İŞLETMELERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME

Endüstriyel ilişkiler, çalışan, işveren ve hükümet arasındaki ilişki, ticari sendika ve yönetimler
arasındaki ilişkiyi içerir. Eğitim ve geliştirme endüstriyel ilişkilerde de rol oynar, personel politika ve
prosedürlerinin oluşturulmasında önemlidir. Verilen tanım A seçeneğine aittir.

Yetişkin öğrenimini anlama eğitim ve geliştirme rolünden,yetki göçerme ise stratejik rolden beklenen becerilerdir. Doğru cevap A'dır.

Eğitim ve geliştirme, işletmeler için 1920’lerden itibaren kullanılmaya başlayan bir kavram olmakla birlikte ancak 1940’larda profesyonel bir alan olmuştur. 1940’larda uygun eğitim içeriğinin ne olması gerektiği ve eğitimin değerlendirilmesinde hangi yöntemlerin kullanılacağı üzerinde durulmaya başlanmıştır. 1970’ler ile birlikte de literatürde eğitim ve geliştirmenin ayrımı üzerinde çalışılmaya başlandığı görülmüştür (Ford, 1997; Miller, 1996)

Öğrenme, felsefik açıdan üç şekilde ele alınabilir: • İnsani çaba olarak öğrenme. Bu bakış açısı ile öğrenmenin temel amacı insanın potansiyelini artırmaktır. İnsanlar hümanistik psikoloji ve varoluşçu felsefeye göre gelişebilir canlılardır. Öğrenme de bu rolü sağlamada ve kişisel olarak gerçekleştirebilmede anahtar bir faktördür. Bu görüşü savunanlar öğrenmenin insan potansiyelini artırmadaki gücünün önemine inanırlar. Performans temelli insan kaynakları gelişimi de öğrenmeye aynı biçimde bakmaktadır. Öğrenme ve performans birbirinin tamamlayıcısı olarak görülür. • Sosyal baskı aracı olarak öğrenme. Bu bakış açısından öğrenme sosyal baskı ve kontrolü sağlayan bir araç olarak görülür. Bu yüzden toplum düzeninin sağlanmasında gereklidir. • Bilginin transferi olarak öğrenme. Bu yaklaşıma göre öğrenme bireylerin arzu ettikleri bilgiyi gerçek yaşama transfer etmesini sağlayan bir araç olarak görülür. Yani, öğrenme günlük yaşamdaki sorunları çözmek için bir araç olarak görülür. Pek çok öğretim tasarımcısı ve eğitim uzmanının yaklaşımına göre öğrenme, bilginin günlük yaşama etkili bir şekilde transferinin sağlanmasıdır.

Öğrenme ile ilgili pek çok kuram vardır. Ancak hiç birisinin öğrenmeyi tek başına açıklamadığı sonucuna varılmıştır. Bu kuramların tümüne dayanarak öğrenme ilkeleri oluşturulmaya çalışılmıştır. Bu ilkeleri şu şekilde özetleyebiliriz (Sinha ve Sinha, 2009, s. 117; Bilen, 2002, s. 69): • Her insan bir öğrenme yeteneğine ve zihinsel öğrenme kapasitesine sahiptir. • Her insanın öğrenmesini kolaylaştırabilecek farklı yöntem, zaman ve öğrenme aracı vardır. • Öğrenme bir bütün içinde planlanmalı ve sürdürülmelidir. • Her eğitim programı için öğrenme amaçları belirlenir ve program sonunda bu amaçlara ne kadar ulaşıldığının anlaşılması, yani eğitim programının başarısının belirlenmesi söz konusudur. • Öğrenme etkinlikleri kişilerin hazırbulunuşluk düzeylerine göre belirlenmelidir. • Her öğrenme belirli bir düzen içinde adım adım gerçekleştirilir. Bir öğrenme bitmeden ötekilere geçilmez. • Öğrenmede motivasyon önemlidir, eğitim alan kişinin motivasyonu ve hevesinin fazla olması öğrenmeyi kolaylaştırır. İnsanlar, kendi başarılarını sağlama ve kendilerini gerçekleştirme için gereksinimlerini karşılama eğilimindedirler. Yani içsel motivasyon dışsal motivasyona göre daha çok öğrenmeyi artırmaktadır. • Öğrenme için yeterli ilginin olması esastır. • Dikkatimizi çeken ve konsantrasyonumuzu sağladığımız durumlar ne kadar fazla ise öğrenme de o kadar fazla olur. • Öğrenmede eğitimi alan kişinin aktif olması yani katılımının sağlanması öğrenmeyi artırmaktadır. • Eğitimi alan kişiler öğrenmelerinin gerçekleşip gerçekleşmesi kendilerine bildirildiğinde yani nerede başarılı olduklarını, nerede hata yaptıkları kendilerine söylediğinde bir başka deyişle geribildirim verildiğinde daha iyi öğrenirler. • Eğitimi alan kişiler eğitim programları için kendi gereksinimlerini ifade edebildikleri taktirde öğrenme bu yönde düzenlenir ve öğrenmeleri artar. Yani hedefler öğrenici için gerçekçi olmalıdır ve kendileri tarafından da benimsenirse öğrenme olumlu yönde gelişir. • Öğrenmede kalıcı bir değişim sağlanmaya çalışılır. • Öğrenme, eğitim etkinliklerinin sonuçlarından da etkilenir ve geliştirilir. • Eğitim alan kişiler, öğrendiklerini yeni durumlara, sorunlara ve işlere transfer ederek kullanabilmelidir. • Öğrenilenleri uygulayabilmek için tekrarın olması gerekir ve aynı zamanda aralıklı ve farklı biçimlerde yapılan tekrar kalıcılığı artırır.

