KAMU YÖNETİMİ

İnsan Kaynakları Yönetimi; klasik personel yönetimi faaliyetlerini de içeren ancak buna ilave olarak, çalışanların bilgi ve becerilerinin sürekli geliştirilmesini, motivasyonunu, çalışma ortamlarının iyileştirilmesini, performansının ölçülmesi ve değerlendirilmesini, yetkilendirilmesini de kapsayan daha geniş bir kavramdır.

İnsan kaynakları yönetimi, örgütlerdeki insan unsuruyla üç açıdan ilgilenir:
1. Örgütün ihtiyaç duyduğu elemanın seçilmesi, sınıflandırılması, yerleştirilmesi, yetiştirilmesi, yetki ve görevlerinin düzenlenmesi, terfisi, ücretleri, performansının değerlendirilmesi, disiplin işlemleri gibi teknik konularla ilgilenir.
2. İşe/göreve alınan personelin, örgüt içinde uyumunun sağlanması, iş birliği ruhunun geliştirilmesi, maddi ve manevi çıkarlarının korunarak işe karşı isteklendirilmesi ve örgütün başarısına katkısının artırılması için çalışır.
3. İşe alınan personelin iş güvenliğinin sağlanması ve sosyal varlığının korunması için gerekli önlemlerle uğraşır.

Elton Mayo’nun yaptığı araştırmalar, insan ihtiyaçlarına ilişkin analizler, kurumlarda çalışanların verimliliğini artırmak için onların psikolojik yönüne daha çok değer verilmesini ortaya çıkarmıştır. Bu döneme “insan ilişkileri hareketi” damgasını vurmuştur. Böylece, “mutlu çalışan, verimli çalışandır” anlayışı gelişmiştir. Ancak bu yaklaşımın, insan ilişkilerine tek boyutlu bakması; takım, yönetime katılma, esnek çalışma biçimleri, iş süreçleri, standartları ve kurallarına gereken önemi vermemesi nedeniyle 1970’li yıllardan itibaren etkisini kaybetmeye başladığı görülmüştür.

F. Taylor’ın, sanayi işçisinin verimliliğini artırmak için yaptığı analizler ve geliştirdiği yöntemler uygulamaya konularak refah devleti zenginliğinin oluşturulmasında temel rol oynamıştır.

Uygarlık tarihinde sanayi toplumundan sonra üçüncü köklü değişim, bilgisayarların hayatın her alanında yaygın bir şekilde kullanılması ve iletişim teknolojilerindeki hızlı gelişmelerle ortaya çıkmıştır. Bu gelişmeler; bilgi üretimi, iletimi ve işlem kapasitesi üzerinde hızlandırıcı ve geliştirici etki yapmıştır; bazılarının “sanayi ötesi toplum”, bazılarının da “bilgi toplumu” dediği aşamanın doğuşuna kaynaklık etmiştir. Bu toplum aşamasında bilgi, gelişmenin, farklılığın, yeniliğin ve verimliliğin temel dinamiği hâline gelmiştir.

Ülkemizde, özellikle 2000’li yıllarda yapılan reformlarda, personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimi yaklaşımına geçiş yönünde değişiklikler yapıldığı görülmektedir. Bu geçişin göstergeleri aşağıda özetlenmiştir:
• Kamu hizmetlerinin sunumunda “vatandaş” anlayışındaki değişim,
• Çalışanların bir iç paydaş olarak görülmesi,
• Kamu kurumlarında stratejik plan ve performans programı uygulamasının başlatılması,
• Yönetimde girdi merkezli düşünme yerine sonuç odaklı anlayışların gelişmesi,
• Hizmet içi eğitime daha fazla önem verilmesi,
• Esnek çalışma biçimleri getirilmesi,
• Bazı alanlarda performansa bağlı ücret, memur yerine sözleşmeli personel uygulamalarının yaygınlaştırılması eğilimleri,
• Özellikle yerel yönetimlerde “personel dairesi” veya “personel müdürlüğü” biçiminde olan birimlerin isimlerinin yasal olarak “insan kaynakları dairesi” ya da “insan kaynakları müdürlüğü” ne dönüştürülmesi (Eryılmaz, 2018:328-329). Bu dönüşüm, merkezi yönetim birimlerinde de yaşanmıştır.

