MAHALLİ İDARELER

Personel yönetiminin temel hedefi insan gücünü en etkin ve en verimli biçimde kullanmaktır.

Dar anlamda personel yönetimi, daha teknik bir boyutu ifadeetmektedir. Bu anlamda personel yönetimi işe alma, sınav yapma, atama, sicil, yükselme gibi konulardaki bilgi, teknik ve becerilerden ibarettir.

Kişi işe alındıktan sonra ilkenin ikinci basamağı olan kişinin örgüt içindeki tarafsızlığı ilkesi göz önüne gelmektedir. Burada ise çalışan personel görevini yerine getirirken hizmetini genele karşı yapmalı, özel olarak çeşitli sebeplerle tarafsızlığı bozacak durumlar oluşturmamalıdır. Ayrıca örgüt içinde çalışan personele karşı da işveren ya da ita amiri siyasi, ideolojik, vb. nedenlerden dolayı çalışanına yanlı yaklaşmamalıdır

Kariyer ilkesinin temel özellikleri ise şu şekilde sıralanabilir:
• Kariyer ilkesinde, çalışanın hukuksal yapısı kanunlardan ve düzenleyici işlemlerden doğan bir durumla incelenmektedir.
• Kariyer ilkesinde kıdeme, yani memurlukta geçen süreye ve deneyime önem verilmektedir.
• Personelin belirli bir iş kolunda uzmanlaşması öngörülmektedir. Bunu sağlamak
amacıyla da hizmet içi ve hizmet dışı eğitimlere önem verilmektedir.
• Kariyer düzeni kıdem yanında liyakat ve ehliyete de önem vermektedir.
• Kariyer ilkesi, devamlı ilerlemeyi ve yükselmeyi öngören bir ücret düzeninin uygulanmasına olanak sağlamaktadır.
• Çalışan personelin görev ve sorumlulukları personelin niteliğine göre belirlenmektedir.
• Kariyer ilkesinin vazgeçilmez bir başka özelliği de, çalışanların sosyal ve mali haklar açısından güvenceli bir düzene sahip olmasıdır.

Personel konusunda İsveç yerel yönetimleri, merkezi idareden tamamen bağımsızdır; personelin idari ve mali statülerine ve göreve alınmalarına serbestçe karar verirler.

Bakınız Tablo 6.1

Sözleşmeli olarak istihdam edileceklere ödenecek ücret, söz konusu kadro unvanı için birinci derecenin birinci kademesi esas alınmak suretiyle Devlet Memurları Kanununa göre tespit edilecek her türlü ödemeler toplamının net
tutarının %25 fazlasını geçmemek üzere belediye meclisi kararıyla belirlenir.

Fransa’da geçici (part-time) çalışan personele de rastlanır. Aynı zamanda başka işyerleri de olabilen bu personel, haftada en az 31,5 saat görev alırlarsa kadroya geçirilir.

Kamu yönetimi sistemi çeşitli elemanlardan meydana gelir. Bunlar; halk, örgüt, kamu politikası, norm düzeni, mali kaynak ve kamu personelidir.

Kamu personel yönetimi ilkeleri; tarafsızlık ilkesi, kariyer ilkesi, liyakat ilkesi, sınıflandırma ilkesi, adil ve yeterli ücret ilkesi, uzman kişilere başvurma ilkesi olarak karşımıza çıkmaktadır.

Liyakat ilkesinin ortaya çıkmasındaki asıl amaç, yönetimin siyasallaşmasını ve siyasal kayırmacılığın önlenmesini sağlamaktır.

Açık kadro personel sistemi, büyük ölçüde özel yönetimlerde uygulanan bir personel sistemi olmakla beraber, bazı kamu kuruluşlarında da uygulanabilmektedir. Bu sisteme pozisyon ya da kadro sistemi de denir. Devlet sistemi olarak da kapitalist ülkelerde sıkça uygulama alanı bulabilmektedir. Kadro, belirli bir işin karşılığıdır. Açık sistem basit, yumuşak ve esnek bir sistemdir.

Açık sistemde şahıs değil kişinin çalıştığı örgüt ve yer aldığı ‘görev’ önemlidir. Açık sistemde kariyerden söz edilmez sadece belirlenen göreve uygun olan kişinin yapmış olduğu iş temel alınır.

Bu sınıflandırma türünde, hizmetten önce, personelin sahip olduğu özelliklere önem ve değer verilmektedir. Hedef, hizmete alırken, personeli, sahip olduğu kişisel nitelikleri ve yeteneğine göre en uygun yere yerleştirmektir. Eşit ise eşit ücret prensibi yerine, benzer işi yapan personele, sahip olduğu niteliklere uygun bir ücretin saptanmasına önem verilmektedir. Bu durumda, aynı işi yapan kişiler, sahip oldukları niteliklere göre farklı ücretler alabilmektedir. Rütbe sınıflandırmasının çıkış noktası; görev, ödev ve sorumluluklar değil, bu ödevi ve sorumlulukları yerine getirecek kişilerin sahip olduğu bireysel niteliklerdir. Bu niteliklerin başında, kişinin öğrenim ve mesleki bilgisi gelir. Görevden çok görevliye ağırlık vermesi nedeniyle bu sınıflandırmaya “personel sınıflandırması” da denilmektedir.

