KRİZ İLETİŞİMİ VE YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 20

Stratejik Düşünme Yöntemi: Kriz dönemlerinde sezgilere dayalı kararlar alınarak krizlerin çözülmesi için temel stratejiler belirlenmesi yöntemidir. İlk önce ortak bir vizyon oluşturulur, kriz çözümüne yönelik temel stratejiler belirlenerek daha sonra somut olarak uygulamaya konur. Karar analiz yöntemlerine göre kriz şartlarında daha az zaman alıcı, daha esnek, yaratıcı ve kolay uygulanabilir bir yöntemdir.

Kriz çalışanlar ve işletme yöneticileri için önemli bir stres kaynağıdır. Kriz insanların alıştığı bir durumdan farklı bir duruma geçildiği, çok fazla problemlere yol açan bir değişimi ifade ettiği için strese neden olur. Kriz çalışanların iş ortamlarında değişikliklere ve belirsizliğe neden olacağı için strese yol açacaktır. Bu dönemde çalışanlar üzerindeki gerilim artacağı için korku ve panik gibi duygusal yoğunluklar yaşanır.

Kriz döneminde üzerinde yoğun baskı hisseden yönetici o takdirde zaman tuzaklarına düşmeden belli işlerin yapılmasını belli zaman dilimlerine yayarak zamanını etkin yönetmesi gerekir. Yöneticiler işlerini ivedi olarak yapılması gerekenler ve sonra yapılması gerekenler gibi kısa, orta ve uzun vade de yapılması gereken çalışmalar şeklinde de sınıflandırabilir. Bu sınıflandırmaya göre kriz yönetiminde kısa dönemde bir savunma aşaması olarak ilkönce yapılması gerekenler kriz ekibinin harekete geçirilmesi, işletmeyi etkileyen kriz boyutlarının  belirlenmesi, krizle ilgili alternatif çözümlerin üretilmesi ve krizle ilgili olarak çalışanlara, kamuoyuna ve medyaya krizle ilgili gerekli açıklamaların yapılması başta gelmektedir.

Personelin işten çıkarma uygulaması ile işletmeler işgücü maliyetlerinde tasarruf etmeyi amaçlamakla birlikte bu uygulama kriz dönemlerinde daha yüksek ilgi bekleyen müşteri ile bağlantı kurma potansiyelini sınırlandırmakta, birikimli işgücünün kaybedilmesine, işletmenin tüm fonksiyonlarında güç kaybına neden olmakta ve personel ile birlikte deneyim ve potansiyelde işletmeden gitmektedir. Kriz dönemleri en fazla işbirliğine ve dayanışmaya en yüksek moral ve motivasyona ihtiyaç duyulan dönemler olmasına rağmen işten çıkarma çalışanlarda büyük bir moral ve motivasyon kaybına neden olmaktadır.

Kriz dönemlerinde iletişim planlarının oluşturulması, bilgi akışının sağlanması, kurum imajının ve kurumsal itibarın zedelenmemesi gibi konularda halkla ilişkilere büyük görevler düşmektedir.

Kriz sürecinde, krizin yaşandığı anda bir zaman baskısı sözkonusu olduğu ve karar süreci kısaldığı için, daha etkin ve hızlı karar vereceği düşünülen otokratik bir liderlik tarzı önerilir.

Yöneticiler krizin niteliğine göre kendi isteğine bağlı olarak stratejik düşünme, beyin fırtınası, Delphi ve karar konferansı yöntemlerini uygulayabilir.

