İŞLETMELERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME

Geliştirme yöntemi, insanların potansiyelinin uygun olduğu iş ve görevlere hazırlanmasıyla ilgili çalışmaların nasıl sunulduğuna ilişkin yaklaşımlar bütünü olarak tanımlanabilir.

Hem alanyazındaki tartışmalar hem de dünyadaki birçok işletmede geçerli olan uygulamalar temel alındığında geliştirme etkinliklerini kişisel gelişim, mesleki gelişim ve kurumsal gelişim olarak sınıflayabiliriz.

Kişisel Gelişim; Temel olarak çalışanların kişisel öğrenme ve gelişim gereksinimlerini karşılayarak onlara yeni bilgi, tutum ve beceriler kazandırmayı hedefleyen çalışmaların tümü bu başlık altında değerlendirilebilir.

Mesleki Gelişim; Bu kategorideki geliştirme etkinlikleri genellikle çalışanların yapmakta oldukları işler ve görevlerde yetkinleşmelerini sağlamaya dönüktür. Bireyler, işletme içinde çalıştıkları birim, sorumlu oldukları iş ve yaptıkları görevleri daha iyi yapabilmek için eğitim ya da geliştirme olanaklarından yararlanırlar.

Koçluk, kişinin bulunduğu yerden varmak istediği yere ulaşmasına aracılık eden, bunun için sistematik bir yönlendirme sağlayan profesyonel bir yol gösterme sürecidir.

İşletmelerde yaygın olarak uygulanan koçluk türlerini ve her türün ayırt edici özelliklerini kısaca aşağıdaki gibi özetlemek olanaklıdır;

* Yönetim koçluğu

* Performans koçluğu

* Girişimcilik koçluğu

* Kariyer koçluğu

* Yaşam koçluğu

Performans koçluğu sayesinde çalışanlar kendilerinin güçlü ve zayıf yönlerini öğrenmekte, özeleştiri yapabilmekte, güdülenme düzeyleri yükselmekte, sorun çözme becerileri kazanmakta, kurumsal bağlılık geliştirmekte, iş yapma biçimlerini sorgulamakta ve yaratıcılık göstermektedirler.

Kariyer Koçluğu: Belirli bir meslekte, sektörde, işletmede ya da görevde uzunca bir süredir çalışan ve kariyerine yeni bir yön vermek isteyen kişiler için sağlanan bu tür koçluk uygulamaları, arayış ya da kararsızlık içinde olan kişilerin doğru kararlar vermesine yardımcı olmayı amaçlar.

Yönetim Koçluğu: İşin gerektirdiği teknik yeterliklere sahip olan ama yönetim ve liderlik özellikleri yetersiz olduğu için çeşitli sorunlar yaşayan yöneticiler için geliştirilen bu tür koçluk uygulamaları büyük ölçüde dışarıdan koçlar aracılığıyla yürütülmektedir.

Koçluk süreci genel olarak aşağıdaki aşamalardan geçmektedir:

* Anlaşma 

* Tanıma 

* Yönlendirme

* İzleme

* Değerlendirme

İşletmelerde uygulandığı biçimiyle eğitim ve geliştirme yöntemleri arasındaki farklılıkları aşağıdakişekilde özetlemek olanaklıdır:

Mesleki gelişim etkinlikleri genellikle çalışanların yapmakta oldukları işler ve görevlerde yetkinleşmelerini sağlamaya dönüktür. Bireyler, işletme içinde çalıştıkları birim, sorumlu oldukları iş ve yaptıkları görevleri daha iyi yapabilmek için eğitim ya da geliştirme olanaklarından yararlanırlar. Sonuçta mesleki konularda yeni bilgi, tutum ve beceriler kazanarak işlerini daha iyi yapma yeterliği kazanmışolurlar. Bu da, performanslarına doğrudan yansır. Örneğin, bir basımevi çalışanının sayısal yayıncılık konusunda ya da bir seramik mühendisinin nanoteknoloji konusunda kendini geliştirerek işletmedeki üretim süreçlerinde iyileştirmeye katkı sağlaması olanaklıdır.

İşletmelerde bir gelişim yöntemi olarak koçluk, değerli olduğu varsayılan bir kişinin potansiyelini geliştirici yardımlar sunarak bulunduğu noktadan ileri bir noktaya ulaşmasını sağlayacak yönlendirmeli hizmet olarak tanımlanabilir. Bu tanıma göre, koçluk uygulamasından yararlanacak kişinin hizmeti sunanlar tarafından değerli görüldüğü, potansiyelinin geliştirilebileceği ve uygun bir gelişim noktasına ulaştıktan sonra başka bir konuma geçmesi gerektiği sonucuna varılabilir. Kuşkusuz, bunun için koçluk hizmetinden yararlanacak kişinin de gelişme isteğine sahip olması zorunludur. Başka bir deyişle, kişinin kendi içindeki potansiyeli geliştirip kullanması durumunda yeni bir değer yaratabileceğine inanması gerekir ki gelişim çabası göstersin.