İnsan kaynakları yönetiminin özellikleri şöyle sıralanabilir:
• İnsan kaynakları yönetimi, örgütsel gelişme ile çalışanların bireysel ve grup olarak gelişmeleri arasında yakın bir ilişki olduğunu düşünür. Bilginin kısa zamanda eskimesini önlemek ve yenilikleri zamanında yakalamak için, çalışanların yaratıcılığını, bilgi ve deneyim düzeylerini sürekli geliştirmeyi amaçlar.

• İnsan kaynakları yönetimi, girdilerden daha çok sonuçlara yönelir. Personelin sayısı, çalışma süreleri ve ücretlerinden daha fazla, onların performansına ve bunun kurumun verimliliğine etkisi üzerinde yoğunlaşır.

• İnsan kaynakları yönetimi, çalışanları iç paydaşlar olarak görür; kurumun amaç ve hedeflerinin belirlenmesi ve diğer karar alma süreçlerine aktif olarak katılmasının yararlı olacağını düşünür.

• İnsan kaynakları yönetimi, kurumda “ben” merkezli bir anlayış yerine “biz” merkezli bir kültürü egemen kılmaya çalışır.

• İnsan kaynakları yönetimi, kurumda hiyerarşiye dayalı otorite türü yerine, bilgiye ve uzmanlığa dayalı bir otorite biçiminin yükselişi karşısında, karşılıklı iş birliği, uzmanlığa saygı ve takım çalışmasının farkında olarak, bu iş birliğinin gerekleri ve koşullarını sağlamaya çalışır.

• İnsan kaynakları yönetimi, iş ve işlem süreçlerinin basitleştirilmesini, mevzuatın azaltılması ve sadeleştirilmesini, örgütlerin basık ve esnek bir yapıda olmasını, esnek çalışma biçimlerini, performansa bağlı ücret ve istihdam rejimini savunur.

•İnsan kaynakları yönetimi, klasik personel yönetiminden paradigmatik bir kopuşu ifade eder. Klasik personel yönetiminde çalışan, kurumun edilgen bir unsuru olarak görülürken, insan kaynakları yönetiminde çalışana “öz sermaye” olarak bakılmaktadır.

• İnsan kaynakları yönetimi, çalışanlardan maksimum yararlanma düşüncesinden hareket eder; bu amaçla çalışanların yapmakta oldukları iş yanında, birden fazla işte de eğitimini sağlayarak alternatif kullanım politikasına önem verir.

• Son olarak, insan kaynakları yönetimi, dinamik bir süreçtir, gelişmelere karşı duyarlı olunmayı gerektirir. Bu bakımdan kurumun yeniliklere ve gelişmelere kendini sürekli uyarlayabilmesi için, değişime yönelik bir kurum kültürünün geliştirilmesine katkı yapmaya çalışır.

Kamuda ve özel sektördeki insan kaynakları yönetimi konusundaki benzerlikler altı noktada toplanabilir:
1. Her iki kesimde de insan kaynakları yönetimi, örgütün beşerî yönü ile ilgilidir. Her örgüt, yöneldiği alan ne olursa olsun, başarılı olabilmek için insan kaynaklarını geliştirmek ihtiyacındadır.
2. Her iki kesimde de iş bölümü, hiyerarşi, yazılı kurallar, tarafsızlık gibi bir takım ögeleri içeren bir yapı, norm ve ilişkiler düzeni bulunmaktadır. Buna “bürokratik” unsur denilmektedir.
3. Yönetim, belirli amaçları gerçekleştirmek için “iş birliği”ne dayalı bir grup faaliyeti olduğuna göre, hangi türden olursa olsun, her örgütün amacı, bu iş birliğini ve koordinasyonu geliştirmektir.
4. Her iki kesimde de insan kaynakları yönetiminde, kalite, verimlilik, etkinlik, kariyer, dürüstlük, performans ve profesyonellik gibi değer ve ilkeler önem kazanmıştır.
5. Her kesimde de insan kaynaklarına ilişkin, girdilerden daha çok çıktılara ve sonuçlara yönelme eğilimi egemen olmaya başlamıştır.
6. Her iki kesimde de insan kaynakları, kurumun “öz sermayesi” olarak görülmekte, ona yapılan yatırıma bir maliyet olarak bakılmamaktadır.