Kısa Dönem (Savunma Aşaması)
Orta Dönem (Destekleme Aşaması)
Uzun Dönem (Atak Aşaması)

İşletmelerde işten çıkarma zorunlu olarak uygulanacak ise bu uygulamanın aşağıdaki sistematiğe göre yapılması daha faydalı olacaktır (Tüz, 2008:96):
• İzin: İşten çıkarma uygulamasının ilk safhasında yıllık izin, askerlik izni, ücretli ve ücretsiz izin gibi her türlü izin yolu denenmelidir.
• Emeklilik: Emeklilik süresi dolanlara işten çıkarma da öncelik verilmeli ve onlar ilk önce işten çıkarılmalıdır.
• İşten Ayrılma: İşten çıkarmada performans değerleme sonuçları ve diğer kriterlerle birlikte bakılmalıdır.
• Mevcut Performans Verileri: İşten çıkarma kararlarında mevcut performans verileri yeterli değildir. Gelişime yönelik ve hedef odaklı olan performans kriterlerine ilave olarak, yeni beceriler kazanmaya istekli olma, belirsizliğe tolerans ve değişimi fırsata çevirme gibi  beceriler de değerlendirmeye alınmalıdır.

Orta vadede bir destekleme aşaması olarak krizin ortaya çıkardığı zararlar tespit edilerek ortadan kaldırılması; alacak tahsilatlarının hızlandırılması; kredi ödemelerinin ertelenmesi; reklam, ürün geliştirme ve verimliliğin artırılması; rekabet gücünün yüksek olduğu alanlara yönelinmesi; toplam kalite uygulamalarına başlanılması; tam zamanında üretim sistemin uygulanmaya çalışılması ve ar-ge çalışmalarına ağırlık verilmesi gibi çalışmalar yapılabilir.

Çalışanlar; işini kaybetme düşüncesinden ziyade, “işletmeme ne katabilirim ki hep birlikte bu durumu aşabiliriz” konusuna odaklanılmalıdır.

Kriz etki değerinin hesaplanmasında sorulacak sorular:
• Krizin şiddeti gittikçe artıyor ise işletme ne düzeyde bir şiddete ne kadar süreyle
dayanabilecektir?
• Krizle ilgili olarak medya ve devlet ne düzeyde krizle ilgilenecektir?
• Kriz işletmenin olağan faaliyetlerini ne düzeyde kesintiye uğratacaktır?
• Kriz işletmenin kamuoyu önündeki imajını ne ölçüde zedeleyecektir?
• Krizin işletmeye temel olarak yaratacağı zararın düzeyi ne olacaktır? (İşletmenin karında
azalma, yatırımları erteleme ve kredi sağlamada güçlük gibi).

Kriz barometresinde en tehlikeli bölge yüksek kriz etki değeri ve yüksek bir kriz olasılık faktörü olan kırmızı bölgedir.

Krizin bir işletmede işlerin kötüye gideceğinin başlangıç noktası olduğu ifade edilebilir.

Kriz etki değeri hesaplanırken işletmeler olabilecek en kötü kriz olasılıklarını hesaba katmalıdırlar.

Kriz etki değerinin hesaplanmasında sorulacak sorular:
• Krizin şiddeti gittikçe artıyor ise işletme ne düzeyde bir şiddete ne kadar süreyle dayanabilecektir?
• Krizle ilgili olarak medya ve devlet ne düzeyde krizle ilgilenecektir?
• Kriz işletmenin olağan faaliyetlerini ne düzeyde kesintiye uğratacaktır?
• Kriz işletmenin kamuoyu önündeki imajını ne ölçüde zedeleyecektir?

Krizin tanımlanması ise krizi çözmenin de ilk aşamasını oluşturur.

Kriz işletmeler üzerinde birçok olumsuz durumlara yol açmaktadır. Kriz dönemine girildiğinden dolayı, genel olarak bir başarısızlık algısı, belirsizlikler, söylentiler çalışanların moral ve motivasyonlarındaki düşüşler; işletmede genel olarak bir gerilim ve çatışmanın yaşanması; kararlardaki merkezi eğilimin artması ve kararların niteliğinin bozulması; işletme üzerinde bir zaman baskısının oluşması ve stresin yoğun bir biçimde yaşanması bu olumsuz sonuçların başında gelmektedir.

Liderlerin en önemli özellikleri arasında; çalışanlarına güven vermesi, onları belirli bir hedef doğrultusunda birleştirmesi, vizyon sahibi olması, özgüven, bilgili, tecrübe sahibi ve yenilikçi olması gelmektedir.