KURUM KÜLTÜRÜ - Deneme Sınavı - 5

Aralarında, ilgi çekici vizyon, formal eğitim, eğitime katılımı sağlanmasın da yer aldığı 8 adet öneri sunulmuştur.

Kurum kültürü, kurallar ve pazar mekanizması olmak üzere üç araç belirtilmiştir.

Kültür kavramı bir grup özelliğidir. Herhangi bir grup yeterli ortak tecrübeye sahip olduğu zaman kültür oluşmaya başlar. Küçük takımlar, aileler ve çalışma gruplarında kültür gözlemlenir. Bunun yanında kültür işletmelerde, departmanlar, fonksiyonlar ya da herhangi başka bir ortak görev yapısı olan organizasyonel birimde, her düzeyde görülür. Her bir hiyerarşik kademede kültür vardır. Doğru cevap C'dir.

Farklı birimlerin ve departmanların kendi içlerinde farklı kültürleri olabilir. Bunlara “alt kültürler” denir. Örneğin, bir firmanın muhasebe departmanı riski yüksek bir iş yürütmekte olduğu için daha katı bir kontrol mekanizmasına ve bireysel inisiyatiflere açık olmayan bir kültüre sahipken AR-GE departmanı, yeni ürün ve fikir geliştirmeyi destekleyici, daha rahat, açık ve yaratıcılığı besleyen bir kültüre sahip olabilir. Doğru cevap E'dir.

kurum kültürü, bir kurumda kuruluşundan bu yana oluşan ve gelişen, değerler, inançlar ve bunların iş yapış biçimini ve çalışan davranışlarını yönlendirmesi ile oluşan sosyal yapıdır. Bir kurumda dekorasyondan ofis yerleşimine, iş yapış biçimlerinden ücretlendirmeye, yönetici davranışlarından müşteri ilişkilerine kadar hemen her süreç o kurumun kültürünü yansıtır. Karar alma süreçlerini etkileyen kurum kültürü bu nedenle bir kurumun her katmanında hissedilir.

Kurum içinde farklı birim ya da departmanlarda kurum geneline hâkim olan kültürden farklı bir kültür söz konusu olabilir. Buna “alt kültür” denir.

Çalışanların bakış açısıyla değerlendirildiğinde kurum kültürünün üç temel işlevi söz konusudur; 

Kararların Basitleştirilmesi ve Adaptasyon

Üyeliğe Kabul

Motivasyon

Krize neden olabilecek tehditleri içeren zor zamanlarda strateji ve uygulama yöntemleri ile uyumlu, güçlü ve sağlıklı bir kültür şu avantajları sağlar:

• Ortak bir tehdide karşı insanları bir araya getirmek.

• Kritik yetenekleri elinde tutarak kurumun yeniden iyileşme süreci için gerekli kapasiteyi hazır bulundurmak.

• Organizasyonun tüm katmanlarında eylem için tolerans beslemek.

• Bireyleri tehdit altındayken harekete geçirebilecek paylaşılan varsayımların yansımalarından oluşan ortak dili sunmak.

• Kötü performans gösterenlerin ne zaman ve nasıl ayrılmaları gerektiğine rehberlik etmek.

Zayıf bir kültürde ortaya çıkacak sonuçlar şunlardır:

• Fikir birliği gerekliliği ve değerler adına eylemsizliğe sebep olur.

• Farklı mantıklı stratejilerin ortaya çıkmasını engelleyen davranış ve eylemler üretir.

• Yüksek bir bedeli olacağı düşünülen gerekli eylemlerin, kültüre zarar verme pahasına bertaraf edilmesine neden olur.

• Organizasyonun başarısında engel oluşturanların ayrılmasını geciktirir.

