ORGANİZASYONLARDA DAVRANIŞ - Deneme Sınavı - 5

Kural oluşturma Beş evreli modelin aşamalırından biridir. Doğru cevap E'dir.

Motivasyon sürecini açıklayıcı teoriler temel olarak, içerik ve süreç teorileri olarak ikiye ayrılmaktadır.

İçerik teorileri,

Süreç teoriler ise,

Sosyal ihtiyaçlar (Ait Olma ve Sevme ihtiyacı): Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarının giderilmesi sonrasında sosyal ihtiyaçlar hissedilmeye başlar. Arkadaşlara sahip olma, sevilme, başkaları tarafından kabullenilme sosyal ihtiyaçlara örnek olarak verilebilir. Organizasyonlardaki arkadaşlık ve ilişkiler, kişilerin sosyal ihtiyaçlarını karşılamaktadır. Bu nedenle organizasyonlarda piknik, parti, geziler vb. sosyal organizasyonlara sosyal ihtiyaçların giderilmesi için başvurulur. İlk iki basamaktaki temel ihtiyaçlarını tatmin eden kişinin sosyal yönü ağır basan ihtiyaçları ortaya çıkar. Örneğin sevme, sevilme, bir gruba mensup olma, şefkat, yardımseverlik gibi ihtiyaçlar bu gruba girmektedir.

Herzberg, motivasyon konusunda ihtiyaçlar sistematiğinden çok içsel durum sınıflandırması yapmıştır. Herzberg’in iki faktör teorisine göre; işyerinde çalışanların kötümser olmasına yol açan, işten ayrılmasına ve tatminsizliğe sebep olan hijyen faktörler ile; işyerinde çalışanı mutlu eden, onu işyerine bağlayan, özendirici, tatmin sağlayan faktörlerin birbirinden ayrılması gerekir. Geleneksel bakış açısı tatmin ve tatminsizliği bir boyutun iki karşıt ucu olarak görürken; Herzberg bu kavramların farklı iki boyutu temsil ettiğini ve birbirlerinin zıddı olmadığını ileri sürmüştür

ERG teorisine göre, çalışanın sahip olduğu ihtiyaçlar tespit edilebilirse, personel seçim ve yerleştirme sistemleri geliştirilebilir. Dolayısıyla, örneğin, başarı gösterme ihtiyacı yüksek olan bir çalışan, bunu sağlayabilecek bir işe yerleştirilebilir. Bu aşamada kişi motivasyonu için gerekli ortamı bulacağından, sahip olduğu bilgi ve yeteneği tam olarak sergileyebilecektir.

Beklenti teorisine göre önemli olan, sonuçların gerçek değeri değil, kavramsal olarak taşıdığı değerdir. Değerlilik, gelecekte ortaya çıkabilecek bir sonuç karşısında kişinin ulaşmayı beklediği tatmin düzeyini ifade eder. Yani “yaptığım şey sonucuna değer mi?” sorusuna verilen cevapla ilgili bir beklentidir.

Adams, eşitsizlik durumunun verdiği rahatsızlığı ortadan kaldırmak için kişinin çeşitli yollara başvuracağını ileri sürmektedir. Diğer bir ifade ile kişi, eşitsizliği azaltmak için mücadele eder. Bu süreçte kişinin başvurduğu yollar; “davranışsal” ve “bilişsel” tavır (mod) olmak üzere iki boyutta gerçekleşir. Bilişsel tavırda  kişi üç farklı şekilde tepki gösterebilir. Bunlar;

Çalışanları, daha istekli çalışmaya teşvik eden bu sistemin özelliği, bireysel performans yerine grubun performansını öncelemesidir. İdeal olan; kârın tüm çalışanlarla paylaşılmasıdır. Bu şekilde uygulandığı takdirde; tüm çalışanlar yüksek performans sergileyecek, böylece elde edilecek ve paylaşılacak kâr artacaktır. Bu nedenle, çalışanlar birbirlerinin rakibi olduklarını düşünmeden, yüksek performans göstermeyi tercih edeceklerdir.

Yapısal özellikler, genel olarak, organizasyonun yapısına ilişkin faktörleri kapsamaktadır. Organizasyonunun büyüklüğü, formalleşme ve esnekleşme derecesi, esneklik uygulamaları, uyguladığı ücret sistemi ve kariyer imkanları, çalışanların örgütsel etik algılamaları gibi faktörlerin organizasyonel bağlılık üzerinde önemli ölçüde etkisi olduğu ileri sürülmektedir.

