İŞLETMELERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME - Deneme Sınavı - 11

İşletmelerde serbest geliştirme yöntemleri kapsamında değerlendirilebilecek çok sayıda etkinlik düzenlenmektedir. Bunları koçluk, mentorluk ve danışmanlık gibi daha sistemli geliştirme yöntemlerinden ayıran temel fark, hizmetin sunuluş biçimidir. Genel olarak serbest geliştirme etkinlikleri, işletmeler tarafından desteklenmekte hatta özendirilmekte fakat yararlanma konusu büyük ölçüde isteğe bırakılmaktadır. Doğru cevap A’dır.

Her işletme kendi çalışanlarına genel gelişim gereksinimlerini dikkate alarak farklı geliştirme olanakları sunmaktadır. Geliştirme çalışmaları esnek biçimde yürütülen ve yalnızca isteyen insanların yararlandığı eğitim çalışmalarına karşı bir seçenek olarak da kullanılmaktadır. Geliştirme çalışmalarında genel anlamda bir süreklilik olduğu dikkati çekmektedir. Özellikle büyük işletmelerde çok sayıda insan çalıştığı ve bu insanların gelişim gereksinimleri alabildiğine farklılaştığı için sunulan geliştirme olanaklarının hem türü çeşitlenme göstermekte hem de erişime açık kalma süreleri uzun olmaktadır. Bu da söz konusu olanaklardan daha çok insanın yararlanması anlamına gelmektedir. Birçok işletmedeki geliştirme çalışmaları genellikle yüz yüze ve teknoloji tabanlı olmak üzere iki şekilde yürütülmektedir. Bunların içinde özellikle mentorluk gibi yüz yüze hizmetlerin oranı gittikçe azalırken, sosyal iletişim ağlarına katılım gibi teknoloji tabanlı hizmetlerin oranında ciddi bir artış gözlenmektedir. Doğru cevap E'dir.

• Eğitim çalışmaları bireyleri genellikle var olan iş ve görevlere, geliştirme çalışmaları ise
gelecekteki olası iş ve görevlere hazırlamayı amaçlar. • Eğitim yöntemleri daha resmi ve kurumsal temelde yürütülürken, geliştirme çalışmaları biraz daha esnek ve bireysel temelli yürütülür. • Eğitim uygulamalarında çoğu zaman profesyonel bir eğitimci ve katılımcı kitlesi vardır,geliştirme yöntemlerinde ise genelde gönüllü bir yönlendirici ve bireysel yararlanıcılar söz konusudur. • Eğitime katılacak kişiler öğrenme gereksinimlerine göre belirlenirken, geliştirme hizmetlerinden yararlanacak kişiler potansiyellerine göre seçilir. • Eğitim uygulamaları çoğu zaman sınırlı ve süreli olarak yürütülürken, geliştirme çalışmalarında öngörülen süre daha esnektir. • Eğitim etkinlikleri programın içeriğine dayalı anlamlı performans üzerinde odaklanır, geliştirme etkinliklerinde ise odak noktası kişisel gelişimdir.

Kurumsal gelişim alanındaki çalışmalar çoğu işletmede oryantasyon ya da yöneltme etkinlikleriyle başlar. Bu etkinliklerde kurumun amaçları, temel değerleri, tarihsel gelişimi, yönetim yapısı, ürettiği mal ve hizmetler, sektördeki yeri, davranış kuralları, çalışanların özlük hakları, iletişim yapısı, birimlerin görevleri ve özellikli işlemler gibi konularda açıklamalar yapılır. Buradaki beklenti, hem çalışanların işletmeyi tanıması hem de kendi konumunu öğrenmesidir.

Koçluk, kişinin bulunduğu yerden varmak istediği yere ulaşmasına aracılık eden, bunun için sistematik bir yönlendirme sağlayan profesyonel bir yol gösterme sürecidir. Koçluk, bir insanın kendi gelişimi için hedefler belirleyebilmesine, bu hedeflere dönük seçeneklerden yararlanabilmesine, gelişim için gerekli yeterlikleri kazanabilmesine, karşılaştığı sorunları çözebilmesine ve bir bütün olarak kendini gerçekleştirme yolunda ilerleme göstermesine destek olmaktır.

Genel olarak yaşama ilişkin doğru karar ve tercihleri oluşturmakta zorlanan kişilere sağlanan bu tür koçluk hizmetlerinin kapsamı oldukça geniştir. Yararlanıcıların çoğu işlerinin aşırı yoğun olmasından, sevdiklerine zaman ayıramamaktan, yaşamda ne yapmak istedikleri konusunda kararsız kaldıklarından, belirsizliğin kendilerini rahatsız etmesinden, önceliklerini dengeleyemediklerinden ve bir bütün olarak yaşamın anlamsızlaştığından yakınmaktadırlar. Bunlara çözüm bulmayı kolaylaştırmak amacıyla yürütülen yaşam koçluğu sürecinde bireyler kendileri için anlamlı hedefler belirlemekte, işlevsel beceriler geliştirmekte, önceliklerini oluşturmakta, kişisel eylem planları geliştirmekte ve sonuç olarak yaşam kalitelerini artırmaktadırlar.

