KAMU YÖNETİMİNDE ÇAĞDAŞ YAKLAŞIMLAR - Deneme Sınavı - 18

Performansın, Türk Dil Kurumunca belirlenen karşılığı ise “başarım”dır. Aynı sözlükte başarım, elde edilen başarı ve yapılabilecek en iyi derece olarak, ifade edilmektedir.

Performans yönetimi, temel olarak kuruluşun insan kaynaklarının bireysel ve
takım hâlindeki kapasitelerinin geliştirilmesi ve performanslarının artırılması sonucunda örgütsel başarıya ulaşmayı sağlayıcı yönde, stratejik ve bütünleştirilmiş
bir yaklaşım olarak tanımlanmaktadır (Armstrong-Baron, 1998: 7). Bu tanım ışığında performans yönetimi, şu girişimlerin daha etkili hâle getirilmesi ve geliştirilmesi sürecidir (Berdwell-Holden, 2001:538):
• Kuruluştaki bölüm, takım ve bireysel amaçların uyumu,
• Performans değerleme sistemi,
• Ödüllendirme stratejisi ve çerçevesi,
• Hizmet içi eğitim,
• Gelişme stratejisi ve planları,
• İletişim,
• Yönlendirme ve yol gösterme,
• Geri bildirim,
• Bireysel kariyer planlama.
Bu süreçteki girişimlerin neler olduğuna bakıldığında, aslında performans
yönetiminin, basit bir personel değerlendirmesi olmadığını anlamak mümkündür.

Performans yönetimi için en azından şu sekiz farklı noktada istekli olmalıdır (Fisk-Hatry, 1992: 139):
• Örgütünü devamlı geliştirmeli veya gelişme stratejileri izlemelidir;
• Örgütün kaynaklarını yeniden gözden geçirmelidir;
• Örgüt için gereken ya da gerektiği tahmin edilen yeni kaynakların arayışına
gitmelidir;
• Performansı artırıcı ölçülebilir hedefler koymalıdır;
• İş yükünün çok fazla veya çok az olmamasına dikkat etmelidir;
• Performans hedeflerine ilişkin sonuçları sürekli ölçmelidir;
• Performans yönetimi için örgüt kapasitesini bilinçli biçimde artırmalıdır;
• Performans yönetimi için insan kaynakları yönetimi anlayışına önem vermelidir.

Sonuç odaklılık ve iddialı sonuç hedeflerin belirlenmesi,
• Ölçütlerin ve buna uygun göstergelerin belirlenmesi,
• Çok boyutlu performans değerlendirmesi,
• Doğrudan müdahalede bulunulması,
• Piyasa teşviklerinin oluşturulması,
• Hizmetleri, halkın biçimlendirmesi,
• Yeterlilik ve kapasite gelişiminin sağlanması.

Uluslararası sözleşme niteliğindeki kabullerin olması, bunun gerekiyorsa iç hukuka uydurulması durumunda ancak, hukukilik ölçütünün tam anlamıyla kamu kurum ve kuruluşlarındaki yönetici ve memurlar tarafından uygulanması söz konusudur. Bu nedenle Kanunsuz Emir verilemez.

Takımın performansının belirlenmesinde ise performansı doğrudan ortaya koyan şu üç faktöre
bakmak gerekir (Dengiz, 2000: 124):
• Takım kurulmasını gerektiren proje hedeflerin öngördüğü performansın
varlığı;

• Söz konusu projenin öngörülen sürede bitirilip, bitirilmediği;
• Projenin baştan belirlenmiş olan bütçe ile tamamlanıp, tamamlanmadığı.

Bireysel performansın yükselme sürecine şüpheci bakışı gerektirenler ise aslında performansın yükselmekte olduğuna veya yüksek olduğuna ilişkin göstergelerdir. Buna göre, performansın yüksek olduğunu ya da yükselmekte olduğunu
gösteren performans göstergeleri şunlardır:
• Personelin görev tanımındaki işleri düzenli olarak yerine getirmesi;
• Görev tanımına uygun ama değişen durumlar nedeniyle verilen yeni işlerin, zamanında ve eksiksiz yapılması;
• İşlerin, belirlenen yöntem ve iş akımına uygun yapılması;

• İşlerin yerine getirilmesinde, teknolojinin verimli kullanılması;
• İşleri yaparken tüketilen malzemenin, israf edilmemesi;
• Personel arasında çatışma yerine, kendi işlerini daha iyi ve çok yapmak adına rekabet olması;
• Personelin yönetsel karar ve uyarılara uygun davranması;
• Personelin kurumsal disiplini sağlayan kurallara uyması;
• Hizmet edilen hedef kitlenin, üretilen mal ve hizmetlerden sayısal olarak, kalite
olarak ve çeşitlilik olarak memnun olması; şikayetçi olmaması ve destekleyici önerilerde bulunması.

