KONAKLAMA İŞLETMECİLİĞİ

Kepp ve Mayhev (1999) turizm ve ağırlama endüstrisinde çalışan personele dair birtakım olumsuzlukları şöyle özetlemektedir: • Uzmanlık ve teknik yeterlilik durumları haricinde genellikle düşük ücretli, • Mesai sisteminden kaynaklanan zorlu çalışma saatleri, • Yüksek statülü ve yüksek ücretli pozisyonların genellikle erkekler tarafından; daha az vasıf gerektiren ve düşük ücretli pozisyonlarda kadın ve etnik azınlıkların aşırı temsili, • Mevsimlik istihdam yoğunluğu, • Gayriresmî işe alım yöntemleri, • Sendikal varlığın yetersizliği, • Yüksek seviyede iş gücü devri

Ödül yönetimi: İKY, insanların yaptıkları ve elde ettikleri ve ulaştıkları beceri ve yeterlilik düzeyleri için değer vermelerini ve ödüllendirilmelerini sağlayan politikalar ve süreçler getirerek motivasyonu, işe katılımı ve bağlılığı arttırmayı amaçlamaktadır.

İnsan kaynakları yönetiminin temel amacı, işletmenin insanlar aracılığıyla başarıya ulaşmasını sağlamaktır.

Konaklama işletmelerinde insan kaynaklarını etkin ve verimli bir hale dönüştürmek adına yerine getirilmesi gereken temel işlevleri sıralayacak olursak (Kozak, 2009):

İnsan kaynakları planlaması • İş analizi • İşe alma • Personel eğitimi • Performans değerleme • İş değerleme ve ücretleme

Temelde insan kaynakları planlamasına oluşturan üç temel aşama vardır. Bu aşamalar (Armstrong, 2006): • Talep tahmini, • Arz belirlenmesi, • Arz vetalebe uygun planlamaların yapılması

Reilly (1999), işletmelerin insan kaynakları planlaması yapmayı seçmelerinin birtakım nedenlerini ortaya koymuş ve aşağıdaki gibi üç gruba ayırmıştır:

• Makul gerekçelerle planlama yapma: kaynakları en iyi şekilde kullanarak ve/veya onları daha esnek hâle getirerek, geliştirilmesi zaman alan beceriler edinip ilerleterek ve potansiyel sorunları belirleyip kötü karar alma ihtimalini en aza indirerek işe yarar/elverişli sonuçlar elde etmektir.

• Sürece sağladığı katkılar nedeniyle planlama yapma; geleceği karşılayabilmek için bugünü anlama, varsayımlara meydan okuma ve düşünmeyi özgürleştirme, daha sonra sorgulanabilecek net kararlar alma, geriden bakıp genel bir bakış açısı sağlamak ve kısa süreli bir odaklanmanın uzun vadeli düşünmeye engel olmamasını sağlama gibi katkılardan söz edilebilir.

• Kurumsal gerekçelerle planlama yapma; Bunlar, destek bulma ve bağlı kalınmasını sağlama amacıyla planların konuşulması, etkili olması için İK planları ile işletme planları arasında bağlantı kurulması, faaliyetteki birimler üzerinde kurumsal denetimin (yeniden) kazanılması ve kurumsal karar alma ve eylemlerin koordine ve entegre edilmesidir.

İK planlaması şu amaçlarla yapılmaktadır (Kozak, 2004: 29):

Teknolojik ve çevresel değişimlere uyum sağlamak, • Yönetici personele duyulan gereksinimi belirlemek, • Eldeki verilerle gerekli personel sayısını belirlemek, • Gerekli görev sayısını belirlemek, • Çalışanların yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanmak, • Bireysel amaçlarla işletme amaçlarını bütünleştirmek, • Personel sağlamada kullanılacak kaynakları belirlemek.

İş analizi çalışmalarında çeşitli bilgi toplama yöntemlerinden yararlanılmaktadır. Bu yön- temler (Kozak, 2009):

• Gözlem,

• Görüşme,

• Anket,

• Günlük tutturma,

• Listede işaretleme,

• Uzman bilgilerine başvurma,

• Kıyaslama,

• Daha önceki iş analizi bilgilerinden yarar- lanma,

• Birleşik yöntem.

David ve William (2004), işe alım sürecinin İK uygulayıcıları tarafın- dan dört adımda gerçekleştirilmesini savunur. Bu adımlar:

• Mevcut pozisyonların netleştirilmesi,

• Mevcut pozisyonlar için iş tanımlarının ve teknik özelliklerinin incelenip güncellenmesi,

• Nitelikli personel kaynaklarının belirlenmesi,

• Nitelikli başvuru sahipleriyle iletişim kur- manın ve onları işletmeye çekmenin etkili yollarının bulunmasıdır.

Bu işletmelerin temel özellikleri şu şekilde sıralanabilir (Şener,1997):
• Konaklama işletmeleri zaman duyarlıdır,
• Konaklama işletmeleri emek-yoğun işletmelerdir,
• Konaklama işletmeleri günün 24 saati faaliyet gösteren işletmelerdir,
• Otel işletmelerinde sunulan hizmetler bölümler ve personel arasında yakın iş birliği ve karşılıklı yardımlaşma gerektirir,
• Konaklama işletmelerinde sermayenin büyük bir kısmı sabit değerlere bağlanmıştır.

Kepp ve Mayhev (1999) turizm ve ağırlama endüstrisinde çalışan personele dair birtakım olumsuzlukları şöyle özetlemektedir:
• Uzmanlık ve teknik yeterlilik durumları haricinde genellikle düşük ücretli,
• Mesai sisteminden kaynaklanan zorlu çalışma saatleri,
• Yüksek statülü ve yüksek ücretli pozisyonların genellikle erkekler tarafından; daha az vasıf gerektiren ve düşük ücretli pozisyonlarda
kadın ve etnik azınlıkların aşırı temsili,
• Mevsimlik istihdam yoğunluğu,
• Gayriresmî işe alım yöntemleri,
• Sendikal varlığın yetersizliği,
• Yüksek seviyede iş gücü devri.