Maslow kişilerin ihtiyaçlarını bir hiyerarşiye dayandırdığı teoriye göre; bir ihtiyaç düzeyinden diğerine geçmek şarta bağlıdır. Bir basamaktaki ihtiyaç giderilmeden, üst basamağa geçilmemektedir. İhtiyaçların karşılanması kişinin tatmin duygusunda bir süre sonra azalmalar meydana getirdiğinde, yeni ihtiyaçların karşılanması zorunluluğu gündeme gelmektedir. Diğer bir ifade ile bir ihtiyaç tatmin edildiğinde, yeni bir ihtiyaç ortaya çıkmaktadır.

Alderfer’in teorisinde kişinin motive olması için üç temel ihtiyaç vardır.

Varolma ihtiyacı: En alt düzeyde ve fiziksel olarak yaşamı devam ettirmesiyle ilgili ihtiyaçtır. Yiyecek, su, korunma ve fiziksel güvenlik ihtiyaçlarını kapsar. Maslow’un fizyolojik ve güvenlik ihtiyacına karşılık gelmektedir. Bu ihtiyaç fiziksel ve maddesel ihtiyaçları ifade etmektedir.

Aidiyet ihtiyacı: Aidiyet ihtiyacı, işte ve iş dışındaki yaşamda başkalarıyla ilişki içinde olma ve başkaları tarafından kabul görme, takdir edilme ihtiyaçlarını içermektedir. Maslow’un sosyal ve saygı ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir.

Gelişme ihtiyacı: Kendine güven, öz saygı ve kendini gerçekleştirme ile ilgilidir. Maslow’un kendini gerçekleştirme aşamasına karşılık gelmektedir.

Örgütsel davranışın amaçları nelerdir? Hemen tüm bilimler dört amacı paylaşırlar. Bunlar;

Bunlar aynı zamanda örgütsel davranışın da amaçlarıdır. Doğru cevap E’dir.

Örgütsel davranışın dört temel karakteristiği vardır. Birincisi örgütsel davranış bilimsel yöntemi kullanarak araştırmalar yapar, ikincisi birey, grup ve örgütler üzerinde odaklanır. Üçüncüsü doğası gereği disiplinler arası bir yapıdadır ve dördüncüsü ise örgütün etkin bir biçimde çalışması ve bireyin başarısı üzerinde durur. Fakat örgütsel davranış, fizik ve kimya gibi gelişmiş bir temele dayalı ve uzun bir geçmişi olan bir disiplin değildir, ancak bilimsel temelli bir disiplindir.

Örgütsel davranış birey, grup ve örgüt düzeyinde analizler yapar. Örgütsel davranış disiplini, bireyi tek başına ele alarak, onun üzerinde odaklanan bir disiplin değildir. Çünkü örgüt içinde bireyler tek başına yer almazlar, her birey bir grup veya takımın üyesidir. Ancak, birey ve gruplar bir örgüt çevresi içinde yer alarak hem çalıştıkları örgütsel yapıdan etkilenir, hem de örgütü etkilerler. Örgütsel davranış böylece üç faktörün karmaşık bir etkileşimi sonucu oluştuğu için hem her üçünü ayrı ayrı bilmek, hem de her üçünün etkileşimi sonucu oluşan bütünü göz önüne almak zorundadır. Ancak, dördüncü bir faktör olan çevreyi de unutmamak gerekir. Çünkü her örgüt bir çevrenin içinde yer alır ve ona uygun bir ürün geliştirir. Bu dört parametre etkileşim içinde örgütsel davranışı etkilemektedir. Doğru cevap C’dir.

Hiç şüphe yok ki yönetim konusundaki ilk öncüler Henri Fayol, Henry Ford, Alfred P. Sloan hatta 19. yy’daki bilimsel yönetim yaklaşımının kurucusu olan Frederick W. Taylor bile yönetimin davranışsal boyutunun farkına varmışlar ancak, insan boyutunun üzerinde yeterince durmamışlardır. Birinci Dünya Savaşı yıllarında Fayol dönemin Avrupa’daki en büyük kömür madeninin başında mühendis olarak çalışıyordu. Yönetimin ilk kitabı olarak bilinen eserini yazarken, örgütünün amacının ihtisaslaşmış bir biçimde ve bir makineye benzer olarak işi en iyi biçimde yapmak olduğunu belirten Fayol, yöneticinin dört temel fonksiyonu olduğunu belirtmiş ve bunları da;

Doğru cevap B'dir.

