İŞLETMELERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME

İşletmelerde eğitim en genel anlamda çalışanlara bilgi ve beceriler kazandırma sürecidir. Eğitimde neyi, nasıl öğretmeli ve davranış nasıl olumlu olarak değiştirilmelidir? sorusuna yanıt aranmalıdır.

Eğitim, bireyin davranışlarında kendi yaşantısı yoluyla, kasıtlı ve istendik davranış değiştirme sürecidir. Bu davranış değiştirme sürecinde, “bireyin davranışlarında değişiklik” olması bize öğrenmenin gerçekleştiğini gösterir.

Öğrenme etkinlikleri kişilerin hazırbulunuşluk düzeylerine göre belirlenmelidir. Öğrenme için yeterli ilginin olması esastır. Eğitimi alan kişiler eğitim programları için kendi gereksinimlerini ifade edebildikleri taktirde öğrenme bu yönde düzenlenir ve öğrenmeleri artar. Yani hedefler öğrenici için gerçekçi olmalıdır ve kendileri tarafından da benimsenirse öğrenme olumlu yönde gelişir. Öğrenmede motivasyon önemlidir, eğitim alan kişinin motivasyonu ve hevesinin fazla olması öğrenmeyi kolaylaştırır. İnsanlar, kendi başarılarını sağlama ve kendilerini gerçekleştirme için gereksinimlerini karşılama eğilimindedirler. Yani içsel motivasyon dışsal motivasyona göre daha çok öğrenmeyi artırmaktadır. Her insanın öğrenmesini kolaylaştırabilecek farklı yöntem, zaman ve öğrenme aracı vardır.

Yetişkinlerin öğrenme özellikleri düşünüldüğünde yetişkinlerin bildikleri konuların üzerine yeni konuların inşa edilmesi öğrenmelerini kolaylaştıracaktır. Yetişkinlerin pek çok kalıplaşmış huyu ve düşüncesi vardır, bu yüzden de öğrenebilecekleri ve öğrenemeyecekleri ile ilgili önyargılı olabilirler. Öğrenirken olumlu ve olumsuz geçmiş yaşantılarından yararlanabilirler. Yetişkinlerin öğrenme hızları yaşları ilerledikçe düşer, ilgi odakları değişime uğrar ve genellikle kendilerine olan güvenleri azalır. Kendileri gibi benzer kişilerle deneyimlerini paylaşmalarına olanak tanınması gerekir.

Çalışanların değişime karşı dirençlerini artırmak yerine uyumunu sağlamak önemlidir. Örgütler hayatta kalabilmek için pek çok çevresel değişim talebine tepkide bulunmak zorundadır. Sistem özellikle çalışanlarını bu değişimi onaylamaları yönünde hazırlamalıdır. Eğitim ve geliştirme, çalışanlar arasında değişime karşı dirençleri azaltacak yaklaşımlardan birisidir.

“Çalışanların karar verme ve sorun çözme becerilerini artırır” dışındaki seçenekler çalışanların bireysel yararlarındandır. “Çalışanların karar verme ve sorun çözme becerilerini artırır. Seçeneği örgütsel yararlardan biridir.

Rol analizi doğru işe doğru insanın seçilmesine yardımcı olur. İşin etkili bir şekilde gerçekleştirilmesi için iş analiz edilmek zorundadır. Rol analizi insan kaynağının eğitim ve geliştirilmesinde önemli bir alt sistem olarak düşünülür. Eğer çalışanın becerilerinde azalma olursa örgüt çalışanı eğitme ve geliştirme zorundadır.

Yönetsel rol-Bilgisayar yeteneği, tesisleri seçme ve tanımlama becerileri, fayda-maliyet analizi, proje yönetimi ve kayıt yönetimi becerileri ile ilişkilendirilmektedir. Veri analiz becerisi analiz ve değerlendirme rolü kapsamındadır.

İşletmelerde başarısız bir eğitim ve geliştirmeye neden olabilecek en temel etmenler arasında yöneticilerin eğitim almamaları ve aynı oranda eğitime önem vermemeleri dikkat çekmektedir.

Günümüzde işletmelerdeki insan kaynağı eğitimi ve geliştirme etkinliklerinden her işletmenin aynı şekilde büyük değer yaratabildiği söylenemez. Maalesef işletmeler, yaşanan kriz ortamlarında ya da bütçeden kesinti olması gerektiği zaman ilk olarak eğitimden kesinti yapmayı düşünebilmektedirler. Bunun nedeni, eğitimin yararlarının net bir biçimde ortaya konulamamasıdır çünkü başarıda eğitimin doğrudan yararı her zaman net bir biçimde gözükmez.

