İŞLETMELERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME

İşletmelerde eğitim yetişkinlere yönelik bir eğitim olduğu için yetişkinlerin öğrenme özelliklerine dikkat

etmek gerekir. Yetişkin eğitimi ile andragoji ilgilenir (Wilson, 2005, s. 209).

Knowles (1996) öğrenmede yetişkinlerin çocuklardan farklı özelliklerinin olduğunu ilk kez belirten araştırmacıdır (Aktaran: Wilson, 2005)

Kısacası işletmelerde öğrenmede yetişkinlerin farklı özellikleri göz ardı edilmemelidir. Yetişkinler için yaşam deneyimlerinin yeni kavram, genelleme ve açıklamalarla birleştirilmesi ve zenginleştirilmesi onların öğrenmelerinde çok önemlidir (Knowles, 1996, 90).

Eğitim ve Geliştirme

Eğitim

Eğitim yaşam boyunca devam eden bir bilgilenme ve deneyim kazanma süreci olarak karşımıza çıkmaktadır. Aynı zamanda, bireylerin ve toplumun standartlarını, inançlarını ve yaşama yollarını kazanmasında etkili olan tüm sosyal süreçlerdir. Ertürk’e (1974) göre eğitim, “bireyin davranışlarında kendi yaşantısı yoluyla, kasıtlı ve istendik davranış değiştirme sürecidir” (Aktaran: Fidan ve Erden, 1998, s. 8).

Oysa işletmelerde eğitim ve geliştirme insan kaynakları yönetiminin alt sistemlerine bağlı olup, önemi yüksek bir kavramdır. Eğitim ve geliştirme, öteki insan kaynakları yönetimi alt sistemlerinin etkin ve başarılı çalışması için anahtar bir alt-sistemdir. Başarılı insan kaynakları uygulamaları için eğitim ve geliştirme önemli bir araçtır (Thomaskutty, 2010, s. 94). Şekil 1.1.’de bir işletmede insan kaynakları yönetimi alt sistemlerinin eğitim ve geliştirme alt sistemi ile bağlantısı şöyle gösterilmiştir:

İşletmelerde başarısız bir eğitim ve geliştirmeye neden olabilecek en temel etmenler ise şöyle

sıralanabilir (Thomaskutty, 2010, s. 93):

Örgüt düzeyinde öğrenme ise grup düzeyinde oluşturulan ortak anlayış ve değerlerin, örgütün tamamı için geçerli sistem, düzenleme, ortak davranış kalıpları ve herkesin ulaşabileceği veri tabanına dönüştürülmesidir. Çalışanlar aynı örgütte işlerine devam etmeyebilir ancak bir örgüt yaşamını daima devam ettirir. Bu anlamda örgütün öğrenmiş olması önemlidir. Örgütlerde olan değişmeleri örgütlerin öğrenmesinin bir sonucu olarak kabul etmek gerekir. Yani, öğrenme sadece formal eğitim programları ile gerçekleşmez, öğrenme adeta bir yaşam tarzı haline dönüşmüştür. (Koçel, 2005). Bireyler nasıl yeni bir şeyler öğrenmeden yaşayamazlarsa, örgütler de aynı biçimde öğrenmeden yaşayamazlar (Özdemir, 2000, s. 11). Yetenekleri ve performansları daha az olan bireylerin bulunduğu örgütler sorunlarla baş edebilme becerisine pek sahip değillerdir, dış çevreye kendilerini uyumlaştırmada başarısızdırlar. Oysa öğrenen örgüt, çevredeki değişime kendini uyarlamayı öğrenebilen bir örgüttür (Forrester ve Mctigue, 2004, s.220). Öğrenen örgütte öğrenme bir süreçtir; çalışanlar arasında işbirliği fazladır. Bireyler kendileri gelişirken kurumu da geliştirmiş olurlar; öğrenen örgüt yaratıcıdır; çalışanlar kurumun kendisinden bir şeyler öğrenirken aynı zamanda kurumu da geliştirmeye çalışırlar; öğrenen bir örgütün parçası olmak güzel ve keyif verici bir durumdur (Braham, 1998, s. 9). Öğrenen bir örgütte örgütün vizyon ve misyonunun çalışanlarca açık, kabul edilebilir ve ulaşılabilir bulunması, işbirlikçi meslektaşlık ilişkilerine dayalı bir örgüt kültürünün varlığı, çalışanların kararlara katılımı ve öğrenmeyi kolaylaştırıcı çalışma ortamları ve olanakları sağlayan yapının oluşturulması söz konusudur (Ağaoğlu, 2008, s. 27).

Amerikan Eğitim ve Geliştirme Derneği (ASTD), işletmelerde eğitim uzmanlarının rol ve yeterliklerinin oldukça geniş yelpazede yer aldığını belirtmiş ve eğitim uzmanlarından beklenen rol ve yeterliklerini Şekil 1.3.de sıralamıştır:

Öğrenme

Öğrenme uzun sürede gerçekleşebilen bir durumdur hemen kısa sürede tamamlanması beklenmez. Aynı zamanda, bireyin çevresi ile etkileşimde bulunması davranışlarında kalıcı izler meydana getirir. Biz buna da yaşantı adını veriyoruz (Demirel ve Kaya; 2006, s. 8; Wilson, 2005, s. 208). Kişi ne kadar öğrenir ve yaşamı kolaylaşırsa o kadar çok öğrenme, değişme ve gelişmeyi talep etmektedir (Cunningham, Daves, & Bennett).

Planlı bir eğitim programının sonuçları çok kısa

bir sürede de ele alınabilir. Bu bağlamda örgütsel yararlar şöyle belirtilebilir (Geylan, 1999, s. 121;

Schuler ve Jackson, 1996, s. 302; Sinha ve Sinha, 2009, s. 108; Taşkın, 2001, s. 22):

Görüldüğü üzere eğitim ve geliştirmenin örgüt içi yararları oldukça fazladır ve örgütlerin hayatlarını

sürdürmeleri için de gerekli koşuldur. Bu anlamda eğitim ve geliştirme, yalnızca işletmeler için değil

çalışanlar için de bireysel olarak vazgeçilmez ve yararlıdır. Çalışanların bireysel olarak elde ettikleri

yararlar ise şu şekilde özetlenebilir (Geylan, 1999, s. 122):