KURUM KÜLTÜRÜ - Deneme Sınavı - 16

Liderlik tarzları geleneksel ve modern olmak üzere 2 grupta ele alınmaktadır.

Otoriter liderler, baskıcı ve saldırgan bir tutum sergiler. Kesin emri olmaksızın kimse bir şey yapamaz, bu yüzden tek karar alıcıdır. Emirleri verir, diğer kişiler itaat eder. Korku, tehdit ve ceza sistemi vardır.

Karizmatik liderlik tarzında, izleyenler liderlerinin sahip olduğu özelliklerden etkilenerek onu kendilerine model almaktadırlar. Liderlerini bir kahraman olarak görerek her yönü ile onu takdir etmekte ve sorgusuzca onu takip etmektedirler.

Dönüşümcü liderin özellikleri arasında yer alan karizma, liderin organizasyon için açık vizyon sahibi ve çalışanlarıyla bu vizyonla iletişime geçebilme niteliğini taşımaktadır.

Liderin çalışanları etkileme girişimlerinin motivasyonel sonuçları 3 şekilde sınıflandırılmaktadır. Bunlar; bağlılık, itaat ve direnmedir. Bağlılık, çalışanların kuruma bağlandıkları zaman istekle çalışarak liderlerinin isteklerini yerine getirme ve en yüksek performansa ulaşmalarını yansıtmaktadır. İtaatte ise, baskıcı liderlik uygulamaları sonucu kısmen başarılı olunur, itaat sağlanır ancak çalışanlar liderin isteklerini ve amaçlarını kabul etmezler. Çalışanlar istekli değildirler ve başarmak için kabul edilebilir en az çabayı gösterirler. Direnmede ise, direnmenin sonucu başarısızlıktır. Çalışanlar liderin amaçlarını reddederler. Kurum normlarına uyarmış gibi görünürler ancak görevi erteler ya da sabote ederler.

Geleneksel liderlik tarzları 4 grupta incelenmektedir. Bunlar; otoriter, demokratik katılımcı, hümanistik ve liberal liderliktir.

Doğru cevap E'dir.

Doğru cevap B'dir.

Çalışanların bakış açısıyla değerlendirildiğinde kurum kültürünün üç temel işlevi söz
konusudur.
Kararların Basitleştirilmesi ve Adaptasyon

Üyeliğe Kabul

Motivasyon

Özellikle son yıllarda kurumlarda kültürün başarıya olan etkisi daha da artmıştır. Bu
nedenle kurum kültürünün işlevleri önemini arttırmıştır. Gelinen noktayı ve kurum kültürünün öneminin artmasının nedenlerini şu şekilde sıralayabiliriz:
• Küreselleşme ile kurumların bir çoğu uluslararası pazarda yer almaya başlamış ve yerel piyasalarda başarı sağlayabilmek için farklı bölgelere yayılmış birimlerle, birbirinden bağımsız takımlarla çalışır hâle gelmişlerdir. Bu nedenle kurumlar aynı dili konuşmayan, başarı ya da rekabet konusundaki algıları aynı olmayan çalışanları bünyelerinde bulundurmaya başlamışlardır.
• Bilişim teknolojileri ve özelllikle de İnternet’in ortaya çıkışı, İnternet üzerinden  sanal olarak faaliyet gösteren pek çok kurumun ortaya çıkması sonucunu doğurmuştur. Çalışanların yüz yüze iletişim kurmadığı bu tip işletmelerin yanı sıra bu şekilde çalışmayan firmalar bile İnternet üzerinden iletişime ağırlık vermeye başlamışlar, çalışanlar arasındaki temas gitgide azalmaya başlamıştır.
• Rekabetin yoğunlaşması nedeniyle firmalar küçülmeye ya da bazı fonksiyonlarını  dış kaynaklar aracılığıyla gerçekleştirmeye başlamışlardır. Böylece çalışanlarının birbirini tanımadığı ve daha da önemlisi güvenmediği kurumlar ortaya çıkmıştır. İşe giriş çıkışların çok kısa süreli olduğu böylesi bir ortamda olumlu bir topluluksal bilinç duygusu ve davranışı geliştirmek zorlaşmaktadır.