Farklı nedenlerle yaşanılan organizasyon yapısındaki değişimler sonrasında kültür kendini yenileyerek kurumun yoluna devam etmesini sağlar. Örneğin, kriz sonrası küçülmeleri ele alalım. Güçlü bir kültüre sahip kurumlarda çalışanlar zor zamanlarda kurumun çıkarlarını kendi çıkarlarının önüne koyabilirler. Bu nedenle kurum için kritik olan yetenekler daha önce de belirtildiği gibi kurumda kalmaya devam eder. Yetersiz performansı olan çalışanların elenmesi sonrasında yeni oluşan eskisine göre daha az kişinin bulunduğu bu yeni grup, kültürel değerleri sayesinde kendisini kısa sürede toparlayacaktır.

Kurum kültürünün, kurum performansı üzerine etkilerini araştıran Kotter ve Heskett ise yaptıkları araştırmanın sonucunda kurum kültürünün etkilerini şu şekilde sıralamışlardır:

1. Kurum kültürü, kurumun uzun dönemli ekonomik performansı üzerinde kayda değer etkiye sahiptir. Yönetim için anahtar olan destek gruplarının (müşteriler, paydaşlar, çalışanlar) tamamına vurgu yapan kültürlere sahip kurumlar diğerlerine kıyasla yüksek ekonomik başarı elde etmektedirler.

2. Kurum kültürü her geçen gün kurumların başarısı üzerindeki önemini artıracaktır. Zayıf ve sağlıksız kültürler, kurumların stratejik ve taktiksel değişimlere ihtiyaç duyduklarında kurumları adaptasyondan alıkoydukları için başarısızlığa neden olmaktadırlar. Değişimin giderek daha kaçınılmaz hâle geldiği dünyada bu nedenle kültür daha önemli olacaktır.

3. Kurumları başarısızlığa götüren kültürler nadir değildir. Kolaylıkla gelişebilirler ve zeki ve çalışkan insanlarla dolu olan kurumlarda bile ortaya çıkabilirler. Uygun olmayan davranışları besleyen ve daha uygun stratejilere adapte olmaktan alıkoyan kültürler, yıllar içerisinde yavaşça ve genellikle kurumların performansı iyi giderken ortaya çıkarlar. Böyle kültürler bir kez ortaya çıktıklarında onları değiştirmek son derece zordur çünkü dahîl olan bireyler tarafından farkına varılmazlar.

4. Değiştirilmeleri oldukça zor olsa da kültürler olumlu performansı destekleyecek bir hâle getirilebilirler. Bu değişim karmaşıktır ve zaman alır ve liderlik gerektirir ki bu kimi zaman mükemmel yönetimden daha zordur.

Çalışanların organizasyonel hedeeri özümsemesinde sıkça kullanılan bir yöntem ödül sistemleridir. Bu sistemler, kurumun temel değerleri (dinamizm, yenilikçilik vs.) ile uyumlu, aynı zamanda organizasyonel hedefleri benimsetici yönde olmalıdırlar.

Kurum kültürü kurum içerisinde yaşanan ve yapılan her şey üzerinde etkilidir. Bu nedenle işlevlerini belirli başlıklar altında toplamak oldukça zordur. Kurum kültürü ile ilgili çalışma yürüten tüm kuramcılar ona farklı işlevler atfetmişlerdir. Kurum kültürünün temel işlevlerini daha iyi anlamak için iki farklı bakış açısı ile ele almak gerekir: Çalışanların bakış açısıyla ve kurumun bakış açısıyla

Soruda anlatılan hikaye kurum kültürünün  çalışanların bakış açısından kararların basitleştirilmesi ve adaptasyon işlevi ile ilgilidir.

Bir kurumda dekorasyondan ofis yerleşimine, iş yapış biçimlerinden ücretlendirmeye,
yönetici davranışlarından müşteri ilişkilerine kadar hemen her süreç o kurumun kültürünü yansıtır. Karar alma süreçlerini etkileyen kurum kültürü bu nedenle bir kurumun her katmanında hissedilir.
Her kurumun bilinçli olarak yönetilsin ya da yönetilmesin bir kültürü vardır. Bu kültürün etkilerinin istenilen biçimde olmasını sağlamak için öncelikle kültürün bilincinde olmak, onu yönetmek için neler yapmanız gerektiğini bilmek ve uygulamak gerekir. 