Hindistan, Fransa ve Almanya’da etkileri görülen bu sistemin en tipik örneği İngiltere’de uygulanmaktadır.

Danimarka’da, yerel yönetim meclisleri, idari yapıyı ve personel sayısını oluşturmakta tamamen serbesttir.

İtalya Belediye memurlarıyla ücretli çalışanların atanma, yükseltilme, istifa ve ücretlendirme şartları, kanunla ve belediye meclislerinin kanunlar çerçevesinde yaptıkları İçişleri Bakanının onayına tabi düzenlemelerle tespit edilir.

Belediyelerde memurluk, sözleşmelilik, sürekli işçilik ve geçici işçilik olmak üzere dört istihdam türü vardır.

Norm kadro çalışmalarında sırasıyla şu aşamaların gerçekleştirilmesi amaçlanmıştır. Norm kadro çalışmasına başlamadan önce örgütün hedefleri ve görevleri tam olarak belirlenip ortaya konulmalıdır. Ardından iş analizi yapılmalıdır. Üçüncü aşamada yapılan görev tanımları ile her unvan için standart görev tanımları yapılarak uygulamadaki karışıklıkların önüne geçilmeye çalışılması hedeflenir. Bir diğer aşama ise örgütün işlerini yapacak personelin niteliğinin belirlenmesidir. Yani hangi işleri, hangi niteliğe sahip personel yürütülecektir, bu belirlenir. Tüm bunlardan sonra belirlenen işin özelliklerine göre ve bu işlerde çalıştırılacaklarda aranılacak nitelikler (yabancı dil, bilgisayar bilgisi vb.) belirlenir. Son aşama ise norm kadronun sayısal olarak tespit edilmesidir. Birinci aşamada örgütün analizi yapılarak, ikinci, üçüncü ve dördüncü aşamalarda görevin gerekleri ve göreve atanacaklarda aranacak nitelikler tespit edilerek ve son aşamada örgüte ait kadro ve pozisyonlar belirlenerek çalışma tamamlanmış olur.

Personel yönetiminin konusu örgüt içindeki insan olduğundan ve yönetimin odak noktasında yer aldığından, öncelikle yönetim kavramı üzerinde durmak gerekmektedir.
Personel yönetimi, çevreden insan gücünün alınması ve bu gücün dönüştürme sürecinde etkin bir şekilde kullanılmasına ilişkin etkinlikleri kapsamaktadır. Bu etkinliklerin en başında da çevreden alınacak insan gücünün seçilmesi gelmektedir. Her örgüt hedeflerine ve örgütteki dönüştürme sürecinin özelliklerine en uygun gördüğü bireyleri alacaktır. Bunun için de, bir seçim yapmak durumundadır. Seçilerek alınan personelin iş tanımlarına göre sınıflandırılması, personelin aylık ve ücretlerinin düzenlenmesi, performansın değerlendirilmesi ve personelin üst düzey pozisyonlara yükselme koşullarının düzenlenmesi, disipline ilişkin kuralları düzenlenmesi ve uygulanması gibi etkinlikler personel yönetiminin kapsamına girerler. (Doğru Yanıt A Şıkkıdır.)

Personel yönetimi, örgütün personelinin performansını iyileştirerek, hem örgütsel performans katkısının hem de örgütten elde edeceği yararların ve karşılıkların arttırılmasını amaçlamaktadır. Personel yönetimi, bu amacı gerçekleştirmek üzere örgüt ile üç açıdan ilgilenmektedir. Birincisi, örgütün ihtiyaç duyduğu kaynağın seçilmesi, hizmete alınması, yetiştirilmesi, performansına değer biçilmesi, yükseltilmesi ve görevlerinin
düzenlenmesi gibi teknik konulardır. İkincisi, personelin örgütsel amaçlara uygun performans göstermesi amacıyla motivasyon sağlayıcı önlemler alarak örgütün değerleriyle personelin değerleri arasında uyumun sağlanması, ücret ve ödüller, görüşme ve danışma mekanizmaları vasıtasıyla personelin örgüte daha faydalı olabilmesi konularıdır. Üçüncüsü ise, işe alınan personelin çalışma koşullarının, iş güvenliğinin, hizmette kalma güvencesinin sağlanması vasıtasıyla çalışana güvence verilmesi gibi durumlardır. (Doğru Yanıt B Şıkkıdır.)