ORGANİZASYONLARDA DAVRANIŞ

Uyarılma kişiye itici bir güç verir ve davranışa yönlendirir. Doğru cevap A'dır.

Güvenlik,temel motivasyon sürecinin aşamalarından biri değildir. Doğru cevap B'dir.

Adams'ın hakkaniyet teorisi süreç teorisine aittir. Diğerleri ise içerik teorileridir. Doğru cevap D'dir.

Fizyolojik ihtiyaçlar: insanların doğuştan sahip oldukları ve arzu ettikleri temel ihtiyaçlardır. Yemek yemek, su içmek, uyumak, teneffüs etmek vb. ihtiyaçlar bu bölümde yer almaktadır. Doğru cevap E'dir.

Ücret yetersizliği Herzberg'in hijyen faktörler sınıflandırmasına girmektedir. Doğru cevap A'dır.

Güç elde etme ihtiyacı Başkaları üzerinde güç sahibi olma anlamına gelen bu ihtiyaç,kişinin çevresinde otorite kurmayı istemesinin bir sonucudur. McClelland'ın başarı güdüsü teorsine aittir. Doğru cevap B'dir.

Diğer kişi ile kıyas yapmayı bırakır. Eşitsizliği giderici bilişsel tavırlardan biridir. Doğru cevap C'dir.

Yetkinlik Temelli Ücretlendirme, bu yöntem, ücret düzeylerinin çalışanın yetkinlik düzeyi ya da yaptığı görevin önem ve yoğunluk derecesine bağlı olarak belirlendiği bir ekonomik motivasyon aracıdır. Doğru cevap D'dir.

Normatif bağlılıkta kişisel değerler ve yükümlülük algılama vardır. Doğru cevap E'dir.

Motivasyon sürecini açıklayıcı teoriler temel olarak, içerik ve süreç teorileri olarak ikiye ayrılmaktadır.

İçerik teorileri,

Süreç teoriler ise,

Sosyal ihtiyaçlar (Ait Olma ve Sevme ihtiyacı): Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarının giderilmesi sonrasında sosyal ihtiyaçlar hissedilmeye başlar. Arkadaşlara sahip olma, sevilme, başkaları tarafından kabullenilme sosyal ihtiyaçlara örnek olarak verilebilir. Organizasyonlardaki arkadaşlık ve ilişkiler, kişilerin sosyal ihtiyaçlarını karşılamaktadır. Bu nedenle organizasyonlarda piknik, parti, geziler vb. sosyal organizasyonlara sosyal ihtiyaçların giderilmesi için başvurulur. İlk iki basamaktaki temel ihtiyaçlarını tatmin eden kişinin sosyal yönü ağır basan ihtiyaçları ortaya çıkar. Örneğin sevme, sevilme, bir gruba mensup olma, şefkat, yardımseverlik gibi ihtiyaçlar bu gruba girmektedir.

Herzberg, motivasyon konusunda ihtiyaçlar sistematiğinden çok içsel durum sınıflandırması yapmıştır. Herzberg’in iki faktör teorisine göre; işyerinde çalışanların kötümser olmasına yol açan, işten ayrılmasına ve tatminsizliğe sebep olan hijyen faktörler ile; işyerinde çalışanı mutlu eden, onu işyerine bağlayan, özendirici, tatmin sağlayan faktörlerin birbirinden ayrılması gerekir. Geleneksel bakış açısı tatmin ve tatminsizliği bir boyutun iki karşıt ucu olarak görürken; Herzberg bu kavramların farklı iki boyutu temsil ettiğini ve birbirlerinin zıddı olmadığını ileri sürmüştür

ERG teorisine göre, çalışanın sahip olduğu ihtiyaçlar tespit edilebilirse, personel seçim ve yerleştirme sistemleri geliştirilebilir. Dolayısıyla, örneğin, başarı gösterme ihtiyacı yüksek olan bir çalışan, bunu sağlayabilecek bir işe yerleştirilebilir. Bu aşamada kişi motivasyonu için gerekli ortamı bulacağından, sahip olduğu bilgi ve yeteneği tam olarak sergileyebilecektir.