Bu krize neden olabilecek tehditleri içeren zor zamanlarda strateji ve uygulama yöntemleri ile uyumlu, güçlü ve sağlıklı bir kültür şu avantajları sağlar:
• Ortak bir tehdide karşı insanları bir araya getirmek.
• Kritik yetenekleri elinde tutarak kurumun yeniden iyileşme süreci için gerekli kapasiteyi hazır bulundurmak.
• Organizasyonun tüm katmanlarında eylem için tolerans beslemek.
• Bireyleri tehdit altındayken harekete geçirebilecek paylaşılan varsayımların yansımalarından oluşan ortak dili sunmak.
• Kötü performans gösterenlerin ne zaman ve nasıl ayrılmaları gerektiğine rehberlik
etmek.

Motivasyon
Çalışanlar, organizasyonun değerlerini paylaşarak işlerinin anlamını daha iyi kavrayabilir
ve başarı ihtiyaçlarını tatmin edebilirler. Motivasyon en temel düzeyde çalışanların çalışmasını sağlayan duygudur. İsteksiz, mutsuz ya da ne yapacağını bilemeyen çalışanlar, görevlerini gerektiği gibi yerine getiremeyeceklerdir. Bunun hem çalışanın kendisi hem de organizasyon için sonuçları söz konusudur. Çalışan, motivasyonunu yitirirse kariyeri için ciddi sonuçlar ortaya çıkar, terfi alamaz, kurumun ödül sisteminden yararlanamaz. Mutsuz olur, üzerine düşen görevi yerine getirmediği için cezalandırılabilir ve daha da ötesinde organizasyonel hedeerin gerçekleştirilmesinde gerekli katkıyı yapamadığı için diğer çalışanlar tarafından dışlanabilir. Motivasyon, sağlıklı ve güçlü bir kültürün çalışanlar açısından yerine getirdiği çok önemli bir işlevdir. Kurum kültürü aracılığıyla çalışanlar yaptıkları işe bir anlam kazandırabilirler. Yalnızca para için çalışmazlar. İçinde bulundukları kültürün değerleri doğrultusunda yapmakta oldukları iş bambaşka bir anlam kazanacaktır. Çalışmak bazen arkadaşlarınıza destek olmak, bazen müşterilerinizi mutlu etmek, bazen yatırımcılarınıza kazanç sağlamak, bazen de kurumunuzun çok zor bir krizden çıkmasını sağlamaktır.

Edgar Schein, değişim ve öğrenme sürecine girecek kurumlarda çalışanların yeni oluşacak
kültürü daha kolay içselleştirebilmeleri için yapılması gerekenleri 8 maddede sıralamaktadır:
İlgi çeken olumlu bir vizyon yaratmak