Etkinlik yönelimli yetişkinler. Etkinliğin amacı ve içeriği ile ilgilenmezler. Bu yetişkinler daha çok etkinlik yapılan ortamla ilgilidirler ve bu yüzden eğitim etkinliğine katılırlar. Bu tür yetişkinler yeni arkadaşlar edinerek toplumsallaşmak istemektedirler.

Bilgilerin gün geçtikçe yetersiz kalması ve herkesin bilgisayarı başında istediği bilgiye ulaşabiliyor olması işletmelerin başka işletmelerle rekabetinde bir tehdit olarak karşımıza çıkmaktadır

İşletmeler dış ve iç güçleri olan, hem tehdit hem de fırsat yaratan bir açık çevrede yer alırlar. Bu yüzden çalışanların da bundan haberdar olmaları gerekir. Planlı bir eğitim programının sonuçları çok kısa bir sürede de ele alınabilir. Bu bağlamda örgütsel yararlar şöyle belirtilebilir (Geylan, 1999, s. 121; Schuler ve Jackson, 1996, s. 302; Sinha ve Sinha, 2009, s. 108; Taşkın, 2001, s. 22):

• Örgütün uzun vadedeki amaçlarını gerçekleştirmede çalışanların bilgi, beceri ve tutumlarını artırdığı için çalışanların verimliliğini, iş ve iş yaşamının niteliğini, örgütün karını artırır ve örgütsel politikaların gerçekleştirilmesini sağlar. • Örgütte kültür ve etkililiği geliştirir, örgütte olumlu algılama kurulmasına yardımcı olunur, sağlıklı bir çalışma ortamı yaratılır. • Örgütte takım çalışması, ruhu ve işbirliği kazandırır. • Örgütte olumlu öğrenme ortamı yaratılır. • Çalışanların morali ve motivasyonu artar, iş tatmini ve örgütsel bağlılıkları artar. • Çalışanların kendilerine olan güvenleri artar. • Çalışanların karar verme ve sorun çözme becerilerini artırır. • Çalışanların liderlik becerilerini artırır. • Çalışanların motivasyonunu ve moralini artırır, iş tatmini ve örgütsel bağlılıklarını artırır. • Çalışanların kendilerine olan güvenlerini artırır. • Yeni işe girenlerin uyumu hızlı biçimde sağlanarak örgüt amaçlarını öğrenmeleri sağlanır. • Çalışanları verimli ve başarılı bir işte tutmak daha kolay olduğundan işgücü devir hızı düşer. Aynı zamanda nitelikli işe nitelikli çalışanın bulunması örgüt içi kaynaklardan sağlanabilir. • İşteki hata oranı düşer ve insanlar işlerini profesyonel olarak yerine getirirler. • Örgütte işçi sağlığı ve iş güvenliğini oluşturmaya katkıda bulunur, kazalar düşer.

