Memurların Maaş Rejimleri, Yükselmeleri, Yer Değiştirmeleri, Kadronun Kaldırılması ve Personel Başarı Değerlendirmesi

Açıklık ilkesi ve denklik ilkesidir.

Ücret açıklığı, ücretin aleniliğini sağlamak için, memura ödenen para ve yan ödemelerin tam bir açıklıkla belirlenmesini ifade eder. Çalışma barışının korunması yollarından birisi de ücretlerin açık bir şekilde tespit edilmesidir.

Ücretlerde denklik ilkesi, mali haklar yönüyle kamu personeline benzer bir rejim uygulanması anlamına gelir. Çalışma barışının korunması ve personel motivasyonu açısından aynı statüye tabi kamu personeli için kurumları farklı olsa bile denk uygulama yapılması asıldır.

Devlet memurları 15 derecelik bir gösterge içerisinde istihdam edilirler. Aylık gösterge tablosunda her derecenin başlangıç ve bitişini gösteren sayılar ve ara kademeler yer alır. Buna göre, bir memurun en az ve en çok aylık dereceleri kural olarak öğreniminin türü ve süresine göre belirlenir

Katsayı, memurların aylık tutarlarının hesaplanmasında, gösterge rakamıyla çarpılmak üzere saptanan bir sayıdır. Aylık gösterge tablosunda yer alan rakamlar ile ek gösterge ve kıdem aylığı gösterge rakamlarının aylık tutarlarına çevrilmesinde uygulanacak aylık katsayısı ile memurluk taban aylığı göstergesine uygulanacak taban aylık katsayısı üçer ve altışar aylık dönemler itibariyle uygulamak için Genel Bütçe Kanunu ile saptanır.

Ek göstergeler, memurun sınıf, unvan ve derecesi dikkate alınarak saptanmaktadır.

Memur aylıklarının hesaplanmasında 1000 gösterge rakamının katsayı ile çarpılması sonucu bulunur.

Hizmet yıllarına göre değişen göstergelerin katsayı ile çarpılması sonucu bulunur.

İş riski zammı, yaşam ve sağlık için tehlike arz eden işlerde çalışan memurlara ödenen paradır.

Görev ve unvanında değişiklik olmaksızın memurun belirli bir hizmet süresine bağlı olarak aylıkça ilerlemesine “yatay ilerleme” ya da “kademe ilerlemesi” denir. Koşulları yerine getiren her memurun kademe ilerlemesi yasal hakkı olup, bu konuda idarenin takdir yetkisi olmayıp, bağlı yetki söz konusudur.

Derece yükselmesi yapılabilmesi için:
a. Üst dereceden boş bir kadronun bulunması,
b. Derecesi içinde en az 3 yıl ve bu derecenin 3 üncü kademesinde 1 yıl bulunmuş,
c. Kadronun tahsis edildiği görev için öngörülen nitelikleri elde etmiş olmak gerekir.

Kadrosu kaldırılan memurlar da, kurumlarında atama imkânı bulunmaması hâlinde aynı süre içinde başka bir kurumdaki kadrolara atanmak üzere Devlet Personel Başkanlığına bildirilir.

Geçici süreli olarak görevlendirilen memurlar, yurt dışında görevlendirilen güvenlik görevlileri hariç olmak üzere, aylıkları ile diğer mali ve sosyal haklarını kurumlarından alır. Bu memurların kadroları ile ilişkileri, kendi sınıf ve derecelerindeki terfi ve emeklilik hakları devam eder.

Geçici süreli görevlendirme süresi bir yılda altı ayı geçemez. Yurt dışında görevlendirilen güvenlik görevlileri için geçici görevlendirme süresi en çok iki yıldır; gerekli görülmesi hâlinde bu süre bir katına kadar uzatılabilir.

Memurun sağlık mazeretine dayanarak yer değiştirme talebinde bulunabilmesi için; kendisi, eşi, annesi, babası, bakmakla yükümlü olduğu çocukları ve yargı kararı ile vasi tayin edildiği kardeşinin hastalığının görev yaptığı yerde tedavisinin mümkün olmadığı veya mevcut görev yerinin söz konusu kişilerin sağlık durumunu tehlikeye düşüreceğini alınacak sağlık kurulu raporu ile belgelendirmesi gerekir.

Aynı kurumun farklı yerlerde bulunan aynı sınıftaki memurlarının kendi istekleri ve amirlerinin onayıyla karşılıklı olarak yer değiştirmeleridir.

Memurlar istekleri ile, kurumlarında kazanılmış hak derecelerinin en çok üç derece altında aynı veya başka yerlerdeki kadrolara atanabilirler.

Personel başarı değerlemesine ilişkin çağdaş sistemler yalnızca personelin belirli bir dönemdeki performansının iş gereklerine, görev tanımlarına ve performans standartlarına uygunluk derecesini belirlemeye hizmet etmekle kalmayıp aynı zamanda personelin gelecekte göstereceği gelişme düzeyi hakkında da bir yargıya varmayı amaçlar.

Geleneksel başarı değerleme yöntemleri, sübjektif ölçütlere dayalı, baskı, korku, cezalandırma ve denetim amacı bulunan, daha çok kişiliğe önem veren ve gizliliği esas alan yöntemlerdir.

Gerçekçi yaklaşım, kişilik faktörü büsbütün ihmal edilmeksizin mesleğin veya yapılan işin niteliğine göre ilgilinin başarı derecesinin saptanmasına ağırlık vermek olabilir. Başarı değerlemesinin meslektaşlar, astlar ya da komiteler tarafından yapılması önerilmektedir.