ORGANİZASYONLARDA DAVRANIŞ

İçerik teorileri, ihtiyaçların giderilmesine odaklanırken, süreç teorilerinin yoğunluğu ise, kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri ile ilgilidir. Süreç teorileri ile; belirli bir davranışı gösteren kişinin, bu davranışı tekrarlaması nasıl sağlanır sorusuna cevap aranır. Vroom’un Beklenti Teorisi, Adams’ın Eşitlik (Hakkaniyet) Teorisi, Locke’un Amaç Teorisidir.

yönlendireceğini açıklamaya çalışmaktadır. Teorinin özü, davranışının kendisine ödül ya da arzu ettiği bir

çıktı olarak döneceğine inanması durumunda, kişinin motive olacağı düşüncesine dayanmaktadır.

Davranışın sonucunda herhangi bir ödül elde etmemesi durumundaysa kişi o davranışı tekrarlamaya

motive olacağına dayanmaktadır (Önen-Tüzün, 2005:56). Bu teorinin temel iddiası şudur: “Yalnızca

ihtiyaçlar ve istekler, davranışın bileşeni değildir. Sosyal çevre de davranışın bir fonksiyonudur. Daha

doğrusu, kişinin çevresini algılama biçimi, davranışların biçimi, davranışların temelinde yatan en önemli

faktördür”

Adams’ın 1963 yılında ortaya koyduğu teori, kişilerin kendi ödül ve katkılarıyla benzer işi yapan diğer

kişilerin ödül ve katkılarını karşılaştırdıklarını; eşitsizlik durumunda motivasyonlarının düştüğünü ileri

sürmektedir. Çalışanlar, sürekli bir karşılaştırma davranışı sergilemektedirler. Kendilerini arkadaşları,

komşuları, aynı işletmedeki meslektaşları ile kıyaslayabilecekleri gibi, diğer işletmelerdeki meslektaşları

ya da mevcut işlerini geçmişte yaptıkları işle de karşılaştırabilmektedirler. Bu karşılaştırma sonrasında,

kişinin algılamasına dayalı olarak eşitsizlik ortaya çıkmakta ya da çıkmamaktadır. Eğer eşitlik

algılanmıyor ise; kişi hakkaniyeti oluşturmaya çalışmaktadır (Sürekli-Tevruz, 1997:39-40, Robbins-

Judge, 2012:222)

Kişinin ekonomik araçlar kadar psiko-sosyal araçlardan motive olduğu bilinmektedir. Son dönemlerde

psiko-sosyal araçlar, işletmeler tarafından daha fazla dikkate alınmaya başlanmıştır. Çoğu

organizasyonda, önceleri yeterli düzeyde önemsenmeyen ancak son yıllarda daha fazla uygulanmaya

başlanan psiko-sosyal araçlar, çalışanların ekonomik varlık olarak algılanmaktan uzaklaşıldığını işaret

etmektedir (Keser, 2006:167).

Psiko-sosyal araçlar; “çalışmada bağımsızlık”, “sosyal katılma”, “yükselme olanakları”, “öneri

sistemi”, “çevreye uyum”, “sosyal uğraşlar” ve “psikolojik güvence” şeklinde sıralanabilir.

Motivasyonda özendirici araçlar arasında örgütsel ve yönetsel araçları görmek mümkündür. Bu

araçlardan “amaç birliği”, “sosyal ödül”, “yetki devri”, eğitim”, “iletişim” “örgütsel destek” ve “kararlara

katılma” dır

Sosyal ödüller, çalışanın tanınması, sorumluluk verilmesi, ona güvenilmesi, takdir edilmesi gibi ödüller

olarak sıralanabilir. Bu ödüllerin sayısını artırmak mümkündür. Bu ödüller çalışanın çabasının sonuçlarını

alması açısından çalışanlar tarafından kimi zaman ekonomik ödüllerden daha da fazla önem taşımaktadır.