Modern yönetim düşüncesinin babası sayılan Fayol Yönetim ilkeleri yaklaşımını 1900’lerin başlangıcında bir Fransız maden ve metalurji işletmesinde yönetici (chief executive) olarak çalışırken geliştirmiştir. Bu işletmenin adı da “Comamboult’dur” Fayol yöneticinin dört temel fonksiyonu olduğunu ileri sürmüş ve bunları da planlama, organize etme, yürütme (directing) ve kontrol olarak belirtmiştir. Fayol ayrıca yöneticilerin işlerini yürütürken onlara yardımcı olacak on dört temel ilke formüle etmiştir. Doğru cevap A’dır.

1927 yılında Batı Elektrik Şirketinin Hawthorne bölümünde başlayan araştırmalarda umulmadık bulgular ortaya çıkmıştı. Bu çalışmalar, yöneticiler ve araştırmacılar için yeni bir temel oluşturdu. Çalışanları güdüleme, ekonomik ihtiyaçlardan ziyade sosyal gereksinimleri tatmin için önemliydi ve tatmin olmuş işçi, tatminsiz işçiden daha verimliydi. Böylece klasik yaklaşım ve bilimsel yönetim ilkelerinden uzaklaşan bir felsefi yaklaşım benimsenmeye başlandı. Bu gelişmeler, insan ilişkileri yaklaşımı denen bir görüşün ortaya atılmasına neden oldu. İnsani ilişkiler yaklaşımının temel görüşlerine göre bireyler yetişmiş oldukları sosyal çevreye göre tepki göstermekteydiler. Bu yaklaşım içinde iki bilinen önemli kuramcı Douglas McGregor ve Abraham Maslow’dur. Doğru cevap B’dir.

Durumsallık yaklaşımının temelinde yatan fikir; örgütteki yönetsel davranışları belirleyecek birtakım kuralların olmadığı yolundadır. Çünkü hiçbir kural bütünü, bir durumu açıklamaya tam uygun olmadığı gibi her duruma aynen uyan kurallar geliştirmek de imkânsızdır. Örgütlerde karşılaşılan her durum ve bu durumda ona yaklaşım tarzı ve biçimi diğerlerinden farklılık gösterir, kendine özgüdür. Durumsallık yaklaşımı, örgütsel davranışı açıklamada her duruma aynen uygulanan evrensel bir takım kurallar ve prensipler geliştirmeyi reddeder. Bu prensipler, birer atasözleri gibidirler. Yöneticilere birtakım konularda genel bir yaklaşım ve bakış açısı sağlarlar. Prensiplerin bu yaklaşımda çok önemli fonksiyonları vardır. Bu kuram, bu prensipleri duruma uygun olduğu zaman kullanma yolundadır. Durumsallık yaklaşımına göre örgütleri en iyi bir biçimde şekillendirmenin, çalışanları yönetmenin, güdülemenin ve liderliğin en iyi bir tek yol ve biçimi yoktur. Yöneticilerin içinde bulundukları duruma uygun olan çeşitli davranış biçimleri geliştirmeleri en iyi çözümü sağlar. Böylece herhangi bir zamanda karşılaşılan durumun özelliği, yöneticileri o duruma uygun bir davranışa yöneltir. Bu davranış biçimi ise o duruma uygun en iyi yoldur. Durumsallık yaklaşımı her durumu en iyi biçimde anlama ve bu duruma uygun davranışlar geliştirmeyi amaçlar. Doğru cevap D’dir.

Öğrenen organizasyon (veya işletme) kavramı, bir işletmenin sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarması, bunu değişen çevre koşullarına uymakta kullanması, personelini geliştirici bir sistem yaratması ve böylece değişen gelişen, kendini yenileyen dinamik bir organizasyon olmasını ifade eder. Doğru cevap A’dır.

Bilgi, örgüt yapısı içinde entelektüel kapital olarak anılmaktadır. Entelektüel kapital veya sermaye ise örgüt içerisindeki diğer üç tür sermayenin toplamından oluşmaktadır. Bunlar:

Doğru cevap B’dir.