KÜÇÜK İŞLETME YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 4

Doğru seçenek A şıkkıdır.

Liderlik etme (yöneltme): Bu işlev, temelde organize etme aşamasında bir araya getirilen kaynaklardan mümkün olan en yüksek çıktıyı alma sürecidir.

Aile işletmelerinde özellikle mülkiyet, yönetim, aile ve işletme kültürü kavramları son derece önemlidir. mailyet burada yer almaz.

Aile işletmeleri veliaht seçimi, kurucunun rolü, gelecek neslin bakış açıları ve etkili devir özellikleri gibi niteliksel konulara odaklanırlar. Aile büyüklüğü  Aile işletmelerinin niteliksel olarak odaklanmadığı konulardandır.

Model, aile işletmelerinin başarı faktörlerini ve zayıflıklarını açıklamak için yararlı bir analitik araç olarak kullanılmaktadır.

Aileyi yönetmek ve harekete geçirmek için liderlik, hayati destek sağlayan önemli bir işlevdir.

Sürdürülebilir bir işletme varlığı; sürdürülebilir bir rekabet üstünlüğü, sürdürülebilir başarı, birlikte yönetme, motivasyon ve ailenin ayakta kalması için kurumsallaşmaya ihtiyaç duyulmaktadır.

Birinci Nesil Aile İşletmeleri: Bu işletmeler, kurucunun sahip olduğu ve yönettiği şirketlerdir.

Aile işletmelerinin üstün yönleri incelendiğinde özellikle uzun dönemli bakış açısı, aile kültürü, daha fazla esneklik, daha hızlı karar alma, iş bilgisi gibi unsurlar aile işletmelerinin güçlü yönleri olarak öne çıkmaktadır. Yüksek iş gücü devir oranı aile işletmelerinin zayıf yönleri arasındadır.

Aile işletmesinin üstün olmalarının arkasındaki değerlerin gücü şöyle sıralanabilir:• Kurumsal kültürün temellerini atmak, • Karar vermede bir şablon sağlamak, • Üstün performansa ilham vermek, • Uzun vadeli görüşe destek olmak, • Sermaye maliyetini azaltmak, • Geleneksel düşünceye itibar etmemek,

İstikrar ve tutarlılık: Aile işletmelerinde finansal ihtiyaçların öz kaynaklar ile karşılanması, kararların hızlı bir şekilde alınabilmesi ve ailenin çevrede tanınıyor olması; aile işletmelerinin sosyal açıdan destek almalarına neden olmaktadır.

Örgütsel adanmışlık, aile işletmeleri yöneticileri tarafından dile getirilen ve yapılan araştırmalarla ortaya konulan, aile şirketlerinin yaşadığı güçlükler arasında yer almaz.

Sorunun yanıtının doğru verilebilmesi için öncelikle kaynak kitabımızda sayfa 156’da verilen Küçük İşletmeleri Yönetmek ve Yöneticilik Kavramları başlıklı bölümü gözden geçirmek gerekir. Nitekim anılan bölümde kitaptaki karşılığı ile yönetim fonksiyonları alanda yaygın kullanımıyla yönetimin işlevleri, planlama, organize etme, yöneltme (liderlik, motivasyon, iletişim) ve kontrol biçiminde verilmektedir. Bu bakımdan “D” şıkkında verilen “atama” uygun bir kavram ve işlev -fonksiyon” değildir. Bu durumda sorunun yanıtı “D” şıkkıdır.

Sorunun yanıtının doğru verilebilmesi için öncelikle kılavuz kitabımızda sayfa 156’da başlayan Yönetim, Yöneticilik, Liderlik ve Lider Kavramları başlıklı bölümde özellikle Küçük İşletmeleri Yönetmek ve Yöneticilik Kavramları başlıklı alt başlığın altında sayfa 158’de verilen Yöneticinin Sahip Olduğu Önemli Roller başlıklı tablo ve bilgileri gözden geçirildiğinde yöneticin rolleri şu biçimde verilmektedir. Yöneticinin rolleri kaynak tahsisi, gözlemci, girişimci, lider ve müzakereci biçiminde sıralanmaktadır. Bu verilere göre “E” şıkkında roller daha kapsamlı ve doğru şekilde verildiği görülmektedir. Bu durumda “E” şıkkı yanıttır.

