KURUM KÜLTÜRÜ

İlgi sembolleri kurumdaki mevcut sembollerin içerisinde nelerin öncelikli olduğunu belirtirler. Doğru cevap D'dir.

Hannington kurumsal itibarı "kurumun paydaşlarının beklentilerini karşılama yeteneğine ilişkin algılamadır" şeklinde tanımlar. Doğru cevap C'dir.

Olumlu bir imaj algısı ve itibarın oluşmasında kurumsal iletişime büyük görevler düşer. Doğru cevap C'dir.

Çalışanların uyması gereken kıyafet kuralları stil/tarz sembolleri içinde yer alır. Doğru cevap A'dır.

Kurum kültürüne etki eden unsurlar; iletişim, motivasyon, liderlik, yönetim süreci, organizasyon yapısı ve özellikleri ve yönetim tarzıdır. İtibar, kurum kültürüne etki eden unsurlar arasında yer almaz. Doğru cevap A'dır.

İtibar toplumun duyarlılıklarına karşı bir duruştur ve içinde saygınlığı barındırmaktadır. İtibarın yansıması ise takdir duygusudur. Doğru cevap E'dir.

Kurumsal kimlik kurumun atılacak adımlarına, iletişim uygulamalarına rehberlik eder, ilham verir, kurumun neyi nasıl yaptığını belirler, rakiplerinden farklılaştırır, paydaşların zihninde kuruma dair oluşturulmaya çalışılan kurumsal nitelikleri ifade eder. Satışları artırmak kurumsal kimliğin işlevleri arasında değildir. Doğru cevap D'dir.

CEO'lar bir anlamda kurumun "marka elçiliği" görevini yapar. CEO'lar çalışanlar için doğal bir lider, medyada çalışanlar için kurumun sözcüsü, iş ortakları için kurumda muhatap aldıkları yetkili kişidir. Doğru cevap C'dir.

Maddi olmayan unsurlardan oluşması kurumsal itibarın ölçümünü zorlaştıran en önemli problemdir. Doğru cevap E'dir.

Fombrun, Amerika merkezli İtibar Enstitüsü ve Harris Interactive ve Shandwick Int. PR şirketi ortak bir çalışmayla itibar katsayısını (RQ) geliştirmişlerdir. İtibarın alt boyutları olarak "duygusal bağ, ürün ve hizmetler, vizyon ve liderlik, çalışma ortamı, sosyal ve çevresel sorumluluk ve finansal performans" saptanmıştır. Doğru cevap D'dir.

Kuruma dair tüm sosyal paydaşların algı ve izlenimleri kurumsal itibarı oluşturur. Ancak kurumsal itibar bir anda oluşmaz. Zaman, emek, özen isteyen bir süreci kapsar. Diğer taraan artık paydaşların kurum hakkında bilgi sahibi olacakları materyaller sadece logo, mağaza, web sitesi ile sınırlı değildir. İletişim teknolojilerindeki gelişme kurumların haklarındaki bilgi akışının kontrolünü kaybetmelerine neden olmuştur.

Kurum kültürü çalışanların davranış kalıplarını, işlerin yapılış şeklini, kurum içindeki günlük hayatı düzenlemekle kalmaz, çalışılan kuruma özgü olmasıyla da kurum içerisinde anlam bulan bir aidiyet yaratma işlevi görür.

Yapılan literatür incelemesi sonucu kurumsal kültürle ilgili tanımlar yorumlanarak 4 anahtar özellik belirlenmiştir:

1. Kurumsal kültür paylaşılan bir fenomendir.

2. Kültürün iki düzeyi vardır.

3. Kültürel sosyalleşme, biçimsel olmayan yolla var olan çalışanlarla, biçimsel yolla
ise eğitim programlarıyla oluşur. 

4. Kurumsal kültür zaman içinde yavaş değişim gösterme eğilimindedir.

Ancak kurum kültürünün çalışan geçmişiyle bir ilgisi yoktur.

Kurum kültürünün izleri en fazla çalışanlarda görülür. Çalışanlar işletmenin temel değerlerini kurumun ilgili çevrelerine yansıtabilir ve kurumu, dolayısıyla da markanın vizyonunu temsil eder

Kurum kültürü; kullanılan dil, anlatılan hikâyeler, yaratılan kahramanlar, yapılan törenler, tekrarlanan ritüeller, var olan semboller ve kurum içerisindeki uygulamaların toplamıdır, diğer bir ifadeyle paylaşılan değerlerin bütünüdür. Ekonomi maddi değerlerle ilişkili olduğu için buna dahil değildir.

Günümüzde kurumsal itibarın daha önemli hale gelmesinde etkili olan altı çevresel eğilim şöyle sıralanmaktadır:
• Küreselleşme
• Bilgiye ulaşılabilirlik
• Ürün metalaşması
• Medya
• Reklam doygunluğu (kirliliği)
• Paydaş aktivizmi

Kurum kültürü de kimlikten beslenerek oluşmaktadır. Kurum kimliği; kurum felsefesi, kurumsal davranış, kurumsal iletişim ve kurumsal dizaynın bir bütünü olarak oluşmaktadır.

Kurumsal itibarın yönetilebilir bir kavram olduğunu düşünen akademisyenlere göre ise kurumsal itibar yönetimi kurumların ekonomik performansları, sosyal hesap verebilirlikleri ve paydaşlara değerli çıktılar sunabilme yetenekleri temelinde yapılabilmektedir. İtibar yönetimiyle ilgili yaklaşımlar ise proaktif (önceden önlem alınması, planlı itibar yönetiminin yapılması), defansif-savunma (tehlikelerin farkına varıp itibarı korumaya yönelik itibar yönetimi) ve reaktif-kriz iletişimi-onarımdır (kriz çıktığı anda kriz yönetimi ile itibarın zarar görmemesine yönelik yapılan onarıcı, durumu düzeltmeye yönelik çalışmalar).

Lewellyn, itibar ölçümü için, kurumsal kimlik ve imajın boyutlarıyla ilgili kapsamlı bir çerçevenin geliştirilmesini zorunlu görmektedir.

Sosyal hareketlere işletmenin gönüllü olarak katılması bu konuda hükûmetin daha sıkı düzenleme ve müdahalesine yol açacaktır. Böylece işletmeler daha fazla esnekliğe ve bağımsızlığa kavuşacaklardır.