Formel eğitim

Eğitilenlerin katılımı

Takımların ve grupların informel eğitimi

Uygulama alanları oluşturma ve geri bildirim sunma

Olumlu rol modeller

Destek grupları oluşturma

Değişimle tutarlı yapı ve sistemler

Kurum Kültürünün Oluşumu
Kültür kavramı bir grup özelliğidir. Herhangi bir grup yeterli ortak tecrübeye sahip olduğu zaman kültür oluşmaya başlar. Küçük takımlar, aileler ve çalışma gruplarında kültür gözlemlenir. Bunun yanında kültür işletmelerde, departmanlar, fonksiyonlar ya da herhangi başka bir ortak görev yapısı olan organizasyonel birimde, her düzeyde görülür. Her bir hiyerarşik kademede kültür vardır. Bir organizasyonda kayda değer bir geçmişi olan her katmanda oluşabilir. Dolayısıyla bir organizasyonel sistemin tamamını kapsayan bir kültür de söz konusudur. Tıpkı bölgelerin ya da ülkelerin tamamını kaplayan kültürler gibi. Dolayısıyla denilebilir ki her insan aslında çok kültürlü bir yapı arz eder. Farklı durumlarda koşulların gerektirdiği şekilde farklı kültürel davranışlar sergileyebilir. Ancak bir iş yerinde çok çok uzun yıllar geçirirseniz oradaki kişilerle paylaştığınız kültürel temalar artık farkına varmayacağınız, altta yatan varsayımlar hâline gelecektir. Kültürü bu kadar güçlü yapan da bu bilinç dışı niteliğidir (Schein, 2009:18-19). Bu geniş tanımlamadan sonra kurum kültürünün kısa bir tanımını yapmak gerekirse kurum kültürü, bir kurumda kuruluşundan bu yana oluşan ve gelişen, değerler, inançlar ve bunların iş yapış biçimini ve çalışan davranışlarını yönlendirmesi ile oluşan sosyal yapıdır. Bir kurumda dekorasyondan ofis yerleşimine, iş yapış biçimlerinden ücretlendirmeye, yönetici davranışlarından müşteri ilişkilerine kadar hemen her süreç o kurumun kültürünü yansıtır. Karar alma süreçlerini etkileyen kurum kültürü bu nedenle bir kurumun her katmanında hissedilir.

Güçlü kültürler, çalışanların yaptıkları işler hakkında kendilerini daha iyi hissetmelerini sağlar dolayısıyla onları daha özverili çalışmaya yatkın hâle getirir. Buna karşılık zayıf kültürlerde değerler ve inançlar net değildir ya da yoktur. Liderleri yapıcı değil yıkıcıdır. Kurumun geleneksel eylemlerinde devamlılık yoktur. Böyle bir kültür içe dönük ve kısa vadeli çözümlere dayalı hâle gelir. Çalışanlar kronik mutsuzluğa kapılır. Zayıf kültürlerde çalışanların moral düzeyi çok düşük ve giriş-çıkış hızı çok yüksektir. Zayıf bir kültür kendi sıkıntılarını beslemeye başlar. Eğer bir kültür zayıf ya da zor durumdaysa çalışanlar korkuya kapılır; kızgın, duygusal ve kopuk hâle gelirler ve bireysel hayatları da yıkıcı bir hâl alır (Deal ve Kennedy, 2000:15).

Yeni bir karar alındığı ve uygulamaya konduğunda çalışanlar bu konuda ne yapmaları
gerektiğini kurum kültürünün onlara sunduğu, geçmiş tecrübelerle oluşturulmuş değerler aracılığıyla bilirler. Kurum kültürü doğru analiz edilmişse yeni uygulamaları kurum kültürünü gözeterek ve ona uygun bir biçimde, kabul edilmesi kolay bir hâlde hayata geçirmek mümkün olacaktır.
Çalışanlar ise kurum kültürünü doğru tanıyarak ve gözeterek verilen kararları nasıl
uygulayacaklarına karar verebilirler. Böylece inisiyatiflerin çığrından çıkarak çalışanların bencilce davranması engellenmiş olacaktır. Öte yandan verilen yeni bir kararı nasıl
uygulayacağı konusunda ne yapacağını bilmeyen bir çalışan profili kurumları başarıya
götüremez. Bu nedenle kültürün benimsenmesi çalışanlar için ne yapacağını bilmek anlamına geldiği kadar ne yapacağını bilen çalışanlardan oluşan bir kurumu da başarıya götürecektir. Sonuçta kurumun başarısı yine çalışanlara yansıyacak ve olumlu bir geri dönüş yaşanacaktır. Çalışanlar için ne yapacağını bilmek kadar yaptığının işe yaradığını ve doğru olduğunu görmek de önemlidir. Böylece doğru kararlar pekişir ve kültürün değerler sistemine dahîl olur.

Bu geniş tanımlamadan sonra kurum kültürünün kısa bir tanımını yapmak gerekirse
kurum kültürü, bir kurumda kuruluşundan bu yana oluşan ve gelişen, değerler, inançlar ve bunların iş yapış biçimini ve çalışan davranışlarını yönlendirmesi ile oluşan sosyal yapıdır.

Doğru cevap E'dir.

Doğru cevap C'dir.

Doğru cevap C'dir.