Sorunun yanıtı için yöneticiliğin ayırt edici niteliklerini kılavuz kitabımızda verilen şekliyle (sayfa 161) gözden geçirirsek şu nitelikler sıralanmaktadır. Yöneticilik bir meslek (kariyer) uygulamasıdır. Yöneticilik formal (biçimsel) bir organizasyon yapısı içinde gerçekleşir.  Yöneticilik tanımlanmış hedeflere ulaştıracak işlerin en etkin şekilde yaptırılması ile ilgilidir. Yöneticinin insanları etkileme aracı bulunduğu pozisyona (mevkiye) verilmiş olan yetki ve yaptırım uygulamak hakkıdır. Yöneticinin görev tanımı vardır. Yöneticilik eğitim, hesap kitap, ölçme, istatistik, yönetmelik, prosedürlere dayanan “bilimsel” yanı ağır basan bir iştir. Yöneticilikte tanımlanan hedeflere ulaşma esastır. Yönetici “işleri doğru yapan” kişidir. Bu nitelikler ışığında soru kökü gözden geçirilirse, “(III)’de verilen Yöneticilik değişim ve dönüşüm yapabilme işidir ile (VI)’de verilen Yöneticilik için formal yapı şart değildir” nitelikleri yöneticiliğe değil liderliğe özgü niteliklerdir. Bu nedenle yanıt “B” şıkkıdır.

Sorunun yanıtı için liderliğin ayırt edici niteliklerini kılavuz kitabımızda verilen şekliyle (sayfa 161) gözden geçirirsek şu nitelikler sıralanmaktadır. Liderlik insanları etkileyebilme ve harekete geçirebilme işidir. Liderlik için formal yapı şart değildir. Liderlik ise hedeflerin ve yapılacak işlerin belirlenmesi ile ilgilidir. Liderin insanları etkilemekte kullandığı araç, kişisel özellikleri, davranışları, insanlara verdiği vizyon, güven ve ilhamdır. Liderliğin görev tanımı yoktur. Liderlik insanları kendi istekleri ile davranışa sevk edebilme, onlara ileriye bakarak ulaşmaya değer saydıkları hedefler sunan yani “sanat” yanı ağır basan bir iştir. Liderlik değişim ve dönüşüm yapabilme işidir. Lider ise “doğru işleri yapan” kişidir. Bu verileri dikkate alarak soru köküne bakıldığında (II)’de verilen “liderlikte tanımlanan hedeflere ulaşma esastır” ile (VI)’de verilen “liderlik bir meslek (kariyer) uygulamasıdır” niteliklerinin liderliğe değil; yöneticilere özgü nitelikler olduğu görülmektedir. Bu notlardan çıkarım yapıldığında yanıtın “C” şıkkı olduğu görülmektedir.

Sorunun yanıtı için sayfa 162 ve devamında Küçük İşletmelerde Liderlik kısmı özellikle sayfa 164’te Hatten’den yapılan alıntı gözden geçirildiğinde, Küçük işletme liderliğinde bazı “olmazsa olmaz” bileşenler mevcuttur. Bu bileşenler değerlendirildiğin­de aşağıda belirtilen liderlik ipuçlarından faydalanılabilir denilerek şu görüşlere yer verilmektedir.

* Liderler çoğu zaman az bir bilgi ile karar verirler ve bu şekilde bir vizyon geliştirirler. Zaman için­de rekabet avantajını sürdürmek, işletmenin başarısı için esastır ve bazen farklı alanlara geçmeyi gerektirir.

* Liderler başarısız olmaya hazırlıklı olmalıdır. Her yeni fikrin, ürünün veya stratejinin başarılı olma şansı olmayabilir. Bu sebepten olası bir başarısızlıktan sıyrılıp yeniden denemek önemlidir.

