İŞLETMELERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME

Eğitim, daha çok bir yıldan daha kısa vadeli iken, geliştirme, uzun vadeli olup 1-3 yıl arası da sürebilir. Doğru cevap C'dir.

Eğitim ve geliştirme, işletmeler için 1920’lerden itibaren kullanılmaya başlayan bir kavram olmakla birlikte ancak 1940’larda profesyonel bir alan olmuştur. 1940’larda uygun eğitim içeriğinin ne olması gerektiği ve eğitimin değerlendirilmesinde hangi yöntemlerin kullanılacağı üzerinde durulmaya başlanmıştır. 1970’ler ile birlikte de literatürde eğitim ve geliştirmenin ayrımı üzerinde çalışılmaya başlandığı görülmüştür. Doğru cevap D'dir.

Bireyin çevresi ile etkileşimde bulunması, davranışlarında kalıcı izler meydana getirir. Biz buna yaşantı adını veriyoruz. Doğru cevap C'dir.

Amaç yönelimli yetişkinler. Genellikle sürekli bir öğrenme eğiliminde değillerdir. Mesleki bir amaç doğrultusunda yasal zorunlulukları yerine getirmek için ya da bireysel ve toplumsal amaçlar nedeniyle eğitim etkinliklerine katılırlar. Doğru cvap A'dır.

Çalışanların değişime uyumunu sağlamak. Örgütler hayatta kalabilmek için pek çok çevresel değişim talebine tepkide bulunmak zorundadır. Sistem özellikle çalışanlarını bu değişimi onaylamaları yönünde hazırlamalıdır. Eğitim ve geliştirme, çalışanlar arasında değişime karşı dirençleri azaltacak yaklaşımlardan birisidir. Doğru cevap D'dir.

Çalışanların bireysel olarak elde ettikleri yararlar ise şu şekilde özetlenebilir :
• Terfi almaları kolaylaşır.
• Karar verme ve sorun çözme becerileri artar.
• Kendilerine güven ve başarı duygusu gelişir.
• İletişim yeteneği ve liderlik becerileri artar.
• İş tatminleri yükselir.

Outsourcing (Dış kaynaklı) yönetim, her örgütün harcamalarını kesmesi, müşteri memnuniyetini arttırması ve verimliliğini arttırmayı istemesi ile ilgilidir. Bazı işletmeler süreçlerini yeniden kurmak ve teknoloji gelişimlerindeki harcamayı azaltmak, para biriktirmek aynı zamanda araştırma ve geliştirme kapasitesini arttırmak, yeni pazar ve ürünlere girmek vb ister. Bu yüzden pek çok işletme dışarıdan yardım alır, yani, outsource yapar. Dış kaynaklı yönetim, insan kaynakları bölümünün bir alt sistemi olup, amacı örgütün gelişmesidir. Bu yüzden insanların da bu amaç doğrultusunda eğitilmesi ve geliştirilmesi gerekir. Doğru cevap A'dır.

Geleneksel eğitim yöntemlerinin yanında zaman, yer, öğrenme hızı vb esnekliğe olanak tanıması nedeniyle uzaktan eğitim de kullanılmaya başlanmıştır. Özellikle yeni teknolojilerin çok hızlı gelişmesi ile birlikte e-öğrenmenin (elektronik öğrenme, internet yoluyla öğrenme) de işletmelerde kullanılmaya başlandığı görülmektedir. Doğru cevap C'dir.

İşletmelerde başarısız bir eğitim ve geliştirmeye neden olabilecek en temel etmenler ise şöyle sıralanabilir: 
• Yönetim desteğinin olmaması,
• Yöneticilerin eğitim almamaları ve aynı oranda eğitime önem vermemeleri,
• Örgütün eğitimle ilgili ciddi olmaması,
• Eğitim alan kişilerin eğitimle ilgili ciddi olmamaları,
• Eğitim gereksinimlerinin belirlenmesinde başarısız olunması,
• Eğitimli çalışanın azlığı,

o Yeterli bütçenin olmaması.

Mehmet, bugün yapmakta olduğu bir iş ya da görev için değil gelecekteki olası bir pozisyon için hazırlanmaktadır. Dolayısıyla burada bir geliştirme planı söz konusudur.

Eğitim, insanlık tarihinin başından beri değişik şekillerde sürmektedir. Eğitim çalışmalarında bireylere çeşitli yeterlikler kazandırılır ve bunlar bilgi, tutum ya da becerilerden oluşur. Eğitimin yalnızca bir bölümü eğitim kurumlarında öğretim şeklinde yürütülür. Ancak eğitim her zaman planlı, programlı ya da sistemli biçimde olmaz. Eğitimimizin önemli bir bölümünü tesadüfen edindiğimiz yaşantılar oluşturur.

