İŞLETMELERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME

Alanyazında eğitim kavramına ilişkin en sık kullanılan tanım kısaca “bireylerde istendik yönde davranış değiştirme süreci” olarak ifade edilebilir. Bu tanım büyük ölçüde geçen yüzyılın başında hayvanlar üzerinde yapılan psikoloji deneylerine dayalı olarak üretilmiştir. Özü itibariyle aşırı davranışçıdır ve istendik yönde davranışın sergilenmesi, eğitimin başarısı için yeterli görülmektedir. Bu nedenle verilen tanım davranışçı yaklaşımı yansıtmaktadır. Doğru yanıt A'dır.

Bu tanımda en az dört boyut bulunmaktadır. Birincisi, eğitim toplumsal hedefler doğrultusunda yapılan bir iştir. Öğrenme bireysel olabilir ama eğitimin mutlaka toplumsal bir yanı vardır. İşletmelerde düzenlenen kişisel gelişim, mesleki gelişim ve kurumsal gelişim amaçlı eğitimlerin tümü aslında toplumsal hedeflerin bir parçasıdır. İkincisi, eğitim bireyin gizil güçlerine ya da potansiyeline dayanmalıdır. Üçüncüsü, eğitim mutlaka bireyin gelişimine katkıda bulunan bir süreç olmalıdır. Dördüncüsü, yalnızca davranışı değiştirmek yetmez, davranışa kaynaklık eden tüm değerler sisteminin değiştirilmesi gerekir. Doğru yanıt E'dir.

Eğitim uygulamalarında yararlanılan yöntemler değişik biçimlerde sınıflandırılmaktadır. Bunların bazıları yöntemlerin geleneksel ve yeni olmasına bakmakta, bazıları eğitimlerin bireysel mi yoksa grup halinde mi alındığına odaklanmakta, bazıları süreçte kimin baskın olduğunu önemsemekte, bazıları da eğitim ile iş arasındaki eşzamanlılık ilişkisini ön plana çıkarmaktadır. Ancak gönüllü ve zorunlu eğitim yöntemleri bu sınıflamada yer almamaktadır. Doğru yanıt E'dir.

Herhangi bir yöntem her sınıflamada kendine uygun farklı bir başlık altında ele alınabilmektedir. Örneğin, düzanlatım yöntemi hem geleneksel, hem eğitimci merkezli, hem kitlesel, hem iş dışı bir eğitim yöntemidir. Ancak öğrenci merkezli bir eğitim yaklaşımı için bu yöntem uygun değildir. Doğru yanıt E'dir.

Eğitim uygulamaları için uygun eğitim yöntemlerinin seçimi sanıldığı kadar kolay değildir.  Duruma uygun eğitsel yöntem seçiminin yapılabilmesi, birçok değişkenin dikkate alınmasını zorunlu kılmaktadır. Her biri eğitimin önemli boyutlarına işaret eden ve oldukça önemli birer ölçüt işlevi gören bu değişkenler şunlardır:Eğitim Alacak Grubun Büyüklüğü, Kazandırılacak Yeterlikler, Konunun Özelliği, Süre ve Bütçe, Fiziksel Tesisler, Teknolojik Olanaklar, Eğitimcinin Yöntemlere Yatkınlığı. Velilerin görüşleri ise bu ölçütler arasında yer almamaktadır. Doğru yanıt D'dir.

Alanyazında “düzanlatım” ya da “anlatım” olarak adlandırılan bu yöntem çoğunlukla sözel bilgilerin uzman bir eğitimci tarafından belirli bir hedef kitleye aktarılmasına dayanmaktadır. Tarihsel olarak bakıldığında belki de en eski ve geleneksel yöntemdir. Burada anlatılan konu hakkında eğitimcinin bir otorite olması beklenir. Doğru yanıt A'dır.

İşletmelerdeki eğitim çalışmalarında örnek olay çözümlemesi yöntemini başarıyla kullanabilmek için aşağıdaki noktalara dikkate edilmesi yerinde olacaktır:
• İlgi çekici bir örnekolay geliştirin.

• Bireysel çalışma yerine ekip çalışmasını yeğleyin.
• Ekipleri yansız tekniklerle kurun.

• Çalışma için iyi bir yönlendirme sağlayın.

• Olanaklıysa durumu görsel-işitsel araçlarla sunun.

• Sorular yoluyla katılımcıları yönlendirin.

• Yeterli süre tanıyın ama zamanı boşa harcamayın.

• Çok yönlü tartışma olanağı yaratın.

• Çözümler arasındaki benzerlik ve farklılıkları belirleyin.

• Sonucu katılımcılarla birlikte değerlendirin. Doğru yanıt A'dır.

İşletmelerdeki eğitim çalışmalarında takım çalışması yöntemini başarıyla uygulayabilmek için aşağıdaki noktalara dikkat edilmelidir: • Katılımcıları takım çalışması konusunda yetiştirin. • Takımları 3-5 kişiden oluşturun. • Karışık özelliklere sahip takımlar kurun. • Arkadaş takımlarının oluşmasına izin vermeyin. • Görevi işbirliğine dayalı olarak yapılandırın. • Yüz yüze etkileşimi özendirin. • Takımları gözleyin ve geribildirim verin. • Zorluk çekilen konularda yönlendirme yapın. • Hem birey hem takım ödülü verin. • Takımların kendi işleyişini değerlendirmelerini isteyin.