Performans Koçluğu: Özünde çalışanların verimliliğini artırmak amacıyla gerçekleştirilen bu tür koçluk uygulamaları çoğu zaman işletmenin kendi içinden seçtiği ve yetiştirdiği koçlar aracılığıyla yürütülmektedir. Uygulamada görev alan koçlar, yardımcı olacakları kişiler için özel gelişim planları hazırlanmasını sağlamakta ve belirli bir süreç içinde söz konusu programları yaşama geçirmektedirler. Performans koçluğu sayesinde çalışanlar kendilerinin güçlü ve zayıf yönlerini öğrenmekte, özeleştiri yapabilmekte, güdülenme düzeyleri yükselmekte, sorun çözme becerileri kazanmakta, kurumsal bağlılık geliştirmekte, iş yapma biçimlerini sorgulamakta ve yaratıcılık göstermektedirler.

Ekim Yapma: Bu teknikte mentorun görevi oldukça zordur. Mentorlar çoğu zaman öğrenmesi ya da gelişim göstermesi gereken kişiyi değişime hazırlamada ciddi güçlüklerle karşılaşırlar. Belirli durumlarda mentorun söylediklerini yönlendirilen anlamaz ya da kabul etmez. Bu sıkıntılı bir durumdur. Eğer böyle bir durum varsa, mentor ön alıcı bir şekilde söylediklerinin gerçek durumlarda ne kadar değerli olduğuna öğrencisini inandırmak zorundadır.

Klonlama Modeli: Bu uygulamalarda genellikle güçlü bir mentor ile yeterince uyanık/eleştirel olmayan bir çırağın eşleşmesi söz konusudur. Başka bir deyişle, mentor baskın, öğrenci edilgendir. Bu modele dayanan durumlarda mentor her işin kendi istediği şekilde yapılmasından ödün vermemekte, öğrenci de bunu olduğu gibi kabul etmekte, sonuçta mentorun kopyası üretilmiş olmaktadır. Bu modelde çoğu zaman “karizmatik” mentorlar sorunu yaşanmaktadır.

İşletmelerdeki geliştirmeye dönük danışmanlık uygulamalarının başarılı olabilmesi için danışmanın bazı niteliklere sahip olması gerekir. Bunlar:

Araştırma Yapma: Belirli bir alanda ya da konuda araştırma yapmak, insanların derinlemesine bilgi edinmelerine olanak yarattığı için işletmeler bu yöntemden de yararlanmaktadırlar. Tipik uygulamalarda aynı konuyla ilgili olan insanlardan bir çalışma ekibi kurulmakta, onlara hangi konuda araştırma yapacakları bildirilmekte, yöntem ve kaynaklar konusunda yönlendirme sağlanmakta ve belirli bir tarih verilerek o tarihe kadar araştırmalarını tamamlayarak bir rapor hazırlamaları istenmektedir. Araştırmalarını tamamlayan ekip üyeleri uygun bir zamanda üst yönetimle ya da ilgili birimle bulgularını paylaşmaktadır, bazen paylaşım toplantıları işletme içinde konuya ilgi duyan herkese açık olmaktadır. Bu tür etkinlikler yoluyla hem çalışanların kendi alanlarında derinlikli bilgiye sahip olması sağlanmakta hem de başka insanların yeni bilgiler öğrenmesine fırsat verilmektedir. Örneğin, belirli bir sektördeki iş kazalarının nedenleri ve olası önleme yolları hakkında bir araştırma yapılarak sonuçları herkesle paylaşılabilir.

Birçok insan günümüzde sosyal ağların bir parçası olmuştur. Internet, Web, Twitter, YouTube ve Facebook gibi teknolojiler sayesinde artık dünyanın her yerindeki bilgiye ulaşmak olanaklıdır. Genç ya da yaşlı birçok insan sosyal iletişim ağlarını etkileşim, öğrenme ve gelişim ortamı olarak kullanmaktadır. Çoğu işletmenin çalışanları da bu ağlardan geniş ölçüde yararlanmaktadır. Dolayısıyla, işletmelerdeki geliştirme çalışmalarını yürütürken sosyal iletişim ağlarından yararlanmak akılcı bir yaklaşım olacaktır. Bunun bilincinde olan işletmeler eğitim ve geliştirme hizmetlerinin bir bölümünü söz konusu ağlar aracılığıyla sunmaktadırlar. Örneğin, işyerleri çok dağınık olan bankacılık sektöründeki çalışanlar için geliştirilen materyaller sosyal iletişim ağlarına yüklenerek ilgili hedef kitlelere ulaştırılabilir.

İşletmelerdeki geliştirme çalışmaları son yıllarda büyük bir çeşitlenme göstermektedir. Her işletme kendi çalışanlarına genel gelişim gereksinimlerini dikkate alarak farklı geliştirme olanakları sunmaktadır. Dahası, geliştirme çalışmaları görece esnek biçimde yürütüldüğü ve yalnızca isteyen insanlar yararlandığı için eğitim çalışmalarına karşı bir seçenek olarak da kullanılmaktadır. Eğitim çalışmalarının güdümlü ve yapılandırılmış olmasının getirdiği sınırlılıklardan rahatsız olan çalışanlar geliştirme olanaklarından daha çok yararlanma eğilimi göstermektedirler.