ORGANİZASYONLARDA DAVRANIŞ

İç kontrol odağı: Güçlü bir iç kontrol odağı, lider etkinliği ile olumlu ilişkilidir. İç kontrol odağı olan liderler, hayatlarındaki olayların şans eseri veya kontrol edilemeyen güçler tarafından değil, daha ziyade kendi eylemlerinin sonucu olarak gerçekleştiğine inanırlar. Eylemlerinin ve kurumlarının performansının sorumluluğunu daha fazla alırlar. İleriye dönüktürler. Sorunları çözmek için inisiyatif alırlar. İstediklerini yaptırmak için zorlayıcı veya aldatıcı yollara başvurmak yerine, ikna etmeyi tercih ederler. Hatalarından öğrenme olasılıkları daha fazladır.

Michigan üniversitesi (MÜ)’deki araştırmacılar, verimliliği yüksek birimlerle, verimliliği düşük birimlerdeki liderlerin davranışlarını karşılaştırmışlar ve iki liderlik tarzı belirlemişlerdir. Bu liderlik tarzları;
• İş merkezli ve
• Çalışan merkezli liderlik tarzı şeklinde ifade edilmektedir.

Fiedler’e göre, iki tür liderlik tarzı vardır: görev güdülü liderlik ve ilişki güdülü liderlik. Her liderde bu tarzlardan biri diğerine göre daha baskındır. Baskın liderlik tarzı görev güdülü olan liderler, esasen görevlerin başarıyla tamamlanmasından tatmin olurken, ilişki güdülü liderler ise öncelikle izleyenlerle iyi ilişkiler kurumaktan ve bunları sürdürmekten memnuniyet duyarlar.

Bir kişinin görev güdülü lider mi yoksa ilişki güdülü lider mi olduğunu öğrenmek için, En Az Tercih Edilen İş Arkadaşı (Least Preferred Co-worker – LPC) ölçeği kullanılmaktadır

Liderin izleyenler üzerinde ne derece etki yapabildiğini belirten "durumsal elverişlilik" şu değişkenler tarafından belirlenir:

Yol - Amaç Kuramında 4 liderlik tarzı aşağıdaki gibi tanımlanmaktadır:
1. Yönlendirici liderlik, çalışanlara görevlerini ve kendilerinden beklenenleri bildirmeyi içerir. Çalışanları belirli hedeflere yönlendirmek, kural ve prosedürlere uymalarını sağlamak ve işi programlayıp koordine etmek gibi davranışları kapsar.
2. Destekleyici liderlik, çalışanların gereksinimlerine kulak vermeyi, mutlulukları, refahları ve iyilikleri ile ilgili olmayı ve birim içinde dostane bir atmosfer oluşturmayı içerir.
3. Katılımcı liderlik, çalışanlara danışmayı ve onların önerilerini dikkate almayı içerir.
4. Başarıya yönelimli liderlik, zorlayıcı hedefler belirlemeyi, performans geliştirmeyle ilgili arayışları ve çalışanların yüksek standartlara ulaşacaklarına güvenmeyi içerir.

Karizmanın, benimsedikleri vizyona ulaşmak için geleneksel olmayan yöntemlerle hareket eden liderlere yüklenme olasılığı daha yüksektir.

Olumlu Karizmatikler şunlardır:

Dört tür etkileşimsel davranış vardır.
• Koşullu ödül – ödül almak için yapılması gereken çalışmayı açıkça belirtmeyi ve teşviklerin ve koşullu ödüllerin motivasyonu artırmak için kullanımını içerir.
• İstisnalarla pasif yönetim – kabul edilebilir performans standartlarından bariz sapmalar olması halinde, buna karşılık olarak koşullu cezalandırma ve diğer düzeltici eylemlerin kullanımını içerir.
• İstisnalarla aktif yönetim – hata aramak ve hataları engellemek için kuralları uygulamak.
• Özgür bırakıcı liderlik – görev ve çalışanlara karşı pasif ilgisizlik gösteren davranışlar (sorunları görmezden gelmek, çalışanların gereksinimlerini göz ardı etmek).

Lider-İzleyen Etkileşimi Kuramı, bir liderin davranışlarının ve kişisel özelliklerinin farklı izleyenler üzerinde farklı etkiler bıraktığını ve bunun sonucunda liderin farklı izleyenlerle farklı ilişkiler kurduğunu göstermektedir. Lider, bazı izleyenlerle karşılıklı güven, saygı, sadakat, etkileşime dayalı, nitelikli bir etkileşim ilişkisi geliştirir. Liderle bu tip ilişkisi olan izleyenler, liderin iç grubu olarak adlandırılır. Diğer izleyenlerle ise, liderin ilişkisi kesin surette görev yönelimli olup, güven ve sadakat eksikliği içerebilir. Bu izleyenler liderin dış grubunu oluştururlar.

Liderlik, yönetimde olmayanlar tarafından da ortaya konabilir. Yönetici olmayıp da, amirleri ve iş arkadaşları üzerinde büyük etkisi olan çalışanlar bulunabilir. Buna göre, kurumlarda liderlik iki şekilde görülebilir: görevsel liderlik ve görevsel olmayan liderlik. Doğru cevap A'dır.