Bu uygulamanın organizasyon açısından da kazanımı söz konusudur. Çalışanın organizasyon tarafından

tanınması ve takdir edilmesi aynı zamanda verimliliğin artmasına ve organizasyona bağlılığının artmasına

yol açacağı için, organizasyon açısından bir kazanım ortaya çıkmaktadır. Sosyal ödüle bir örnek olarak,

kimi mağazalarda uygulanmakta olan ayın elemanı uygulaması verilebilir. Bu uygulamada kişinin

gösterdiği çaba ödüllendirilmektedir.

Ücret

Çalışan, yaşamını idame ettirebileceği asgari yaşam standardına karşılık bir gelire de ihtiyaç duyar. Bu nedenle, “ücret”, çalışanın en temel çalışma amaçları arasında yer almaktadır. Çalışanların aldıkları ücret, toplum içindeki statülerini de belirlemektedir. Dolayısıyla ücret, çalışanın toplumdaki statü ve konumunun oluşmasında önemli rol oynamaktadır. Bu nedenle ücretin düzeyi çalışanların iş tatmininde önemli bir değişken olarak dikkati çekmektedir.

Normatif bağlılık, örgütte kalmanın yükümlülük duygularından kaynaklandığı bir bağlılık şeklidir (Sığrı, 2007:264). Normatif bağlılık, çalışanın kurumuna bağlılık göstermeyi bir yükümlülük olarak algılaması ve kurumuna bağlılığın “doğru” olduğuna inanması sonucunda geliştiğinden diğer iki boyuttan farklı bir bağlılık türüdür (Wasti, 2009:18). Bu bağlılık türünde ahlaki boyut da söz konusudur. Kişilerin organizasyona bağlılıklarının arka planında, kurumdan ayrılmamaları gerektiği konusundaki genel kanıları yatmaktadır.

Duygusal bağlılık, çalışanların kurumları ile özdeşleşmeleri ve değerlerini içtenlikle kabul etmelerini ifade etmektedir. Dolayısıyla, bu bağlılık türü, çalışanların duygusal ve gönüllü bir şekilde kurumda kalma isteklerini yansıtmaktadır. Diğer bir ifade ile duygusal bağlılık; çalışanların örgütün üyesi olmaktan mutlu olduklarını ve örgüte güçlü şekilde bağlı olduklarını gösteren duygusal bir yönelimdir. Duygusal bağlılığı yüksek olan kişiler, “kendi arzuları ile” örgütte kalırlar ve kurumun çıkarları için büyük çaba harcamaya istekli olurlar. Bu nedenle, organizasyonlarda gerçekleşmesi en çok arzu edilen ve çalışanlara aşılanmak istenen bağlılık türüdür.

Devamlılık bağlılığı, çalışanların kurumda kaldığı sürece belirli bir yatırım yapmış olduğunu ve örgütte kalmaya devam etmemesinin maliyetini göz önünde bulundurarak karar vermesi eğilimidir (Sığrı, 2007:262). Bu bağlılık türü, çalışanların kurumdan ayrılma maliyeti hesapları üzerine kurulmuştur. Dolayısıyla, devamlılık bağlılığı, çalışanların kurumdan ayrılmalarını zorlaştıran maliyet unsurundan etkilenmektedir. Devamlılık bağlılığından dolayı kurumda kalma tercihi, bir bakıma zorunluluk olarakifade edilebilir. Kurumdan ayrıldığında uğrayacağı maddi kayıplar, kişinin kararını etkilemektedir. Çalışan kurumdan ayrıldıktan sonra, iş bulma konusunda çok iyi fırsatlara sahip değilse, organizasyona karşı hissettiği devamlılık bağlılığı güçlenecektir (Seçkin, 2011:351) Alternatifler ve yatırımlarla devamlılık bağlılığının önemli derecede ilişkisi olduğu Allen ve Meyer’in araştırmalarında saptanmıştır.