MAHALLİ İDARELER - Deneme Sınavı - 15

Liyakat ilkesinin ortaya çıkmasındaki asıl amaç, yönetimin siyasallaşmasını ve siyasal kayırmacılığın önlenmesini sağlamaktır.

Açık kadro personel sistemi, büyük ölçüde özel yönetimlerde uygulanan bir personel sistemi olmakla beraber, bazı kamu kuruluşlarında da uygulanabilmektedir. Bu sisteme pozisyon ya da kadro sistemi de denir. Devlet sistemi olarak da kapitalist ülkelerde sıkça uygulama alanı bulabilmektedir. Kadro, belirli bir işin karşılığıdır. Açık sistem basit, yumuşak ve esnek bir sistemdir.

Açık sistemde şahıs değil kişinin çalıştığı örgüt ve yer aldığı ‘görev’ önemlidir. Açık sistemde kariyerden söz edilmez sadece belirlenen göreve uygun olan kişinin yapmış olduğu iş temel alınır.

Bu sınıflandırma türünde, hizmetten önce, personelin sahip olduğu özelliklere önem ve değer verilmektedir. Hedef, hizmete alırken, personeli, sahip olduğu kişisel nitelikleri ve yeteneğine göre en uygun yere yerleştirmektir. Eşit ise eşit ücret prensibi yerine, benzer işi yapan personele, sahip olduğu niteliklere uygun bir ücretin saptanmasına önem verilmektedir. Bu durumda, aynı işi yapan kişiler, sahip oldukları niteliklere göre farklı ücretler alabilmektedir. Rütbe sınıflandırmasının çıkış noktası; görev, ödev ve sorumluluklar değil, bu ödevi ve sorumlulukları yerine getirecek kişilerin sahip olduğu bireysel niteliklerdir. Bu niteliklerin başında, kişinin öğrenim ve mesleki bilgisi gelir. Görevden çok görevliye ağırlık vermesi nedeniyle bu sınıflandırmaya “personel sınıflandırması” da denilmektedir.

Hindistan, Fransa ve Almanya’da etkileri görülen bu sistemin en tipik örneği İngiltere’de uygulanmaktadır.

Danimarka’da, yerel yönetim meclisleri, idari yapıyı ve personel sayısını oluşturmakta tamamen serbesttir.

İtalya Belediye memurlarıyla ücretli çalışanların atanma, yükseltilme, istifa ve ücretlendirme şartları, kanunla ve belediye meclislerinin kanunlar çerçevesinde yaptıkları İçişleri Bakanının onayına tabi düzenlemelerle tespit edilir.

Belediyelerde memurluk, sözleşmelilik, sürekli işçilik ve geçici işçilik olmak üzere dört istihdam türü vardır.

Norm kadro çalışmalarında sırasıyla şu aşamaların gerçekleştirilmesi amaçlanmıştır. Norm kadro çalışmasına başlamadan önce örgütün hedefleri ve görevleri tam olarak belirlenip ortaya konulmalıdır. Ardından iş analizi yapılmalıdır. Üçüncü aşamada yapılan görev tanımları ile her unvan için standart görev tanımları yapılarak uygulamadaki karışıklıkların önüne geçilmeye çalışılması hedeflenir. Bir diğer aşama ise örgütün işlerini yapacak personelin niteliğinin belirlenmesidir. Yani hangi işleri, hangi niteliğe sahip personel yürütülecektir, bu belirlenir. Tüm bunlardan sonra belirlenen işin özelliklerine göre ve bu işlerde çalıştırılacaklarda aranılacak nitelikler (yabancı dil, bilgisayar bilgisi vb.) belirlenir. Son aşama ise norm kadronun sayısal olarak tespit edilmesidir. Birinci aşamada örgütün analizi yapılarak, ikinci, üçüncü ve dördüncü aşamalarda görevin gerekleri ve göreve atanacaklarda aranacak nitelikler tespit edilerek ve son aşamada örgüte ait kadro ve pozisyonlar belirlenerek çalışma tamamlanmış olur.