Beklenti teorisine göre önemli olan, sonuçların gerçek değeri değil, kavramsal olarak taşıdığı değerdir. Değerlilik, gelecekte ortaya çıkabilecek bir sonuç karşısında kişinin ulaşmayı beklediği tatmin düzeyini ifade eder. Yani “yaptığım şey sonucuna değer mi?” sorusuna verilen cevapla ilgili bir beklentidir.

Adams, eşitsizlik durumunun verdiği rahatsızlığı ortadan kaldırmak için kişinin çeşitli yollara başvuracağını ileri sürmektedir. Diğer bir ifade ile kişi, eşitsizliği azaltmak için mücadele eder. Bu süreçte kişinin başvurduğu yollar; “davranışsal” ve “bilişsel” tavır (mod) olmak üzere iki boyutta gerçekleşir. Bilişsel tavırda  kişi üç farklı şekilde tepki gösterebilir. Bunlar;

Çalışanları, daha istekli çalışmaya teşvik eden bu sistemin özelliği, bireysel performans yerine grubun performansını öncelemesidir. İdeal olan; kârın tüm çalışanlarla paylaşılmasıdır. Bu şekilde uygulandığı takdirde; tüm çalışanlar yüksek performans sergileyecek, böylece elde edilecek ve paylaşılacak kâr artacaktır. Bu nedenle, çalışanlar birbirlerinin rakibi olduklarını düşünmeden, yüksek performans göstermeyi tercih edeceklerdir.

Yapısal özellikler, genel olarak, organizasyonun yapısına ilişkin faktörleri kapsamaktadır. Organizasyonunun büyüklüğü, formalleşme ve esnekleşme derecesi, esneklik uygulamaları, uyguladığı ücret sistemi ve kariyer imkanları, çalışanların örgütsel etik algılamaları gibi faktörlerin organizasyonel bağlılık üzerinde önemli ölçüde etkisi olduğu ileri sürülmektedir.

Maslow kişilerin ihtiyaçlarını bir hiyerarşiye dayandırdığı teoriye göre; bir ihtiyaç düzeyinden diğerine geçmek şarta bağlıdır. Bir basamaktaki ihtiyaç giderilmeden, üst basamağa geçilmemektedir. İhtiyaçların karşılanması kişinin tatmin duygusunda bir süre sonra azalmalar meydana getirdiğinde, yeni ihtiyaçların karşılanması zorunluluğu gündeme gelmektedir. Diğer bir ifade ile bir ihtiyaç tatmin edildiğinde, yeni bir ihtiyaç ortaya çıkmaktadır.

Alderfer’in teorisinde kişinin motive olması için üç temel ihtiyaç vardır.

Varolma ihtiyacı: En alt düzeyde ve fiziksel olarak yaşamı devam ettirmesiyle ilgili ihtiyaçtır. Yiyecek, su, korunma ve fiziksel güvenlik ihtiyaçlarını kapsar. Maslow’un fizyolojik ve güvenlik ihtiyacına karşılık gelmektedir. Bu ihtiyaç fiziksel ve maddesel ihtiyaçları ifade etmektedir.

Aidiyet ihtiyacı: Aidiyet ihtiyacı, işte ve iş dışındaki yaşamda başkalarıyla ilişki içinde olma ve başkaları tarafından kabul görme, takdir edilme ihtiyaçlarını içermektedir. Maslow’un sosyal ve saygı ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir.

Gelişme ihtiyacı: Kendine güven, öz saygı ve kendini gerçekleştirme ile ilgilidir. Maslow’un kendini gerçekleştirme aşamasına karşılık gelmektedir.

Motivasyon terimi, ilk olarak 1880’li yıllarda İngiltere ve ABD’deki psikologların yazılarında kullanılmaya başlanmıştır. Örneğin Sully (1884) motivasyonu “hareketli güç, uyarı ya da dürtü” olarak tanımlamıştı.