Liderlik uzun yıllardan beri akademik bir disiplin olarak incelenmektedir. Sosyal bilimciler, 20. yüzyılın başlarından bu yana, lider etkinliğini belirleyen etmenleri keşfetmeye çalışmaktadırlar. Yıllar içinde, etkili liderliği oluşturan unsurları saptamaya yönelik pek çok farklı yaklaşım öne sürülmüştür. Bu yaklaşımlar sırasıyla şunlardır: Özellikler Yaklaşımı, Davranışsal Yaklaşım, Durumsal Yaklaşım ve İlham Veren Yaklaşım. Takip eden bölümlerde, bu farklı yaklaşımlar değerlendirilecektir. Doğru cevap E'dir.

Özellikler yaklaşımı lider etkinliğini, liderin sahip olduğu özellikler aracılığı ile açıklmaya çalışan kuramsal yaklaşımdır.

Kişisel doğruluk: Doğruluk, bir kişinin davranışının kabul edilmiş değerlerle tutarlı olması anlamına gelir ve kişi dürüst, ahlaklı ve güvenilirdir. Doğruluk, kişilerarası güvenin temel belirleyicisidir. Bir kişi, güvenilir olarak algılanmıyorsa, izleyenlerin bağlılığını koruması veya iş arkadaşlarından ve üstlerinden destek alması zordur. Bir liderin kişisel gücünün ana belirleyicisi, başkaları tarafından güvenilir bir kişi olarak algılanmaktır.

Liderlik tarzı, bir lideri niteleyen nispeten tutarlı davranış

örüntüsüdür. Doğru cevap B'dir.

Çalışan merkezli liderlik tarzı, liderin çalışan ihtiyaçlarını öne çıkarıp, görevsel hedefleri nispeten göz ardı ettiği liderlik tarzıdır. Doğru cevap B'dir.

Takım lideri, Liderlik Matrisi kuramına göre en etkin liderlik tarzıdır. Aynı zamanda yüksek- yüksek lider olarak da adlandırılır. Bu tip liderlerin hem çalışanlarına karşı hem de üretime karşı ilgileri yüksektir. Çalışan memnuniyetini azami düzeyde tutarken üretim hedeflerine ulaşmak, kaliteyi artırmak, işi zamanında bitirmek gibi iş merkezli davranışlar da en üst düzeyde sergilenir. Doğru cevap D'dir.

Olumlu karizmatikler; sosyalleştirilmiş güç yönetimi, değerlerin içselleştirilmesinin vurgulanması, ideolojiye kendini adamanın vurgulanması, otoritenin dağılımı, bilginin paylaşılması, katılımın teşvik edilmesi vb gibi özellikleri vardır.

İzleyenlerin lidere karizma yükleme olasılığı, lider aşağıdaki davranışları ve özellikleri sergiliyorsa daha yüksek olacaktır:

Bir vizyonu açıkça dile getirmek: Lider, mevcut durumdan çok farklı bir vizyon savunuyorsa izleyenlerin ona karizma atfetme olasılığı yüksektir. Liderin vizyonu izleyenlerin içinde bulunduğu durumdan ne kadar farklıysa, karizma yükleme olasılığı da o kadar yüksektir. Ancak bu farklılık gerçek dışı veya kabul edilemez olmamalıdır.

Sıra dışı davranışlar: Karizmanın, benimsedikleri vizyona ulaşmak için geleneksel olmayan yöntemlerle hareket eden liderlere yüklenme olasılığı daha yüksektir. Liderin sıra dışı ve kahramanca davranışlarda bulunması izleyenlerin, liderin olağanüstü olduğuna inanmalarını sağlayacaktır. Başarılı görünen yenilikçi stratejilerin kullanılması, izleyenlerin lidere üstün uzmanlık yüklemesine yol açar.

Özverili davranış: Özveride bulunan ve benimsedikleri vizyonu yakalamak için büyük risklerin altına giren liderlere karizma yüklenmesi olasılığı daha yüksektir. Güven, karizmanın önemli bir unsurudur. Kendi çıkarlarından çok izleyenlerin iyiliği ve yararı için özen gösteren bir lider izleyenlerde daha fazla güven telkin eder. En etkileyici lider, statü, para, makam vb konularda önemli bir kişisel kayıp riskini gerçekten alabilen liderdir.

Kendine güven: Karizmanın kendine güvenir görünen liderlere atfedilme olasılığı daha yüksektir. Liderin kendine güveni ve hevesi, izleyenlerin daha fazla çalışmalarına neden olarak başarı olasılığını artırır.

İletişim becerileri: Otoriter veya katılımcı karar verme tarzından ziyade, vizyon geliştirme ve ikna etme yöntemlerini kullanan liderlere karizma yüklenmesi olasılığı daha yüksektir. Doğru cevap D'dir.

Liderlik ile ilgili yeni gelişmeler; sahici ve ahlaki liderlik, paylaşılan liderlik, kendi kendini yönlendirebilme ve lider-izleyen etkileşimi kuramıdır. Doğru cevap E'dir.

Liderlik, etki ederek ortak amaçlara ulaşılmasını sağlamak olarak tanımlanmaktadır.