Personel yönetiminin konusu örgüt içindeki insan olduğundan ve yönetimin odak noktasında yer aldığından, öncelikle yönetim kavramı üzerinde durmak gerekmektedir.
Personel yönetimi, çevreden insan gücünün alınması ve bu gücün dönüştürme sürecinde etkin bir şekilde kullanılmasına ilişkin etkinlikleri kapsamaktadır. Bu etkinliklerin en başında da çevreden alınacak insan gücünün seçilmesi gelmektedir. Her örgüt hedeflerine ve örgütteki dönüştürme sürecinin özelliklerine en uygun gördüğü bireyleri alacaktır. Bunun için de, bir seçim yapmak durumundadır. Seçilerek alınan personelin iş tanımlarına göre sınıflandırılması, personelin aylık ve ücretlerinin düzenlenmesi, performansın değerlendirilmesi ve personelin üst düzey pozisyonlara yükselme koşullarının düzenlenmesi, disipline ilişkin kuralları düzenlenmesi ve uygulanması gibi etkinlikler personel yönetiminin kapsamına girerler. (Doğru Yanıt A Şıkkıdır.)

Personel yönetimi, örgütün personelinin performansını iyileştirerek, hem örgütsel performans katkısının hem de örgütten elde edeceği yararların ve karşılıkların arttırılmasını amaçlamaktadır. Personel yönetimi, bu amacı gerçekleştirmek üzere örgüt ile üç açıdan ilgilenmektedir. Birincisi, örgütün ihtiyaç duyduğu kaynağın seçilmesi, hizmete alınması, yetiştirilmesi, performansına değer biçilmesi, yükseltilmesi ve görevlerinin
düzenlenmesi gibi teknik konulardır. İkincisi, personelin örgütsel amaçlara uygun performans göstermesi amacıyla motivasyon sağlayıcı önlemler alarak örgütün değerleriyle personelin değerleri arasında uyumun sağlanması, ücret ve ödüller, görüşme ve danışma mekanizmaları vasıtasıyla personelin örgüte daha faydalı olabilmesi konularıdır. Üçüncüsü ise, işe alınan personelin çalışma koşullarının, iş güvenliğinin, hizmette kalma güvencesinin sağlanması vasıtasıyla çalışana güvence verilmesi gibi durumlardır. (Doğru Yanıt B Şıkkıdır.)

Öncelikle personelin işe alımı aşamasından başlayacak olursak alınacak personelin seçiminde yansız davranılmalı, kişinin ideolojik, siyasi, vb. nedenlerden ötürü yeterli olsa dahi alınmaması engellenmelidir. Çünkü bu kişinin daha işe alınmadan önceki tarafsızlık ilkesinin sağlanması bu duruma bağlıdır. Buradan da anlaşılacağı gibi siyasi amaçlı işe almalar/almamalar ve atamalar/atamamalar tarafsızlık ilkesiyle bağdaşmaz.
Kişi işe alındıktan sonra ilkenin ikinci basamağı olan kişinin örgüt içindeki tarafsızlığı ilkesi göz önüne gelmektedir. Burada ise çalışan personel görevini yerine getirirken hizmetini genele karşı yapmalı, özel olarak çeşitli sebeplerle tarafsızlığı bozacak durumlar oluşturmamalıdır. Ayrıca örgüt içinde çalışan personele karşı da işveren ya da ita amiri siyasi, ideolojik, vb. nedenlerden dolayı çalışanına yanlı yaklaşmamalıdır. (Doğru Yanıt C Şıkkıdır.)