Alt Kültür / Baskın Kültür
Küçük ve orta ölçekli kurumlarda genellikle homojen bir kültürel yapı görülür. Organizasyonların çoğu küçük birer işletme olarak hayatlarına başlamışlardır. Bu dönemdeki yapıları işletme sahibinin etrafında toplanmış ve herkesin birbirini çok iyi tanıdığı küçük bir grup şeklindedir. Bu nedenle kültürün oluşmasında birebir etkisi olan kurucu yani lider herkese eşit mesafededir ve kendi değer ve inançlarını gruba benimsetmekte etkisi oldukça yüksektir.

Bu geniş tanımlamadan sonra kurum kültürünün kısa bir tanımını yapmak gerekirse
kurum kültürü, bir kurumda kuruluşundan bu yana oluşan ve gelişen, değerler, inançlar ve bunların iş yapış biçimini ve çalışan davranışlarını yönlendirmesi ile oluşan sosyal yapıdır.

Çalışanların Bakış Açısından Kurum Kültürünün İşlevleri

Çalışanların bakış açısıyla değerlendirildiğinde kurum kültürünün üç temel işlevi söz konusudur.
Kararların Basitleştirilmesi ve Adaptasyon
1995’te Continental Havayolları ciddi bir iflas riski ile karşı karşıya kalmıştır. Firma yöneticileri tüm çalışanları bir araya toplamış ve herkesin gözü önünde firmanın yazılı kurallarını içeren tüm yönetmelik ve prosedürlerin bulunduğu belgeleri yakmışlardır.

Bu krize neden olabilecek tehditleri içeren zor zamanlarda strateji ve uygulama yöntemleri ile uyumlu, güçlü ve sağlıklı bir kültür şu avantajları sağlar:
• Ortak bir tehdide karşı insanları bir araya getirmek.
• Kritik yetenekleri elinde tutarak kurumun yeniden iyileşme süreci için gerekli kapasiteyi hazır bulundurmak.
• Organizasyonun tüm katmanlarında eylem için tolerans beslemek.
• Bireyleri tehdit altındayken harekete geçirebilecek paylaşılan varsayımların yansımalarından oluşan ortak dili sunmak.
• Kötü performans gösterenlerin ne zaman ve nasıl ayrılmaları gerektiğine rehberlik etmek.
Zayıf bir kültürde ise ortaya çıkacak sonuçlar şunlardır:
• Fikir birliği gerekliliği ve değerler adına eylemsizliğe sebep olur.
• Farklı mantıklı stratejilerin ortaya çıkmasını engelleyen davranış ve eylemler üretir.
• Yüksek bir bedeli olacağı düşünülen gerekli eylemlerin, kültüre zarar verme pahasına bertaraf edilmesine neden olur.
• Organizasyonun başarısında engel oluşturanların ayrılmasını geciktirir (Heskett, 2012: 215-216).

Organizasyon Hedefleri ile Bütünleşme
Kurum kültürü, birey ve grupların kararlarının, organizasyonun hedeeri ile bütünleşmesini sağlar. Sağlıklı bir kurum kültüründe, organizasyonun üyeleri dış dünya ile bağlantılıdırlar. Yeni fırsatlar ararlar ve yeni fikirler sunarlar.

Ödül Sistemleri
Çalışanların organizasyonel hedefleri özümsemesinde sıkça kullanılan bir yöntem ödül sistemleridir. Bu sistemler, kurumun temel değerleri (dinamizm, yenilikçilik vs.) ile uyumlu, aynı zamanda organizasyonel hedefleri benimsetici yönde olmalıdırlar.