdan birbirine yakın bölgelerde yaşayan; dil, din ve aile pratikleri gibi konularda ortak bir inanç ve değerler sistemini paylaşan geniş bir sosyal grup

Topluluk Ortak bir amaçla ortak bir yerde bir araya gelen çok sayıda insan

Grubun üretkenliği üzerinde ciddi etkisi bulunan kenetlenmişliği arttırmak için yapılabilecek birtakım

düzenlemeler vardır. Önerilen bazı düzenlemeler şunlardır: (1) Grubu küçültme, (2) grubun amaçlarının

benimsenmesi için grup üyelerini teşvik etme, (3) üyelerin birlikte geçirdikleri zamanı arttırma, (4)

grubun statüsünü yükseltme (örneğin, gruba üyeliği zorlaştırarak…), (5) başka gruplarla rekabet yaratma,

(6) üyelere bireysel ödüller yerine gruba ödül verme, (7) grubu fiziksel ortam itibariyle başka temaslardan

uzaklaştırma (Böylece, kaçınılmaz bir şekilde, üyelerin birbiriyle etkileşimi artacaktır.)

Önceleri özerk çalışma grupları (Wall vd, 1986) olarak adlandırılan bu takımlar resmi grup

kategorisindedir, başka bir ifadeyle örgüt içinde meşruiyeti olan gruplardandır. Bu tür takımlar, sadece

öneri sunabilecekleri gibi, sorun çözmenin ötesine geçip çözümlerini uygulamaya koymak ve sonuçları

için sorumluluk almak üzere de kurulabilirler. Kendi kendini yöneten görev takımları, büyük ölçüde

birbirine bağlı işleri olan ve daha önce amirlerine ait olan birçok sorumluluğu üzerlerine almış olan 10-15

çalışandan oluşmaktadır. Bu tür takımlar, başlarında amirleri olmaksızın (kararlarını kendi başlarına

alarak) çalışırlar ve tipik olarak bir başka örgütsel birime veya müşteriye ürün veya hizmet sunmayı

sağlayacak tam bir iş sürecinin sorumluluğunu taşırlar. Organ nakli yapan bir ameliyat ekibi, küçük bir

reklam ajansı bu tür takımlara örnek olarak verilebilir.

Bir grubun büyüklüğü, grubun amaçlarına ulaşmak için beraberce çalışan tam-zamanlı üyelerin sayısıyla

ölçülür. Gruplar için tek ve ideal bir büyüklük olmamakla birlikte, örgütlerde yer alan gruplar çoğunlukla

3-20 kişiden oluşur (Johns ve Saks, 2005: 209).

Grubun büyük veya küçük olması üyelerinin davranışını önemli ölçüde etkiler. Grup küçükse, üyeler

birbirlerini iyi tanır, düzenli ve sık olarak, örneğin, her gün, etkileşim içinde olurlar. Gruplar küçük

olduğunda, bilgi paylaşmak, üyelerin gruba bireysel katkılarını belirlemek ve grubun amaçlarını

benimsemek kolaylaşır. Küçük gruplarda, grupla güçlü bir özdeşleşme, üyelerin güdülenme ve tatmin

düzeylerinin, özetle, gruptan memnuniyetlerinin yüksek olmasını sağlayabilir.

Bir takımı oluşturma ve bu takımı sürdürme hiç de kolay bir iş değildir. Bunun için sadece becerileri itibariyle en doğru bileşimi oluşturan kişileri bir araya getirmek yetmez. Bu kişilerin birbiriyle bir takım olarak çalışmayı istemeleri de lazımdır. Uygun bir şekilde yerine getirilmesi halinde, bir görev takımını tasarlama birbirinden ayrışan dört evreden oluşmaktadır. Birinci evre – Çalışma öncesi,

 İkinci evre – Performans ortamı sağlama,

Üçüncü evre – Takımı oluşturma ve biçim verme,

Dördüncü evre – Takıma sürekli destek sağlama.

Becerileri itibariyle birbirini tamamlayan kişileri bir araya getirince tıkır tıkır işleyen bir takım çalışması

görmeyi beklemek doğru değildir. Başkalarıyla bir takım içinde beraberce çalışmak da ayrı beceriler

gerektirir ve bunun için de üyelerin eğitilmesi önem taşır. Üyelerin takım içinde çalışma itibariyle

göstermeleri gereken beceri ve yaklaşımlar (Stewart ve Manz, 1997):

• Belli bir bakış açısını kabul ettirmek için başkalarını ikna etme çabasını gösterme,

• Başkalarını dikkatle dinleme ve aslında ne söylemeye çalıştıklarını anlayabilme,

• Başkalarıyla çatışmaktan dolayı ortaya çıkan gerilimi yönetebilme,

• Kişisel amaçlarla takımın amaçlarını aynı hizaya getirebilme,

• Takımı başarıya yönlendirmekte kendi rolünü iyi anlayabilme,

• Üyeler arası farklılığı kabullenme ve bundan yararlanabilme,

• Diğer üyeleri yapıcı bir şekilde eleştirme ve onların da kendisine aynı şekilde eleştiri

yöneltmelerini kabullenme şeklinde özetlenebilir.

• Grupların katettikleri gelişim aşamaları arttıkça daha etkili hale geldikleri varsayımı her zaman geçerli olmayabilir. Örneğin ikinci evredeki bir grup üçüncü evredeki bir gruptan daha başarılı olabilir.
• Her grup Beş Evre Modelindeki aşamaları takip ederek gelişim göstermeyebilir. bazı evreler kısa bazı evreler uzun sürebilir. Grup 2. evrede fırtınayı kaldıramayıp dağılabilir.
• Gruplar bazen de ilerlemek yerine bir önceki aşamaya geri dönebilirler.
• İlke / kural oluşturma aşamasında bireyler arası yakın ilişkiler gelişir, üyeler kaynaşır.
• Fırtına evresin grup içi çatışmanın en yoğun olduğu dönemlerden biridir

• Yeni ürün tasarlama, belli bir ürünü tepeden tırnağa (üretimi, dağıtımı, pazarlaması ile birlikte) yönetme gibi anahtar süreçler etrafında oluşturulur.
• Amaç ve hedeflerin belirlenmesine aktif olarak katılır, eylemlerine sahip çıkarlar.
• Üyelerin birçok becerisi vardır.  
• Üyeler birlikte çalışırlar ve takımın başarısı için birbirlerini desteklerler. Bir başka ifadeyle, her bir üye için kendi bireysel başarısından çok takımın başarısı ön plandadır.
  
  Üretilen ürün, hizmet veya süreçler sahiplenilir.  
• Destek kişi veya beceriler takımın parçasıdır. 
• Örgütsel karar verme sürecinde önemli yerleri vardır.
• Anlaşmazlıklar, yeni fikirlerin oluşturulduğu, ilişkilerin derinleştirildiği fırsatlar olarak görülür.
• Bir ölçüde veya tamamen kendi kendini yönetir, çünkü üyelerin yetenek ve deneyimlerine güven duyulur.