Liyakat ilkesinin ortaya çıkmasındaki asıl amaç, yönetimin siyasallaşmasını ve siyasal kayırmacılığın önlenmesini sağlamaktır. Bu bakış açısı liyakat ilkesinin temel amacını da bize işaret etmektedir. Liyakat ilkesinde temel amaç; ilgilinin, görevi başarı ile yapabilme gücü olan insanları göreve getirmesidir. Yani çeşitli sebeplerle kayırmacı bir bakış açısı oluşmamalıdır. Böylelikle kamu görevlerine giriş ve hizmet içinde yükseliş, karşılaştırma temeline dayalı olmalıdır. İşe uygunluk yanı sıra başarı ölçütüne bağlanmış olan ücret politikası gibi öteki çalışma koşulları da hizmetin etkinliğine ve sürekliliğine katkıda bulunur. (Doğru Yanıt D Şıkkıdır.)

Kamu personeli konusunda çeşitli sistemler uygulanmaktadır. Ülkede geçerli olan siyasal rejim ve devletin yapısı, herhangi bir devletin kamu yönetiminde uygulanan personel sistemini belirleyen önemli faktörlerdendir. Bir ülkede sosyalist rejim geçerliyse personel sistemi farklı, kapitalist rejim geçerliyse ülkenin personel sistemi daha farklı uygulanacaktır. Aynı durum devletin yapısı içinde geçerlidir. Bir devlet, üniter yapılı ise tüm ülke için geçerli olabilecek personel sistemleri geliştirilebilirken, federal yapılı devletlerde hem federal devlet düzeyinde hem de federe devlet düzeyinde personel sistemleri uygulanabilir.
Modern devletlerde kamu personel yönetimi, hizmette uygunluk ve hizmette tarafsızlık amaçlarına yönelik yeterlik (liyakat) ilkesini benimsemiştir. (Doğru Yanıt E Şıkkıdır.)

Kapalı kariyer sistemi: Personelin sahip olduğu özelliklere önem ve değer verilen personel sistemidir. Bu sistem adından da anlaşılacağı gibi her kamu kuruluşu, kendi ihtiyaçları olan personeli ilk aldıktan sonra belirli kademelerde görev başında ve görev dışında yetiştirerek üst kademelere kadar çıkarır. Kapalı kariyer personel sistemine, bazı yönetim bilimciler rütbe ya da kariyer sistemi adı verirler.  Bu sınıflandırma türünde, hizmetten önce, personelin sahip olduğu özelliklere önem ve değer verilmektedir. Hedef, hizmete alırken, personeli, sahip olduğu kişisel nitelikleri ve yeteneğine göre en uygun yere yerleştirmektir. Eşit ise eşit ücret prensibi yerine, benzer işi yapan personele, sahip olduğu niteliklere uygun bir ücretin saptanmasına önem verilmektedir. Bu durumda, aynı işi yapan kişiler, sahip oldukları niteliklere göre farklı ücretler alabilmektedir. (Doğru Yanıt A Şıkkıdır."

Belediye Kanununa göre belediye başkanının personeliyle ilgili performans
ölçütlerini hazırlamak ve uygulamak, izlemek ve değerlendirmek, bunlarla ilgili raporları meclise sunmak görevleri ile belediye meclisinin, belediye personelinin performans ölçütlerini görüşmek ve kabul etmek görevleri vardır. (Doğru Yanıt B Şıkkıdır.)

Pek çok Avrupa ülkesinde olduğu gibi ülkemizde de memurluk bir meslek olarak kabul edilmektedir. Bireyler bilgi ve yeteneklerine göre, belli bir düzeyde memurluk mesleğine girerler. Memurlar kamu hizmetini sürekli çalışarak ve hizmet içinde yetişerek, hizmet sürelerine ve becerilerine göre memurluk mesleğinde ilerlerler. Memur olan kişi kamu görevine bir kadro ile yaşam boyu bağlanmıştır, hiyerarşik düzen içinde tanımlanmış bir konuma sahiptir, devlet bütçesinden düzenli gelir elde eder, kendisine görevi temelinde kamu yetkisini kullanma hakkı verilmiştir. Memurluğun bir meslek olması nedeniyle, siyasi iktidarla memurlar arasında bir bağlantı bulunmamaktadır. Memurluğun meslek olarak kabulü, memurların idare karşısındaki durumlarının yasalarla düzenlenmesini gerektirir. Nitekim Anayasada memurların niteliklerinin, atanmalarının, görev ve yetkilerinin, hak ve yükümlülüklerinin, aylık ve ödeneklerle diğer özlük işlerinin kanunla düzenleneceği öngörülmüştür. (Doğru Yanıt C Şıkkıdır.)