Kamu Performans Yönetiminin uygulanmasında, çözümlenmesi gereken sorun
alanlarının başlıcaları, şunlar olabilir:
• Kamu Performans Yönetimi anlayışı kuruluşa yerleşmemiştir;
• Kamu Performans Yönetimi ilkelerine uyulmamıştır;
• Kamu Performans Yönetimi ölçütleri yanlış belirlenmiştir;
• Kamu Performans Yönetimi ölçütlerine uyulmamıştır;

• Kamu Performans Yönetimi ölçütlerinin nasıl uygulanacağı bilinmediğinden, eksik veya yanlış uygulanmıştır;
• Kamu Performans Yönetimi ücretleme ile desteklenmemiştir;
• Kamu Performans Yönetimi adına disiplin yönetimi yanlıştır;
• Kamu Performans Yönetimi ödüllendirme ile desteklenmemiştir;
• Kamu Performans Yönetimi başarısı için yöneticiler ilgisizdir;
• Kamu Performans Yönetimi adına özendiriciler yetersizdir;
• Kamu Performans Yönetimi süreli hedefleri ulaşılabilir olmaktan uzaktır;
• Kamu Performans Yönetimi planlama aşamasında başarısız olunmuştur;
• Kamu Performans Yönetimi uygulama aşamasında izleme ve yönlendirmede yetersiz kalınmıştır;
• Kamu Performans Yönetimi bir önceki değerleme aşaması sonuçlarının,
yeni döneme etkisi olmamıştır;
• Kamu Performans Yönetimi geliştirme aşamasında gerçekleştirilen veri
analizi ve yorumlarında yetersiz olunmuştur

Kamu Performans Yönetiminde karşılaşılan çeşitli güçlüklere karşın, çok sayıda
faydası bulunmaktadır. Kamu Performans Yönetiminin, yöneltilen çeşitli eleştirilere karşın, performans yönetimi anlayışının getirdiği olumlu özelliklerinin analiz
edilmesi, izlenmesi ve etkili bir biçimde uygulanabilmesi durumunda yönetime
aşağıdaki faydaları sağlayacağı söylenebilir (Glendinning, 2002: 162):
• Bireysel performansı geliştirir;
• Bireylerin gizil güç performansını ortaya çıkarır;
• Gelecekteki insan kaynağı ihtiyacını planlar;
• Kuruluş amaçlarını gerçekleştirir;
• Kuruluştaki manevi gücü artırır;
• İç ve dış müşteri tatmini sağlar;
• Performans - ücret dengesini sağlar;
• Rekabet üstünlüğü yaratır;
• Gözlem kalitesini artırır.

Paradigma, en kısa şekli ile dünyayı algılamak ve anlamak için gerekli olan zihinsel düşünce tarzı olarak tanımlanmakta, örnek, model, kalıp anlamlarında ve toplulukça paylaşılan inanç, değer ve tekniklerin tümü şeklinde değerlendirilmektedir.

Günümüzde her alanda değişim görülmekte ve buna paralel olarak yönetim anlayışı da değişmektedir. Yeni anlayış; örgüt ve yönetiminde yönetici ve yönetilen arasında
insancıl davranışların varlığı, yönetim ile halk arasında iyi ilişkilerin kurulması, hem örgüt içinden hem dışından yönetime katılmaların olması, hedef kitlelerin istekleri ve
beklentileri doğrultusunda mal ve hizmet üretilmesi, hizmet alanların ve sunanların maddi ve manevi açıdan memnun edilmesi gibi özellikler üzerinde odaklaşmaktadır.

Kapitalizmin 1970’li yıllarda ortaya çıkan, kapsamlı ve evrensel krizi ile bu krize karşı ortaya çıkan yeniden yapılanma süreci de bu süreci pekiştirmiştir. 1970’lerde
neoliberal iktisatçılar tarafından, devletin ekonomik büyümeyi ve özgürlüğü sınırlandıran sorunlara neden olduğunu yoğun olarak dile getirilmeye başlanmıştır.

Yeni anlayışın amacı, kamu kurumlarının düzenleme ve hizmet görme sorumluluklarının etkili ve ekonomik bir şekilde yerine getirilmesini sağlamaktır. Ancak bu amaca ulaşmak için özel sektör deneyiminden yararlanılması gerekmektedir. Çünkü özel sektör taşıdığı dinamizm ile kamu sektöründen daha avantajlı durumdadır. Bu doğrultuda, yerinden yönetim, yatay hiyerarşi, çalışanların potansiyellerinden yararlanma ve müşteri odaklılık ön plâna çıkmaktadır. Bu anlayışı savunanlar, kamu sektörü ile özel sektör arasındaki farkı da vurgulamaktadır. Kamu sektörü daha dar içerikli görülmekte ve süreçlere, yöntemlere ve kurallara uygun olarak işleri sevk ve idare
etmek şeklinde değerlendirilmektedir.
Özel sektör ise yalnızca talimatlara ve yönergelere göre iş yapmak yerine; hedefleri ve öncelikleri belirlemek, bunların başarılmasına yönelik uygulama planları yapmak, insan kaynaklarını etkin bir şekilde kullanmak, performansı değerlendirmek ve yapılan işlerde sorumluluk almak gibi bir çok fonksiyonu ifade etmektedir.