Kamu ve özel sektördeki insan kaynakları yönetimi anlayış ve uygulamalarında temel bazı
farklılıklar bulunmaktadır. Bunlar şöyle sıralanabilir:
1. Genel olarak kamu hizmetleri, herkesi ilgilendiren, “kazançtan” daha çok “kamu yararı” düşüncesi ağır basan faaliyetlerden oluşur. Özel kesimdeki işlerin amacı doğrudan “kâr”a yöneliktir. Bu nedenle kamu kesiminde çalışan personelden, yasalara bağlı, kamu yararına yönelik etkin ve verimli bir çalışma göstermesi istendiği hâlde; özel bir firmada çalışanlardan ise örgütün kâr güdüsü için çalışmaları beklenir.

2. Özel kesim yöneticileri, çalışanların maddi ve sosyal hakları konusunda karşılıklı görüşmeler yoluyla belirli çözümler gerçekleştirdikleri hâlde, kamu kesimindeki çalışanların ekonomik ve sosyal hakları ise (toplu sözleşme durumu hariç) genellikle tek yönlü olarak yasal düzenlemeler çerçevesinde belirlenir.

3. Kamu hizmetleri, yasal ve biçimsel kurallara göre yürütülür. Bir kamu kurumunda yöneticinin karar ve eylem serbestliği, bir firma yöneticisine oranla daha çok kısıtlanmış durumdadır.

4. Kamu hizmetleri, herkesin gözü önünde cereyan eder. Bu nedenle, kamu görevlilerinin işleri ve faaliyetleri kamunun gözetim ve denetimi altındadır. Özel kesimdeki işler ise kamuyu ya da siyaseti doğrudan doğruya ilgilendirmez. Ancak işletmelerinin geleceğini yakından ilgilendirdiği için işletme yönetimleri de topluma karşı daha duyarlı olmaya çalışırlar.

5. Özel kesime göre kamu kesiminde çalışanların hizmet güvenliği daha iyi sağlanmış ve korunmuştur. Hizmet güvenliği faktörü nedeniyle kişiler, ücreti düşük olsa da genellikle kamu kesimini özel kesime tercih edebilirler.

Kamuda insan kaynakları yönetimi, liyakat, kariyer, sınıflandırma, performans ve tarafsızlık
gibi belirli bazı ilke ve değerlere dayanır.

Akademik bir disiplin olarak insan kaynakları yönetimi ise söz konusu politika ve uygulamaları, anlamaya, analiz etmeye ve geliştirmeye yönelik bir alandır ve yönetim biliminin içinde yer almaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi, örgütlerdeki insan unsuruyla üç açıdan ilgilenir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi
İnsan kaynakları yönetimi, belirli bir yönetim anlayışına ve felsefesine dayanır. İnsan kaynakları yönetimindeki gelişmeler, yönetim alanındaki dönüşümlerle yakından ilişkilidir. Yönetime ilişkin düşünce, yapı ve uygulamalar, uygarlıkların gelişme süreçleri ve bu süreçlerde üretim faktörleri arasındaki ilişkilerden büyük ölçüde etkilenmiştir. Uygarlıklara ilişkin olarak, “tarım toplumu”, “sanayi toplumu” ve “bilgi toplumu” aşamaları biçiminde üçlü bir sınıflandırma yapılır.