Koçluk süreci genel olarak aşağıdaki aşamalardan geçmektedir:

Gösterme: Bu, bir şeyi anlaşılabilir hale getirmek demektir. Başka bir deyişle, bir beceriyi ya da etkinliği göstermek için mentorun kendi örneğini kullanması anlamına gelmektedir. Şöyle de söylenebilir: Mentor yönlendirilene ne anlatıyorsa ya da ne hakkında konuşuyorsa onu kendi davranışlarıyla göstermek durumundadır. Bu çaba, gelişime konu olan beceri ya da uygulamanın somutlaştırılmasını sağlar.

Deneyim: İyi bir danışman kendini danışanın yerine koyabilmeli ve olayları danışanın penceresinden görebilmelidir. Bu da farklı ortamlarda kazandığı deneyim ve birikime bağlıdır. Genel olarak danışanlar içinde bulundukları durumun hemen anlaşılmasını ve danışmanın daha önce kazandığı deneyimleri kendilerinin hizmetine sunmasını beklerler.

Genel olarak karşılıklılık ilkesine dayanan birbirinden öğrenme yönteminde, geliştirme etkinliğine katılan kişiler arasında eşleştirmeler yapılarak birbirlerinin öğrenmesinden sorumlu olmaları istenir. Hem takım çalışması hem de gönüllü mentorluk uygulamalarına benzeyen bu yöntemde ortakların eğitim ve kıdem yönünden benzer olmalarına dikkat edilmelidir. Statüleri birbirine benzer ya da yakın olan kişiler arasında yatay iletişim daha güçlüdür, bu da eşitlik duygusu yaratır. Birbirinden öğrenecek insanlar arasındaki ast-
üst ilişkisinin fazla hiyerarşik olmamasına ve en çok bir kademeyi geçmemesine özen gösterilmelidir. Bu yöntemin özü, akranların kendi sahip oldukları bilgileri birbirine öğretmeleri olduğu için paylaşımın biçimsel olmayan yollarla gerçekleşmesi önemlidir. Bu yönteme örnek olarak aynı işyerinde staj yapan iki öğrencinin farklı birimlerde öğrendiklerini birbiriyle paylaşması verilebilir.

İşletmelerin geliştirme etkinliklerinden sorumlu birimleri, gelişim gereksinimleri olan çalışanlarına okunacak kitapların ya da izlenecek filmlerin bir listesini sunarak bunları okumaları/izlemeleri konusunda önerilerde bulunmaktadır. Listeler ya belirli aralıklarla düzenli olarak yayınlanmakta, ya eğitimlerden sonra ilgili programlara katılan kişilere verilmekte ya da her çalışanın durumuna göre bireysel olarak önerilmektedir. Okunan kitaplar ya da izlenen filmlerin işletme içi etkinlikler yoluyla tartışılması da sıkça karşılaşılan bir uygulamadır. Böylece, işletmedeki çalışanların entelektüel düzeyi yükseltilmekte ve güncel yayınları okuma/izleme olanağı sağlanmaktadır. Örneğin, işyerinde taciz ve yıldırma konusunu işleyen bir film işletmenin konferans salonunda izlenerek tartışması yapılabilir.

İşletmelerdeki geliştirme çalışmalarının bazıları biçimsel olmayan ve esnek işleyen bir yapı içinde yürütülmektedir. Serbest yöntemler olarak adlandırılan geliştirme uygulamalarında, işletme yönetimi geliştirme uygulamalarına genel olarak destek vermekle birlikte çok resmi bir yapı oluşturulmamıştır. Sunulan olanaklar her zaman düzenli değildir ve yararlanma biraz isteğe bırakılmıştır. Çoğu zaman da geliştirme çalışmaları, eğitim etkinliklerini tamamlayıcı ya da güçlendirici bir öğe olarak ele alınmaktadır.

Geliştirme yöntemi, insanların potansiyelinin uygun olduğu iş ve görevlere hazırlanmasıyla ilgili çalışmaların nasıl sunulduğuna ilişkin yaklaşımlar bütünü olarak tanımlanabilir.

Temel olarak çalışanların kişisel öğrenme ve gelişim gereksinimlerini karşılayarak onlara yeni bilgi, tutum ve beceriler kazandırmayı hedefleyen çalışmaların tümü bu başlık altında değerlendirilebilir.