Norm kadro ise, bir model, bir standart kadro olup, kurum ve kuruluşların gerçekte hangi nitelikte ve nicelikte personele ihtiyaçları olduğunun ayrıntılı olarak ortaya koyulmasıdır.
Norm kadro, esas itibariyle benzer nitelikteki görevlerin birleştirilmesi, kuruluşun verimlilik esasına göre yeniden örgütlenmesi, belli yetkilerle donatılması, sorumlulukla ilişkilendirilmesidir. Başka bir deyişle, bir örgütün, bir işletmenin, bir belediyenin hizmetlerini ya da üretimini etkin ve verimli bir biçimde yerine getirebilmesi için gereksinim duyduğu kadroların nitelik ve nicelik olarak belirlenmesidir. (Doğru Yanıt D Şıkkıdır.)

Norm kadro çalışmalarında sırasıyla şu aşamaların gerçekleştirilmesi amaçlanmıştır.
Norm kadro çalışmasına başlamadan önce örgütün hedefleri ve görevleri tam olarak belirlenip ortaya konulmalıdır. Kuruluşun amaç ve görevleri belirlendikten sonra örgütsel ve kadrosal durumları hakkında belgelere dayalı bilgiler derlenmeli, kuruluşlardaki mevcut örgütsel yapı ve şematik görünüm ortaya konulmalı ve tür ve sayı olarak mevcut kadrolar ilerideki çalışmalarda veri olarak kullanmak üzere belirlenmelidir. Ardından herhangi bir kuruluşta yapılan ya da yapılması ve yaptırılması düşünülen tüm işlerin (görevlerin) en üst yöneticinin görevinden başlanarak, en alt düzeydeki çalışanların yaptıkları göreve ya da işe kadar tüm işlerin en ince ayrıntısına kadar tüm özelliklerinin ortaya çıkarılması için iş analizi yaptırılır. Üçüncü aşamada yapılan görev tanımları ile her unvan için standart görev tanımları yapılarak uygulamadaki karışıklıkların önüne geçilmeye çalışılması hedeflenir. Her unvan için pozisyonun gereklerine ilişkin nitelikler tespit edilerek nesnel ölçütler doğrultusunda atama, nakil ve yükselme esasları belirlenmiş olur.

Bir diğer aşama ise örgütün işlerini yapacak personelin niteliğinin belirlenmesidir. Yani hangi işleri, hangi niteliğe sahip personel yürütülecektir, bu belirlenir.

 Son aşama ise norm kadronun sayısal olarak tespit edilmesidir. Birinci aşamada örgütün analizi yapılarak, ikinci, üçüncü ve dördüncü aşamalarda görevin gerekleri ve göreve atanacaklarda aranacak nitelikler tespit edilerek ve son aşamada örgüte ait kadro ve pozisyonlar belirlenerek çalışma tamamlanmış olur. (Doğru Yanıt E Şıkkıdır.)

Kamu hizmetinden yararlanan kişi ile kamu hizmeti arasındaki ilişki kamu görevlileri tarafından sağlanır. Doğru yanıt A'dır.

Devletin yasama ve yargı erklerinin dışında kalan yürütme gücünün örgütsel yapısı ve işleyişi anlamına gelen kamu yönetiminin amacı, kamu yararına yönelik kamu hizmeti sağlamaktır. Doğru yanıt B'dir.