Ülkemizde, özellikle 2000’li yıllarda yapılan reformlarda, personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimi yaklaşımına geçiş yönünde değişiklikler yapıldığı görülmektedir. Bu geçişin göstergeleri aşağıda özetlenmiştir:
• Kamu hizmetlerinin sunumunda “vatandaş” anlayışındaki değişim,
• Çalışanların bir iç paydaş olarak görülmesi,
• Kamu kurumlarında stratejik plan ve performans programı uygulamasının başlatılması,
• Yönetimde girdi merkezli düşünme yerine sonuç odaklı anlayışların gelişmesi,
• Hizmet içi eğitime daha fazla önem verilmesi,
• Esnek çalışma biçimleri getirilmesi,
• Bazı alanlarda performansa bağlı ücret, memur yerine sözleşmeli personel uygulamalarının yaygınlaştırılması eğilimleri,
• Özellikle yerel yönetimlerde “personel dairesi” veya “personel müdürlüğü” biçiminde olan birimlerin isimlerinin yasal olarak “insan kaynakları dairesi” ya da
“insan kaynakları müdürlüğü” ne dönüştürülmesi (Eryılmaz, 2018:328-329). Bu
dönüşüm, merkezi yönetim birimlerinde de yaşanmıştır.

İnsan kaynakları yönetimi, kurumda “ben” merkezli bir anlayış yerine “biz” merkezli bir kültürü egemen kılmaya çalışır

Kamu ve özel sektördeki insan kaynakları yönetimi anlayış ve uygulamalarında temel bazı
farklılıklar bulunmaktadır. Bunlar şöyle sıralanabilir:
1. Genel olarak kamu hizmetleri, herkesi ilgilendiren, “kazançtan” daha çok “kamu yararı” düşüncesi ağır basan faaliyetlerden oluşur. Özel kesimdeki işlerin amacı doğrudan “kâr”a yöneliktir. Bu nedenle kamu kesiminde çalışan personelden, yasalara
bağlı, kamu yararına yönelik etkin ve verimli bir çalışma göstermesi istendiği hâlde;
özel bir firmada çalışanlardan ise örgütün kâr güdüsü için çalışmaları beklenir.
2. Özel kesim yöneticileri, çalışanların maddi ve sosyal hakları konusunda karşılıklı
görüşmeler yoluyla belirli çözümler gerçekleştirdikleri hâlde, kamu kesimindeki
çalışanların ekonomik ve sosyal hakları ise (toplu sözleşme durumu hariç) genellikle tek yönlü olarak yasal düzenlemeler çerçevesinde belirlenir.

3. Kamu hizmetleri, yasal ve biçimsel kurallara göre yürütülür. Bir kamu kurumunda
yöneticinin karar ve eylem serbestliği, bir firma yöneticisine oranla daha çok kısıtlanmış durumdadır.
4. Kamu hizmetleri, herkesin gözü önünde cereyan eder. Bu nedenle, kamu görevlilerinin işleri ve faaliyetleri kamunun gözetim ve denetimi altındadır. Özel kesimdeki
işler ise kamuyu ya da siyaseti doğrudan doğruya ilgilendirmez. Ancak işletmelerinin geleceğini yakından ilgilendirdiği için işletme yönetimleri de topluma karşı
daha duyarlı olmaya çalışırlar.
5. Özel kesime göre kamu kesiminde çalışanların hizmet güvenliği daha iyi sağlanmış
ve korunmuştur. Hizmet güvenliği faktörü nedeniyle kişiler, ücreti düşük olsa da
genellikle kamu kesimini özel kesime tercih edebilirler (Eryılmaz, 2018:333).

Kariyer: Memurluğun yükselme olanaklarına dayalı bir meslek durumuna getirilmesidir

Sınıflandırma (classification), hiyerarşik bağlantıları olan hizmet gruplarından aynı veya benzeri birimlerin bir araya getirilerek gruplandırmaya tabi tutulmasıdır.

Anayasa’nın bu düzenlemesi, kamu hizmetlerine girişte, üç temel ilkeyi ortaya koymaktadır. Bunlar şunlardır:
• Serbestlik
• Eşitlik
• Görevin gerektirdiği nitelikler.

Hizmet için eğitim programı, genellikle üç ana konu etrafında yürütülen eğitimlerden
oluşur. Bunlar şunlardır:
• Mesleki yeterlilik eğitimi
• Vizyon/düşünce eğitimi
• Değerler ve ilkeler eğitimi