Örgüt ortamı - Değişim ve meydan okuma - Öğrenme ve gerçekleştirme - Örgütte mükemmelliği sağlama

Analiz ve Değerlendirme Rolü Araştırmacı İhtiyaçlar analisti;

Endüstriyi anlama, bilgisayar yeteneği, veri analiz becerisi, araştırma becerileri

Eğitim, bireyin davranışlarını değiştirerek kişisel, sosyal, akademik, ekonomik ve kültürel yönden gelişimlerine yardım etme görevlerini yerine getirmeye başlamıştır. Eğitim yaşam boyunca devam eden bir bilgilenme ve deneyim kazanma süreci olarak karşımıza çıkmaktadır. Aynı zamanda, bireylerin ve toplumun standartlarını, inançlarını ve yaşama yollarını kazanmasında etkili olan tüm sosyal süreçlerdir. Ertürk’e (1974) göre eğitim, “bireyin davranışlarında kendi yaşantısı yoluyla, kasıtlı ve istendik davranış değiştirme sürecidir”.

Öğrenme ile ilgili pek çok kuram vardır. Ancak hiç birisinin öğrenmeyi tek başına açıklamadığı sonucuna varılmıştır. Bu kuramların tümüne dayanarak öğrenme ilkeleri oluşturulmaya çalışılmıştır. Bu ilkeleri şu şekilde özetleyebiliriz:

Yetişkinlik genel olarak olgunlaşma, bağımsızlaşma, kendisi ile ilgili kararlar alabilme özgürlüğüne sahip olma durumudur. Yetişkinler öğrenme etkinliklerine neden katılırlar sorusunu yanıtlayabilmek için yetişkinleri üç gruba ayırmak gerekir: Amaç yönelimli, etkinlik yönelimli ve öğrenme yönelimli yetişkinler:

Amaç yönelimli yetişkinler. Genellikle sürekli bir öğrenme eğiliminde değillerdir. Mesleki bir amaç doğrultusunda yasal zorunlulukları yerine getirmek için ya da bireysel ve toplumsal amaçlar nedeniyle eğitim etkinliklerine katılırlar.

Etkinlik yönelimli yetişkinler. Etkinliğin amacı ve içeriği ile ilgilenmezler. Bu yetişkinler daha çok etkinlik yapılan ortamla ilgilidirler ve bu yüzden eğitim etkinliğine katılırlar. Bu tür yetişkinler yeni arkadaşlar edinerek toplumsallaşmak istemektedirler.

Öğrenme yönelimli yetişkinler. Yalnızca öğrenme arzusu ve isteğiyle bilgi peşinde koşan kişilerdir. Bu tür yetişkinler sürekli öğrenme içindedirler ve yaşamboyu öğrenen kişiler olmaktadırlar.

İşletmeler dış ve iç güçleri olan, hem tehdit hem de fırsat yaratan bir açık çevrede yer alırlar. Bu yüzden çalışanların da bundan haberdar olmaları gerekir. Planlı bir eğitim programının sonuçları çok kısa bir sürede de ele alınabilir. Bu bağlamda örgütsel yararlar şöyle belirtilebilir:

Görüldüğü üzere eğitim ve geliştirmenin örgüt içi yararları oldukça fazladır ve örgütlerin hayatlarını sürdürmeleri için de gerekli koşuldur. Bu anlamda eğitim ve geliştirme, yalnızca işletmeler için değil çalışanlar için de bireysel olarak vazgeçilmez ve yararlıdır. Çalışanların bireysel olarak elde ettikleri yararlar ise şu şekilde özetlenebilir:

İş ve işgücü planlaması, işletme amaçlarının başarılması ve verimliliğinin sağlanması için zorunludur. Etkili iş ve işgücü planlamasının yapılabilmesi için yönetimin her düzeyinde eğitim alınması gereklidir.İşgücü insan planlaması insan kaynaklarında önemli alt sistemlerden birisidir. Çeşitli düzeydeki çalışanların bugünkü ve gelecekteki yerlerini tayin etme söz konusudur. Kim, ne zaman, nasıl yer değiştirecek ve bunun için ne tür yeterliğe gereksinim duyulacak? gibi sorular da eğitim ve geliştirme açısından önemlidir. Ayrıca ilgili çalışanlar, işgücü planlamasının önemi ve etkisi hakkında eğitim alır, eğitim ve geliştirme sistemi bu yüzden işgücü planlamasıyla bağlantı kurar.