Bu kategorideki geliştirme etkinlikleri genellikle çalışanların yapmakta oldukları işler ve görevlerde yetkinleşmelerini sağlamaya dönüktür. Bireyler, işletme içinde çalıştıkları birim, sorumlu oldukları iş ve yaptıkları görevleri daha iyi yapabilmek için eğitim ya da geliştirme olanaklarından yararlanırlar. Sonuçta mesleki konularda yeni bilgi, tutum ve beceriler kazanarak işlerini daha iyi yapma yeterliği kazanmış olurlar. Bu da, performanslarına doğrudan yansır.

Koçluk, kişinin bulunduğu yerden varmak istediği yere ulaşmasına aracılık eden, bunun için sistematik bir yönlendirme sağlayan profesyonel bir yol gösterme sürecidir.

Yapılan başka bir araştırmanın sonuçlarına göre de koçluk uygulamasının etkisi yaklaşık yedi yıl sürmektedir ki bu durum etkinin kalıcı olduğunu göstermektedir.

Başarılı bir koçluk için adayların yönetim, liderlik, danışmanlık, rehberlik, eğitim ve iletişim gibi alanlarda eğitim alması önerilmektedir. Hatta Avrupa’da eğitim almak için Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF) tarafından akredite edilmiş kurumların tercih edilmesi ve en az 750 saatlik uygulamalı deneyime sahip olunması istenmektedir.

Koçluk uygulamaları işletmelerin yapısı, etkinlik alanı ve kültürlerine bağlı olarak değişik biçimler alabilmektedir. Şüphesiz, koçluk yalnızca işletmelerde yapılmaz ve kendini geliştirmek isteyen herkes koçluk hizmeti alabilir. Nitekim eğitim, sağlık, aile ve spor koçlukları bunlara birer örnektir. İşletmelerde yaygın olarak uygulanan koçluk türlerini ve her türün ayırt edici özelliklerini kısaca aşağıdaki gibi özetlemek olanaklıdır (Çınar, 2007):
Yönetim Koçluğu: İşin gerektirdiği teknik yeterliklere sahip olan ama yönetim ve liderlik özellikleri yetersiz olduğu için çeşitli sorunlar yaşayan yöneticiler için geliştirilen bu tür koçluk uygulamaları büyük ölçüde dışarıdan koçlar aracılığıyla yürütülmektedir. Bu tür koçluk uygulamaları genellikle üst düzey yöneticilerin karşılaştığı deneyim eksikliği, mutsuzluk, iş doyumunun düşüklüğü, yorgunluk ve insanlardan uzaklaşma gibi durumlar için geliştirilmiştir. Koçluk uygulamaları sayesinde yöneticiler kendilerini daha iyi tanımakta, insan ilişkileri iyileşmekte, olaylara farklı açılardan bakmakta, verimli çalışma alışkanlıkları geliştirmekte, esnek/anlayışlı bir yönetim anlayışı sergilemekte ve takım bilinci geliştirmektedirler.
Performans Koçluğu: Özünde çalışanların verimliliğini artırmak amacıyla gerçekleştirilen bu tür koçluk uygulamaları çoğu zaman işletmenin kendi içinden seçtiği ve yetiştirdiği koçlar aracılığıyla yürütülmektedir. Uygulamada görev alan koçlar, yardımcı olacakları kişiler için özel gelişim planları hazırlanmasını sağlamakta ve belirli bir süreç içinde söz konusu programları yaşama geçirmektedirler. Performans koçluğu sayesinde çalışanlar kendilerinin güçlü ve zayıf yönlerini öğrenmekte, özeleştiri yapabilmekte, güdülenme düzeyleri yükselmekte, sorun çözme becerileri kazanmakta, kurumsal bağlılık geliştirmekte, iş yapma biçimlerini sorgulamakta ve yaratıcılık göstermektedirler.
Girişimcilik Koçluğu: Bu tür koçluk uygulamaları genellikle yeni bir iş kurmak isteyen ya da işlerini geliştirmeyi hedefleyen kişilere dönük olarak gerçekleştirilmektedir. Oldukça özel ve dar kapsamlı bir koçluk uygulaması olan girişimcilik koçluğu, bazen “işletmecilik koçluğu” olarak da anılmaktadır. Bu tür koçluk hizmetlerinden yararlanan girişimciler hedeflerini daha iyi belirleyebilir, koşulları gerçekçi biçimde değerlendirir, uygulanabilir bir eylem planı hazırlar, kaynaklarını etkin biçimde kullanır ve uygun kararlar vermenin getirdiği doyumu yaşarlar.
Kariyer Koçluğu: Belirli bir meslekte, sektörde, işletmede ya da görevde uzunca bir süredir çalışan ve kariyerine yeni bir yön vermek isteyen kişiler için sağlanan bu tür koçluk uygulamaları, arayış ya da kararsızlık içinde olan kişilerin doğru kararlar vermesine yardımcı olmayı amaçlar. Sunulan hizmetler sayesinde bireyler kendi yetkinlikleri konusunda bilinçlenir, eyleme geçmek için cesaretlenir ve kendileri için en uygun yol haritasını oluştururlar. Kariyer koçluğunun en önemli sonucu, yardım alan kişinin kafa karışıklığının giderilmiş olması ve yeni kararlarını yaşama geçirme konusunda istekli davranmasıdır.
Yaşam Koçluğu: Genel olarak yaşama ilişkin doğru karar ve tercihleri oluşturmakta zorlanan kişilere sağlanan bu tür koçluk hizmetlerinin kapsamı oldukça geniştir. Yararlanıcıların çoğu işlerinin aşırı yoğun olmasından, sevdiklerine zaman ayıramamaktan, yaşamda ne yapmak istedikleri konusunda kararsız kaldıklarından, belirsizliğin kendilerini rahatsız etmesinden, önceliklerini dengeleyemediklerinden ve bir bütün olarak yaşamın anlamsızlaştığından yakınmaktadırlar. Bunlara çözüm bulmayı kolaylaştırmak amacıyla yürütülen yaşam koçluğu sürecinde bireyler kendileri için anlamlı hedefler belirlemekte, işlevsel beceriler geliştirmekte, önceliklerini oluşturmakta, kişisel eylem planları geliştirmekte ve sonuç olarak yaşam kalitelerini artırmaktadırlar.

