İŞLETMELERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME

Geliştirme kavramı,  işletmedeki çalışanlarının bireysel potansiyellerini belirleyip bu kişileri işletmedeki uygun konum ve görevlere hazırlamak için esnek bir yapı içinde öğrenme ve gelişim olanakları sunma anlamına gelmektedir. Bu tanıma göre ilk yapılması gereken şey, her çalışanın bireysel potansiyelinin saptanmasıdır. doğru cevap B'dir.

İşletmelerde uygulandığı biçimiyle eğitim ve geliştirme yöntemleri arasındaki farklılıklar şu şekilde sıralanabilir:

_ Eğitim çalışmaları bireyleri genellikle var olan iş ve görevlere, geliştirme çalışmaları ise gelecekteki olası iş ve görevlere hazırlamayı amaçlar.

_ Eğitim yöntemleri daha resmi ve kurumsal temelde yürütülürken, geliştirme çalışmaları biraz daha esnek ve bireysel temelli yürütülür.

_ Eğitim uygulamalarında çoğu zaman profesyonel bir eğitimci ve katılımcı kitlesi vardır, geliştirme yöntemlerinde ise genelde gönüllü bir yönlendirici ve bireysel yararlanıcılar söz konusudur.

_ Eğitime katılacak kişiler öğrenme gereksinimlerine göre belirlenirken, geliştirme hizmetlerinden yararlanacak kişiler potansiyellerine göre seçilir.

_ Eğitim uygulamaları çoğu zaman sınırlı ve süreli olarak yürütülürken, geliştirme çalışmalarında öngörülen süre daha esnektir.

_ Eğitim etkinlikleri programın içeriğine dayalı anlamlı performans üzerinde odaklanır, geliştirme etkinliklerinde ise odak noktası kişisel gelişimdir.

_ Eğitim uygulamalarında kararları genellikle eğitimciler verir, oysa geliştirme uygulamalarında tüm kararları danışan ya da yönlendirilen kişinin vermesi esastır.

doğru cevap D'dir.

Kişisel gelişim etkinliklerinde genel olarak iletişim, takım çalışması, sunuş teknikleri, eğiticilerin eğitimi, yaratıcılık, motivasyon, sorun çözme, kalite teknikleri, liderlik, insan ilişkileri, karar alma yöntemleri vb. konular üzerinde durulur. Doğru cevap C’dir.

Koçluk, kişinin bulunduğu yerden varmak istediği yere ulaşmasına aracılık eden, bunun için sistematik bir yönlendirme sağlayan profesyonel bir yol gösterme sürecidir. doğru cevap D'dir.

Girişimcilik Koçluğu uygulamaları genellikle yeni bir iş kurmak isteyen ya da işlerini geliştirmeyi hedefleyen kişilere dönük olarak gerçekleştirilmektedir. Oldukça özel ve dar kapsamlı bir koçluk uygulaması olan girişimcilik koçluğu, bazen “işletmecilik koçluğu” olarak da anılmaktadır. Bu tür koçluk hizmetlerinden yararlanan girişimciler hedeflerini daha iyi belirleyebilir, koşulları gerçekçi biçimde değerlendirir, uygulanabilir bir eylem planı hazırlar, kaynaklarını etkin biçimde kullanır ve uygun kararlar vermenin getirdiği doyumu yaşarlar. Doğru cevap A'dır.

Koçluk süreci genel olarak şu aşamalardan geçer: Anlaşma, Tanıma, Yönlendirme, İzleme ve Değerlendirme. Doğru cevap B'dir.

Klonlama Modelinde genellikle güçlü bir mentor ile yeterince uyanık/eleştirel olmayan bir çırağın eşleşmesi söz konusudur. Başka bir deyişle, mentor baskın, öğrenci edilgendir. Bu modele dayanan durumlarda mentor her işin kendi istediği şekilde yapılmasından ödün vermemekte, öğrenci de bunu olduğu gibi kabul etmekte, sonuçta mentorun kopyası üretilmiş olmaktadır. Bu modelde çoğu zaman “karizmatik” mentorlar sorunu yaşanmaktadır. doğru cevap C'dir.

Danışmanlık, asıl sorumluluğu karar almak ya da uygulamaları yürütmek olan kişilere uzmanlığa dayalı olarak öneriler ya da seçenekler sunma olarak tanımlanabilir. doğru cevap D'dir.