Eğitimin insanlığın doğuşu ile başladığını söylemek abartılı bir söylem değildir. İlkel toplumlarda insanlar bir yandan balıkçılık ve avcılık yaparak yaşamını sürdürürken bir yandan da edindikleri bilgi ve deneyimleri ailelerine ve çevrelerindekilere aktarmışlardır. Yazının bulunması ile birlikte bu aktarım daha hızlı ve kalıcı olmaya başlamıştır.

Eğitimin genel amaçlarını şu şekilde sıralamak olanaklıdır:
Var olan bilgi birikiminin ve kültürel mirasın yeni kuşaklara aktarılması
İnsanların zihinsel gereksinimlerinin sağlanması
Özerk, özgür ve eleştirel düşünebilen bireyler yetişmesine olanak yaratılması
Etkin, bilinçli ve katılımcı yurttaşlar yetiştirilmesi
Toplumun gereksinim duyduğu nitelikli ve yüksek nitelikli insan gücünün yetiştirilmesi

Geliştirme dört etmene bağlıdır. Bunlar; örgüt, insan kaynakları bölümü, işveren ve bireyin kendisidir. Bu etmenlerden birisi konu ile ilgili olumsuzluk yaşar, düşünür ya da gereksiz görürse, geliştirmenin yararı azalabilir.

Eğitim ve geliştirme, işletmeler için 1920’lerden itibaren kullanılmaya başlayan bir kavram olmakla birlikte ancak 1940’larda profesyonel bir alan olmuştur. 1940’larda uygun eğitim içeriğinin ne olması gerektiği ve eğitimin değerlendirilmesinde hangi yöntemlerin kullanılacağı üzerinde durulmaya başlanmıştır. 1970’ler ile birlikte de literatürde eğitim ve geliştirmenin ayrımı üzerinde çalışılmaya başlandığı görülmüştür.

Öğrenme, felsefik açıdan üç şekilde ele alınabilir:
1.İnsani çaba olarak öğrenm; bu bakış açısı ile öğrenmenin temel amacı insanın potansiyelini artırmaktır. İnsanlar hümanistik psikoloji ve varoluşçu felsefeye göre gelişebilir canlılardır. Öğrenme de bu rolü sağlamada ve kişisel olarak gerçekleştirebilmede anahtar bir faktördür. Bu görüşü savunanlar öğrenmenin insan potansiyelini artırmadaki gücünün önemine inanırlar. Performans temelli insan kaynakları gelişimi de öğrenmeye aynı biçimde bakmaktadır. Öğrenme ve performans birbirinin tamamlayıcısı olarak görülür.

2.Sosyal baskı aracı olarak öğrenme; bu bakış açısından öğrenme sosyal baskı ve kontrolü sağlayan bir araç olarak görülür. Bu yüzden toplum düzeninin sağlanmasında gereklidir.
3.Bilginin transferi olarak öğrenme. Bu yaklaşıma göre öğrenme bireylerin arzu ettikleri bilgiyi gerçek yaşama transfer etmesini sağlayan bir araç olarak görülür. Yani, öğrenme günlük yaşamdaki sorunları çözmek için bir araç olarak görülür. Pek çok öğretim tasarımcısı ve eğitim uzmanının yaklaşımına göre öğrenme, bilginin günlük yaşama etkili bir şekilde transferinin sağlanmasıdır.

Çoğu zaman öğretme yerine kullanılan bir kavram da öğretimdir.

Yetişkin eğitimi ile andragoji ilgilenir.

Yetişkinler öğrenme etkinliklerine neden katılırlar sorusunu yanıtlayabilmek için yetişkinleri üç gruba ayırmak gerekir: Amaç yönelimli, etkinlik yönelimli ve öğrenme yönelimli yetişkinler.

Outsourcing (Dış kaynaklı) yönetim,

Bazı işletmeler

Bu yüzden pek çok işletme dışarıdan yardım alır yani outsource yapar.

Eğitimin genel amaçlarını şu şekilde sıralamak olanaklıdır : 
• Var olan bilgi birikiminin ve kültürel mirasın yeni kuşaklara aktarılması
• İnsanların zihinsel gereksinimlerinin sağlanması
• Özerk, özgür ve eleştirel düşünebilen bireyler yetişmesine olanak yaratılması
• Etkin, bilinçli ve katılımcı yurttaşlar yetiştirilmesi
• Toplumun gereksinim duyduğu nitelikli ve yüksek nitelikli insan gücünün yetiştirilmesi. 

Doğru cevap B'dir.