Bir örgütte öğrenme örgütte mükemmelliği sağlayana kadar devam eder ve bu durum aşağıdaki aşamalardan oluşur:

Örgüt ortamı

Değişim ve meydan okuma

Öğrenme ve gerçekleştirme

Örgütte mükemmelliği sağlama

Öğrenen örgütte öğrenme bir süreçtir; çalışanlar arasında işbirliği fazladır. Bireyler kendileri gelişirken kurumu da geliştirmiş olurlar; öğrenen örgüt yaratıcıdır; çalışanlar kurumun kendisinden bir şeyler öğrenirken aynı zamanda kurumu da geliştirmeye çalışırlar; öğrenen bir örgütün parçası olmak güzel ve keyif verici bir durumdur. Öğrenen bir örgütte örgütün vizyon ve misyonunun çalışanlarca açık, kabul edilebilir ve ulaşılabilir bulunması, işbirlikçi meslektaşlık ilişkilerine dayalı bir örgüt kültürünün varlığı, çalışanların kararlara katılımı ve öğrenmeyi kolaylaştırıcı çalışma ortamları ve olanakları sağlayan yapının oluşturulması söz konusudur.

Amerikan Eğitim ve Geliştirme Derneği (ASTD), işletmelerde eğitim uzmanlarının rol ve yeterliklerinin oldukça geniş yelpazede yer aldığını belirtmiş ve eğitim uzmanlarından beklenen rol ve yeterliklerini aşağıdaki gibi sıralamıştır:

Analiz ve Değerlendirme Rolü: Endüstriyi anlama, bilgisayar yeteneği, veri analiz becerisi, araştırma becerileri

Eğitim ve Geliştirme Rolü: Yetişkin öğrenimini anlama, koçluk, geribildirim, yazışma, elektronik sistemler, grup süreçleriyle ilgili beceriler, sistemler ve amaç hazırlama.

Stratejik Rol: Kariyer geliştirme teorisi, işi anlama, yetki göçerme, eğitim ve geliştirme teorisi, bilgisayarla ilgili beceriler

Yönetsel Rol: Bilgisayar yetene!i, tesisleri seçme ve tanımlama becerileri, fayda-maliyet analizi, proje yönetimi ve kayıt yönetimi becerileri.

Amerikan Eğitim ve Geliştirme Derneği (ASTD), işletmelerde eğitim uzmanlarının rol ve yeterliklerinin oldukça geniş yelpazede yer aldığını belirtmiş ve eğitim uzmanlarından beklenen rol ve yeterliklerini aşağıdaki gibi sıralamıştır:

Analiz ve Değerlendirme Rolü: Endüstriyi anlama, bilgisayar yeteneği, veri analiz becerisi, araştırma becerileri

Eğitim ve Geliştirme Rolü: Yetişkin öğrenimini anlama, koçluk, geribildirim, yazışma, elektronik sistemler, grup süreçleriyle ilgili beceriler, sistemler ve amaç hazırlama.

Stratejik Rol: Kariyer geliştirme teorisi, işi anlama, yetki göçerme, eğitim ve geliştirme teorisi, bilgisayarla ilgili beceriler

Yönetsel Rol: Bilgisayar yetene!i, tesisleri seçme ve tanımlama becerileri, fayda-maliyet analizi, proje yönetimi ve kayıt yönetimi becerileri.

İşletmelerde başarısız bir eğitim ve geliştirmeye neden olabilecek en temel etmenler ise şöyle sıralanabilir:

Yönetim desteğinin olmaması,

Yöneticilerin eğitim almamaları ve aynı oranda eğitime önem vermemeleri,

Örgütün eğitimle ilgili ciddi olmaması,

Eğitim alan kişilerin eğitimle ilgili ciddi olmamaları,

Eğitim gereksinimlerinin belirlenmesinde başarısız olunması,

Eğitimli çalışanın azlığı,

Yeterli bütçenin olmaması.