İşletmelerde serbest geliştirme yöntemleri kapsamında değerlendirilebilecek çok sayıda etkinlik düzenlenmektedir. Bunları koçluk, mentorluk ve danışmanlık gibi daha sistemli geliştirme yöntemlerinden ayıran temel fark, hizmetin sunuluş biçimidir. Genel olarak serbest geliştirme etkinlikleri, işletmeler tarafından desteklenmekte hatta özendirilmekte fakat yararlanma konusu büyük ölçüde isteğe bırakılmaktadır. Doğru cevap A’dır.

Her işletme kendi çalışanlarına genel gelişim gereksinimlerini dikkate alarak farklı geliştirme olanakları sunmaktadır. Geliştirme çalışmaları esnek biçimde yürütülen ve yalnızca isteyen insanların yararlandığı eğitim çalışmalarına karşı bir seçenek olarak da kullanılmaktadır. Geliştirme çalışmalarında genel anlamda bir süreklilik olduğu dikkati çekmektedir. Özellikle büyük işletmelerde çok sayıda insan çalıştığı ve bu insanların gelişim gereksinimleri alabildiğine farklılaştığı için sunulan geliştirme olanaklarının hem türü çeşitlenme göstermekte hem de erişime açık kalma süreleri uzun olmaktadır. Bu da söz konusu olanaklardan daha çok insanın yararlanması anlamına gelmektedir. Birçok işletmedeki geliştirme çalışmaları genellikle yüz yüze ve teknoloji tabanlı olmak üzere iki şekilde yürütülmektedir. Bunların içinde özellikle mentorluk gibi yüz yüze hizmetlerin oranı gittikçe azalırken, sosyal iletişim ağlarına katılım gibi teknoloji tabanlı hizmetlerin oranında ciddi bir artış gözlenmektedir. Doğru cevap E'dir.

• Eğitim çalışmaları bireyleri genellikle var olan iş ve görevlere, geliştirme çalışmaları ise
gelecekteki olası iş ve görevlere hazırlamayı amaçlar. • Eğitim yöntemleri daha resmi ve kurumsal temelde yürütülürken, geliştirme çalışmaları biraz daha esnek ve bireysel temelli yürütülür. • Eğitim uygulamalarında çoğu zaman profesyonel bir eğitimci ve katılımcı kitlesi vardır,geliştirme yöntemlerinde ise genelde gönüllü bir yönlendirici ve bireysel yararlanıcılar söz konusudur. • Eğitime katılacak kişiler öğrenme gereksinimlerine göre belirlenirken, geliştirme hizmetlerinden yararlanacak kişiler potansiyellerine göre seçilir. • Eğitim uygulamaları çoğu zaman sınırlı ve süreli olarak yürütülürken, geliştirme çalışmalarında öngörülen süre daha esnektir. • Eğitim etkinlikleri programın içeriğine dayalı anlamlı performans üzerinde odaklanır, geliştirme etkinliklerinde ise odak noktası kişisel gelişimdir.

Kurumsal gelişim alanındaki çalışmalar çoğu işletmede oryantasyon ya da yöneltme etkinlikleriyle başlar. Bu etkinliklerde kurumun amaçları, temel değerleri, tarihsel gelişimi, yönetim yapısı, ürettiği mal ve hizmetler, sektördeki yeri, davranış kuralları, çalışanların özlük hakları, iletişim yapısı, birimlerin görevleri ve özellikli işlemler gibi konularda açıklamalar yapılır. Buradaki beklenti, hem çalışanların işletmeyi tanıması hem de kendi konumunu öğrenmesidir.

Koçluk, kişinin bulunduğu yerden varmak istediği yere ulaşmasına aracılık eden, bunun için sistematik bir yönlendirme sağlayan profesyonel bir yol gösterme sürecidir. Koçluk, bir insanın kendi gelişimi için hedefler belirleyebilmesine, bu hedeflere dönük seçeneklerden yararlanabilmesine, gelişim için gerekli yeterlikleri kazanabilmesine, karşılaştığı sorunları çözebilmesine ve bir bütün olarak kendini gerçekleştirme yolunda ilerleme göstermesine destek olmaktır.