Özellikle İnsan Kaynakları Yönetimi, aşağıda özetlenen alanlarda hedeflere ulaşmakla ilgilenmektedir (Armstrong, 2006):
• Örgütsel etkinlik 
• İnsan yönetimi 
• Bilgi yönetimi
• Ödül yönetimi
• Personel ilişkisi
• Farklı ihtiyaçları karşılamak
• Retorik ve gerçeklik arasındaki boşluğu doldurmak

İnsan kaynakları yönetiminin çalışanların verimlilik ve etkinliğini sağlayabilmesi için şu iki temel amacı karşılamayı ilke edinmesi gerekir (Kozak, 2004: 13):
• İşletmede görev yapan insanların bilgi, yetenek ve becerilerini rasyonel biçimde kullanarak işletmeye katkılarını en üst düzeye çıkarmak,
• İşletmede görev yapan kişilerin yaptıkları işten doyuma ulaşmalarını sağlamak.

İşletmeler tarafından yürütülen eğitim çalışma- larından beklenen amaçlar, ekonomik amaçlar ve sosyal-insancıl amaçlar olmak üzere ikiye ayrılarak incelenebilir (Sabuncuoğlu, 2000):

1. Ekonomik amaçlar:

Üretim artışı,

Kalite artışı,

Maliyetlerde düşme,

Standardizasyonu sağlama,

Zamandan tasarruf,

Fire ve ıskartaların azalması,

İz kazalarının azalması,

Makinaların rasyonel kullanımı,

Devamsızlık ve personel devir hızının düşmesi,

Daha az personelle çalışma,

Bakım giderlerinde azalma,

İş metotlarında gelişme,

Fazla mesaide azalma,

Hatalarda azalma,

Denetim maliyetlerinde azalma,

Harcanan malzemede azalma.

İnsan kaynakları planlaması, insanların bir kuruluşun en önemli stratejik kaynağı olduğu inancına dayanmaktadır. Genelde, kaynakları daha kısa vadede iş ihtiyaçları ile eşleştirmekle ilgilenmektedir.
İnsan kaynakları ihtiyaçlarını hem nicel hem de nitel olarak ele alır, bu da iki temel soruyu cevaplamak anlamına gelir: birincisi, kaç kişi ve ikincisi,
ne tür insanlar?

Temelde insan kaynakları planlamasına oluşturan üç temel aşama vardır. Bu aşamalar (Armstrong, 2006):
• Talep tahmini,
• Arz belirlenmesi,
• Arz ve talebe uygun planlamaların yapılması.

Bir işletmede insan kaynakları yönetimi kapsamında yürütülecek faaliyetlerden birisi de iş analizi çalışmasıdır. Günümüzde, insan kaynakları yönetimi başta olmak üzere bir organizasyonun faaliyetlerini daha sağlıklı şekilde yürütebilmesi, örgütsel açıdan gelişebilmesi ve gerektiğinde yapısal değişiklikleri gerçekleştirebilmesi için, iş analizi kavramının temel hareket noktasını oluşturduğu kabul edilmektedir. İş analizi sonucu elde edilen bilgiler, yalnız insan kaynakları için değil, bütün bir yönetim süreci için ihtiyaç
duyulan temel bilgileri sağlayan bir kaynaktır (Kozak, 2009: 38). Armstrong (2006) iş analizini “iş tanımı ve işe alım, eğitim, iş değerlendirmesi ve performans yönetimi verileri için temel sağlamak amacıyla işlerin
içeriği hakkında bilgi toplama, analiz etme ve düzenleme süreci” olarak tanımlamaktadır.

Genel olarak bakıldığında iş analizinin yedi aşamadan oluştuğu gözlemlenmektedir. Bu aşamalar (Demir, 2005: 8):
• Hazırlık çalışmaları,
• Toplanacak bilgilerin belirlenmesi,
• İş analizinin organizasyonu,
• İş analizi yönteminin belirlenmesi,
• Verilerin toplanması,
• Toplanan verilerin incelenmesi,
• İş tanımlarının ve iş gerekliliklerinin hazırlanmasıdır.

Personel seçimi konusunda işletmeler, sistematik veya sistematik olmayan bir yaklaşım benimseyebilirler. Sistematik olmayan yaklaşımda, genellikle
karar verici işveren veya yönetici, adaylarla görüşür, değerlendirir ve seçim kararı verir.

Sistematik seçim süreci ise bundan farklı olarak bazı aşama ve yöntemleri içerir. Bu yöntemler (Kozak, 2009):
• Test (Sınav),
• Görüşme (Mülakat),
• Değerleme merkezi,
• Referanslar,
• Biodata,
• Psikodrama.

Konaklama işletmelerinde personel seçimi aşamasında en fazla rağbet gören seçim yöntemi ise görüşme olmaktadır (Kozak, 2009).

Performans değerlendirmenin amaçları, ölçmeye ve gelişmeye ilişkin amaçlar olarak iki başlık altında incelenebilir (Yücel, 1999):
Ölçmeye ilişkin amaçlar
• Geleceğe yönelik gelişme potansiyeli hakkında bilgi edinmeyi ve yargıya varmayı sağlar,
• Bir üst göreve terfi edecek iş görenleri ve yer değiştirme kararlarını belirler,
• Eğitim gereksinimini belirler,
• İş görenlerin uyarılmasını sağlar,
• Ücretlerin belirlenmesine ve ödüllendirmeye esas teşkil eder.