Kamu yönetimi kamuya hizmet etme; kamu görevlilerini, kamusal faaliyetleri, siyasaları yürütme süreci olarak tanımlanmaktadır.

Genel olarak YKY’nin ortaya çıkışında iki süreçten bahsedilmektedir. Birincisi rekabete ve kullanıcı tercihlerine, açıklığa, şeffaflığa ve motivasyona vurgu yapan
kurumsal ekonomi düşüncesidir. İkinci Dünya Savaşı sonrası geliştirilen kamu tercihi, sorumluluk ve işlem maliyeti teorileri bu düşünceyi oluşturmuştur. Yeni
kurumsal ekonomi yönetsel reform doktrinlerini; tartışılabilirlik, kullanıcı tercihi, açıklık-şeffaflık ve uyarıcı yapılar üzerinde durarak incelemiştir. İkinci süreç olarak ise kamu sektöründe özel sektör modelli ekonomik yönetim modelinin uygulanması kabul edilmektedir.

Yönetim ideolojisi teorisi (managerialism) işletme yönetimi tekniklerinin kamu kesimi yönetimine ithali olarak tanımlanmaktadır.

Girişimci yönetimler mantığını kamu yönetimine aktarmak: Bu tür yönetimler sayesinde hizmet sağlayıcılar arasında rekabet teşvik edilmektedir. Toplumda vatandaşlar bürokrasinin kontrolü dışına yönlendirilerek güçlendirilmekte, kurumların performans girdileri üzerinden değil çıktıları üzerinde odaklanılmakta, kurumların kurallarıyla ve düzenlemeleriyle değil misyonlarıyla ve hedefleriyle ilerledikleri ve çalıştıkları kişileri müşteri olarak görerek onlara tercih alternatifi sundukları öngörülmektedir. Bu ortamda sorunlar oluşmadan önlenmeye çalışılmakta, enerjiler harcama yönünde değil para kazanma yönünde kullanılmaktadır. Katılımcı yönetim
güçlendirilerek otorite yerelleştirilmekte ve bürokratik mekanizmalar yerine piyasa mekanizmaları tercih edilmektedir. Yalnızca kamu hizmetlerinin sağlanması yönünde odaklanılmamakta, kamu kuruluşlarına, özel sektöre ve kâr amacı gütmeyen gönüllü kuruluşlara etkide bulunularak, toplumsal sorunların çözümü için de uğraşılmaktadır

Dünya ülkeleri ilk olarak kendi klasik kamu yönetimlerinin özel sektör kadar başarılı olamadığı gerçeği ile çok çarpıcı bir şekilde İngiltere’de 1968’de yayımlanan Fulton Raporu ile tanışmışlardır.

Farklı tanımları yapılan kriz kavramı, Türk Dil Kurumuna ait Türkçe Sözlük’te, “Bir toplumun bir kuruluşun veya bir kimsenin yaşamında görülen güç dönem, bunalım, buhran” şeklinde tanımlanmaktadır. Kavramın “Birdenbire meydana gelen kötüye gidiş, gelişme, buhran; tehlikeli an; büyük sıkıntı”; “Birdenbire ortaya çıkan, önceden öngörülmeyen, beklenmeyen ve olağandışı bir durum”; “Bir örgütün üst düzey hedeflerini tehlikeye sokan ve örgütlerin acele tepki göstermelerini gerektiren, mevcut kriz önleme ve öngörme mekanizmalarının yetersiz kalmasına neden olan, gerilim yaratan durum; “Beklenmeyen ve önceden sezilemeyen, çabuk ve acele cevap verilmesi gereken, örgütlerin önleme ve uyum mekanizmalarını etkisiz hâle getirerek mevcut amaç, değer ve işleyiş düzenini tehdit eden gerilim durumu”; “Krize kaynaklık eden faktörler karşısında örgütlerin örgütsel ve yönetsel süreçlerinde işleyiş bozukluklarına ve örgütsel düzenin büyük ölçüde sarsılmasına neden olan, plansız biçimde ortaya çıkan sorunların giderilebilmesi için mevcut çözüm yollarının yetersiz kalması sonucu çaresizlikle iç içe gelişen gerilim durumu” şeklinde farklı tanımları da vardır.

Krizler, örgütlerin gündelik yaşamında her an karşılaştıkları olaylar değiller, normal örgütsel davranışlardan farklı, olağan dışı olaylardır ve örgütün varlığını/temel amaçlarını tehdit ederler.