Genel olarak yaşama ilişkin doğru karar ve tercihleri oluşturmakta zorlanan kişilere sağlanan bu tür koçluk hizmetlerinin kapsamı oldukça geniştir. Yararlanıcıların çoğu işlerinin aşırı yoğun olmasından, sevdiklerine zaman ayıramamaktan, yaşamda ne yapmak istedikleri konusunda kararsız kaldıklarından, belirsizliğin kendilerini rahatsız etmesinden, önceliklerini dengeleyemediklerinden ve bir bütün olarak yaşamın anlamsızlaştığından yakınmaktadırlar. Bunlara çözüm bulmayı kolaylaştırmak amacıyla yürütülen yaşam koçluğu sürecinde bireyler kendileri için anlamlı hedefler belirlemekte, işlevsel beceriler geliştirmekte, önceliklerini oluşturmakta, kişisel eylem planları geliştirmekte ve sonuç olarak yaşam kalitelerini artırmaktadırlar.

Koçluk süreci genel olarak aşağıdaki aşamalardan geçmektedir:

Gösterme: Bu, bir şeyi anlaşılabilir hale getirmek demektir. Başka bir deyişle, bir beceriyi ya da etkinliği göstermek için mentorun kendi örneğini kullanması anlamına gelmektedir. Şöyle de söylenebilir: Mentor yönlendirilene ne anlatıyorsa ya da ne hakkında konuşuyorsa onu kendi davranışlarıyla göstermek durumundadır. Bu çaba, gelişime konu olan beceri ya da uygulamanın somutlaştırılmasını sağlar.

Deneyim: İyi bir danışman kendini danışanın yerine koyabilmeli ve olayları danışanın penceresinden görebilmelidir. Bu da farklı ortamlarda kazandığı deneyim ve birikime bağlıdır. Genel olarak danışanlar içinde bulundukları durumun hemen anlaşılmasını ve danışmanın daha önce kazandığı deneyimleri kendilerinin hizmetine sunmasını beklerler.

Genel olarak karşılıklılık ilkesine dayanan birbirinden öğrenme yönteminde, geliştirme etkinliğine katılan kişiler arasında eşleştirmeler yapılarak birbirlerinin öğrenmesinden sorumlu olmaları istenir. Hem takım çalışması hem de gönüllü mentorluk uygulamalarına benzeyen bu yöntemde ortakların eğitim ve kıdem yönünden benzer olmalarına dikkat edilmelidir. Statüleri birbirine benzer ya da yakın olan kişiler arasında yatay iletişim daha güçlüdür, bu da eşitlik duygusu yaratır. Birbirinden öğrenecek insanlar arasındaki ast-
üst ilişkisinin fazla hiyerarşik olmamasına ve en çok bir kademeyi geçmemesine özen gösterilmelidir. Bu yöntemin özü, akranların kendi sahip oldukları bilgileri birbirine öğretmeleri olduğu için paylaşımın biçimsel olmayan yollarla gerçekleşmesi önemlidir. Bu yönteme örnek olarak aynı işyerinde staj yapan iki öğrencinin farklı birimlerde öğrendiklerini birbiriyle paylaşması verilebilir.

İşletmelerin geliştirme etkinliklerinden sorumlu birimleri, gelişim gereksinimleri olan çalışanlarına okunacak kitapların ya da izlenecek filmlerin bir listesini sunarak bunları okumaları/izlemeleri konusunda önerilerde bulunmaktadır. Listeler ya belirli aralıklarla düzenli olarak yayınlanmakta, ya eğitimlerden sonra ilgili programlara katılan kişilere verilmekte ya da her çalışanın durumuna göre bireysel olarak önerilmektedir. Okunan kitaplar ya da izlenen filmlerin işletme içi etkinlikler yoluyla tartışılması da sıkça karşılaşılan bir uygulamadır. Böylece, işletmedeki çalışanların entelektüel düzeyi yükseltilmekte ve güncel yayınları okuma/izleme olanağı sağlanmaktadır. Örneğin, işyerinde taciz ve yıldırma konusunu işleyen bir film işletmenin konferans salonunda izlenerek tartışması yapılabilir.

İşletmelerdeki geliştirme çalışmalarının bazıları biçimsel olmayan ve esnek işleyen bir yapı içinde yürütülmektedir. Serbest yöntemler olarak adlandırılan geliştirme uygulamalarında, işletme yönetimi geliştirme uygulamalarına genel olarak destek vermekle birlikte çok resmi bir yapı oluşturulmamıştır. Sunulan olanaklar her zaman düzenli değildir ve yararlanma biraz isteğe bırakılmıştır. Çoğu zaman da geliştirme çalışmaları, eğitim etkinliklerini tamamlayıcı ya da güçlendirici bir öğe olarak ele alınmaktadır.