Öğrenme genellikle birey ile çevresi arasındaki etkileşim sonucu ortaya çıkan kalıcı izlenimli yaşantı ürünleri olarak tanımlanır. Bu açıdan bakıldığında büyük ölçüde bireyin çevreden aldığı uyarıcılar ve onlara gösterdiği tepkiler üzerinde durulur. Bu da büyük ölçüde psikolojinin incelediği konular arasında yer almaktadır. Nitekim öğrenme kuramlarının ve öğrenme ilkelerinin önemli bir bölümü psikoloji (özellikle öğrenme psikolojisi) alanındaki çalışmaların ürünüdür.

Bireylere belirli yeterlikleri kazandırmak üzere uygulanan süreçler genel olarak öğretim olarak tanımlanmaktadır. Başka bir deyişle, öğrenmenin kılavuzlanmasına öğretim denilmektedir. Burada amaçlar belirlenmiş, içerik yapılandırılmış, yöntem tercihleri yapılmış, ortam düzenlenmiş ve değerlendirmeye karar verilmiştir. Dolayısıyla kasıtlı, planlı, programlı, sistemli, denetimli bir eğitim çalışması yürütüldüğü için yapılan iş öğretimdir.

Etkinlik yönelimli yetişkinler eğitimin amacı ve içeriği ile ilgilenmezler. Bu yetişkinler daha çok eğitim yapılan ortamla ilgilidirler. Eğitime katılarak yeni arkadaşlar edinmek ya da önceden tanıdığı katılımcılarla sosyalleşmek ve ilişkilerini geliştirmek bu tür katılımcıların temel motivsyonudur.

Çocuklardan farklı olarak yetişkinler olgun ve deneyimlidirler. Birikimlerini paylaşmak isterler. Kendi eğitim gereksinimlerinin farkındadırlar. Eğitim çalışmalarında sorumluluk almak isterler. Yaş ilerledikçe fizyolojik tepkileri ve öğrenme hızları yavaşlar, bu nedenle öğrenme konusunda kişisel güven düzeyleri düşük olabilir.

İşletmeler çalışanlarının eğitimine yatırım yaparken bundan hem kurumsal hem de kişisel anlamda bazı yararlar umarlar. Çalışanlar daha nitelikli hale gelecek, işlerinin daha çok sevecek, öğrenme kültürü oluşacak, örgütsel iklim iyileşecek, iş doyumu yükselecek, liderlik özellikleri gelişecek, takım ruhu ortaya çıkacak vb. Ancak hiçbir işletme çalışanlarını geliştirdikten sonra onların kendilerini bırakıp aynı sektördeki rakip firmalara gitmelerini istemez çünkü yatırımının karşılığını alamamış ve rakibini güçlendirmiş olur.

İşletmelerdeki eğitim ve geliştirme çalışmaları aslında birçok alanla doğrudan ya da dolaylı bir ilişki içindedir. Esasen tüm hizmet alanları eğitim ve geliştirme çalışmalarıyla belirli düzeylerde bağlantıya sahiptir. Ancak bunlar arasında eğitim ve geliştirme çalışmalarının en çok bağlantılı olduğu alan insan kaynaklarıdır çünkü insan kaynaklarının tüm alt işlevleri eğitim ve geliştirmeden doğrudan etkilenir.

İş başında eğitim yöntemleri, çalışma saatleri içinde ve doğrudan işin yapıldığı çevrede uygulanan yöntemlerdir. Çıraklık, rotasyon, yetki devri, proje çalışması vb. yöntemler bunlar arasında sayılabilir. İş dışında eğitim yöntemleri ise doğrudan işin yapıldığı çevrede değil, kurumun içinde başka bir yerde ya da kurum dışında yapılır. Beyin fırtınası, örnekolay, seminer, konferans, rol oynama, yönetim oyunları vb. bunlar arasındadır.

Çalışanların eğitim gereksinimlerini belirlemek genel anlamda eğitim uzmanlarının analiz ve değerlendirme rolüyle ilgilidir. Eğitim uzmanları bu rol altında araştırma yapar ve bazı analizleri gerçekleştirirler. Eğitim gereksinimlerinin belirlenmesi içinde araştırmalar yapmak ve elde edilen bulguları analiz ettikten sonra raporlamak gerekir.

Bireyin davranışlarında kendi yaşantısı yoluyla, kasıtlı ve istendik davranış değiştirme süreci olarak tanımlanan kavram eğitimdir.