Genel olarak katılımcı grubunun kalabalık ve içeriğin sözel bilgilere dayalı olduğu durumlarda düzanlatım yöntemi önerilmektedir. Buna karşılık, öğrencilerde sorgulayıcı bir anlayışın geliştirilmesi isteniyorsa ve grup küçük ise soruyanıt yöntemi kullanılmaktadır. Konuyu farklı bakış açılarından irdelemek ve her görüşün açıklamalarından yararlanmak önemliyse tartışma yöntemini kullanmak uygundur. Gösterim yöntemi, daha çok devinsel ya da beden gücüne dayalı yeterliklerin öğrenilmesinde etkilidir. Alıştırma yöntemi, önceden edinilen bilgilerin iyice pekiştirilmesi ve öğrencilere uygulama olanağı sağlanmasını temel almaktadır.

Yapılan iş bedensel uygulama gerektirmez; tersine zihinsel düşünme, uslamlama ve uygulama süreçleri söz konusudur. Tipik bir uygulamada eğitimci, çeşitli sorun çözme tekniklerine ilişkin açıklamalar yaptıktan sonra varsa katılımcıların sorularını yanıtlar ya da kendisi onlara bazı sorular yönelterek kuramsal boyutun iyice öğrenilmesini sağlar. Ardından eğitimcinin gözetiminde onun verdiği bir durum üzerinde katılımcılar çalışırlar. Bunu, her birey ya da takımın verilen sorun durumuyla ilgili nasıl bir yaklaşım izlediğini ve ne tür bir çözüm ürettiğini paylaşması izler. Son olarak, eğitimci bir toparlama yapar ve konunun önemli noktalarını iyice vurgular.

Yeni yaklaşımların özünde geleneksel eğitimci ve öğrenci rollerinin dışına çıkmak, eğitimi daha çekici hale getirmek, katılımcıları etkin kılmak, yetişkin öğrenmesinin ilkelerine uymak ve çağdaş teknolojilerden geniş ölçüde yararlanmak gibi eğilimler dikkati çekmektedir.

Her şeyden önce düzanlatım yöntemi kalabalık gruplar için uygun bir yöntemdir. Bir konuyu birçok insana aynı anda ve sınırlı bir süre içinde anlatmak istiyorsanız bunun için ideal yöntem düzanlatımdır. Bu yönüyle ekonomik bir yöntemdir çünkü kişi başına maliyet çok düşüktür. Eğitimin içeriği kapsamlıysa ve ağırlıklı olarak sözel bilgilerden oluşuyorsa yine düzanlatım yöntemi tercih edilebilir çünkü ezbere dayalı bilgileri derli toplu ve mantıksal bir akış içinde sunmak düzanlatımla daha kolaydır. Aynı şekilde, eğitimcinin kapsamlı içerik akışını kontrol etmesi de düzanlatım yönteminde olanaklıdır, hatta bunun sonucu olarak eğitimci önemli noktaları belirgin biçimde vurgulayabilir. Dahası, eğitim içeriği sürekli güncelleniyorsa yalnızca eğitimcinin sunacağı bilgileri güncellemesi yeterlidir. Son olarak süre ve bütçe sınırlıysa, yine düzanlatım etkili bir çözüm olarak ön plana çıkmaktadır çünkü çok sayıda insana kısa süre içinde aynı içeriği sunarak eğitim verilebilmektedir.

Öğrencileri edilgen kıldığı için kolayca sıkıcı hale gelebilir. Tek yönlü bilgi aktarımı nedeniyle herkesin ilgisini her an canlı tutmak pek olanaklı değildir. Öğrencilerin bireysel farklılıklarını dikkate almak ya da gereksinim duydukları noktalarda geribildirim sağlamak da zordur. Özellikle öğrenci sayısı onlarla hatta yüzlerle ifade edilmeye başlayınca düzanlatım ortalama bir öğrenciyi esas almaya başlar. Ne var ki, ortalama öğrenci olarak düşünülen kişi varsayımsaldır ve gerçekte hiç kimse ortalama öğrenci değildir. Başka bir zayıf yön de eğitimcinin çok iyi tanımadığı katılımcı kitleleri için planlama yapmasının zorluğudur. Aslında eğitim işinde yerinde kararlar verebilmek için birçok bilgiye gereksinim duyulmaktadır. Gerekli bilgilere sahip olmayınca varsayımlardan hareket edilmektedir ki bunların bir bölümü doğru olmayabilir.

Gösterim eğitim yöntemlerinden biridir, tartışma yöntemi tekniklerinden değildir.

Yüz yüze etkileşimi özendirme, işletmelerdeki eğitim çalışmalarında takım çalışması yöntemini başarıyla uygulayabilmek için gerekli olan noktalar arasında yer alır.