* Liderler adaletli olmalıdır. Çalışanlar, sürecin herkes tarafından eşit algılandığından ve görüldüğün­den emin olmak isterler.

* Liderler her şeyi kendileri başaramayabilirler. Bu sebepten çevrelerinde kendi zayıflıklarını bertaraf edecek kilit insanlar barındırmalıdırlar.

* Liderler hata yapılma olasılığını barındıran güvenli bir ortam yaratmalılar. Çalışanlar; yeni bir fikir, ürün ve süreç düşünürken başarısız olma ihtimallerini de göze almada özgür olmalıdırlar.

* Liderler kötü olan her şeyi elimine etmelidirler. Kötü olan her neyse (ürün, tedarikçi ya da çalı­şan) işletmeye nüfus etmeden ortadan kaldırılması önem arz etmektedir.

* Liderler, diğerlerinin liderlik özelliklerini değer­lendirmelerini ister. En azından etrafınızda sizin liderlik özelliklerinizi tarafsızca değerlendiren biri­lerinin olmasına özen göstermelidirler.

Bilgiler dikkate alındığında, sorunun çeldiricilerinden “A”, “B”, “C”, ve “E” şıklarında liderlik ipuçlarından birinin ifade edildiği görülmektedir. Bu bilgilere göre yanıt “D” şıkkı olmaktadır.

Sorunun yanıtı için Çağdaş Liderlik Yaklaşımları bölümünü kılavuz kitaptan (sayfa 167) gözden geçirildiğinde, liderliklere ilişkin şu özelliklerin bulunduğu saptanmaktadır. Liderliğin, kurumsal bakış açısından farklı olarak değerlendirilmesi ve özellikle girişimciliğin ekonomik kalkınma ve yapılanma anla­mının öneminin vurgulanması gerekliliği öne çıkan liderlik türüdür. Dönüşümcü lider, işletmeleri değişim ve yenilenme ile üstün performansa ulaştıran kişidir. Karizmatik liderler, yüksek motivasyon, vizyon ve yüksek yenilikçilik düzeyine sa­hip olan ve bu konularda örgütlerinin de­ğişimlerinde kolaylaştırıcı rolünü oynayan liderlerdir. Bürokratikliğin liderlik olup olamayacağı da tartışmalıdır. Bu tür liderlik anlayışı liderlikten çok yöneticiliğe andıran bir yönetme biçimidir denilebilir. Otantik liderlik ise örgütüne bir amaç sunan, değer ve dürüstlük kavramları ile örgütünü inşa eden ve tüm paydaşlarına uzun dönemli değer sağlayan liderlik tarzı biçiminde tanımlanmaktadır. Bu durum yanıtın “C” şıkkı olduğu görülmektedir.

Sorunun yanıtı için Motivasyon Kavramı bölümünü kılavuz kitaptan (sayfa 171) gözden geçirildiğinde, motivasyona ilişkin şu özelliklerin bulunduğu saptanmaktadır. Motivasyon, kişisel ve subjektif (öznel) bir olaydır. Motivasyon Latincedeki “movere” sözcüğünden türetilmiştir. Motivasyon amaç ve isteklilik değişkenleri üzerine kurgulanır Motive oluş davranışlarla gözlenebilir bir durumdur. Motivasyonu bir iş yerinde gerçekleştiği realitesine dayanarak iş ile kişi arasındaki etkileşimi göz önünde tutulması gereken bir süreçtir. Motivasyon düzeyi her iş, o işi yapan çalışan için farklı anlamlar yüklenmesi nedeniyle farklılıklara gösterir. Buna karşılık çeldiricilere verilen “motive olmayan personel verimli olma olasılığı yüksektir” hipotezi yanlıştır. Bu bilgilere göre yanıt “A” şıkkıdır.

Sorunun yanıtı için Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı kılavuz kitaptan (172) gözden geçirildiğinde, ihtiyaçların en basit ve ilkten en karmaşığa en üste doğru fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyaçları, sosyal ihtiyaçlar, kendini gösterme ihtiyaçları ve nihayetinde kendini gerçekleştirme ihtiyaçları biçiminde sıralandığı görülmektedir.