Koçluk süreci genel olarak aşağıdaki aşamalardan geçmektedir:
Anlaşma: Kurumsal beklentiler ile bireysel gereksinimler ayrıntılı biçimde incelendikten sonra bunlar arasında işlevsel bir denge sağlanarak hedefler belirlenmektedir. Bu hedefleri gerçekleştirebilmek için uygulanabilir bir eylem planı hazırlanmaktadır. Bu planda ortak hedefler, uygulanacak yöntemler ve beklenen çıktılar açıkça ifade edilmektedir. Aslında bir sözleşme niteliği taşıyan bu plan hem her şeyi açıkça belirtmekte hem de tarafları rahatlatmaktadır.
Tanıma: Koçluk hizmetlerinden yararlanacak kişi uygun ölçme araçları kullanılarak tanınmaya çalışılır. Bunun için bireyi psikolojik ve sosyolojik yönleriyle tanıma yöntemlerinden anketler, testler, envanterler, ölçekler, bataryalar, görüşmeler, benzeşimler, denetim listeleri ve gözlemler gibi araç ve tekniklerden yararlanılır. Burada amaç, bireyin güçlü ve iyileştirmeye açık yönlerini belirlemektir. Ulaşılan sonuçlar koç ve yararlanıcı tarafından mutlaka tartışılmalıdır.
Yönlendirme: Uygulanan ölçme araç ve tekniklerinden elde edilen bilgiler ışığında yararlanıcının durumuna uygun bir yönlendirme yapılır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, yararlanıcıyla paylaşılan bilgilerin dayanaklı olması ve yapılacak yönlendirmeye ışık tutmasıdır. Unutmamak gerekir ki, koçluk hizmetlerinden yararlanacak olan kişi kendisiyle ilgili önerileri doğru bulmazsa ya da kabul etmezse önerilen geliştirme olanaklarından da yararlanmayacaktır.
İzleme: Koçluk kapsamında kendisine uygun seçenekler önerilen kişiler söz konusu olanaklardan yararlanırken koçluk yapan kişi de süreci izler ve belirli aralıklarla toplantılar yapar. Bu toplantılarda koç, hem yararlanıcının görüşlerini alma hem de kendisinin önerilerini paylaşma şansını yakalar. Kurdukları iletişime bağlı olarak yeni kararlar alır ya da planlar yaparlar. İzleme sürecinin aslında bir geribildirim süreci olduğunu unutmamak gerekir.
Değerlendirme: Eylem planındaki her etkinlik ya da önemli aşama tamamlandıktan sonra koç ve yararlanıcı bir durum değerlendirmesi yapar. Bazen bu değerlendirmelere başka kişiler de katılabilir. Örneğin, geliştirme planının parçası olarak yararlanıcı, belirli bir eğitime katılmışsa o eğitimden elde ettiği kazanımları koç, yararlanıcı ve eğitimcinin birlikte yaptığı bir toplantıda ortaklaşa değerlendirmek olanaklıdır. Değerlendirmede dikkat edilmesi gereken nokta, yararlanıcının gelişim gereksinimlerinin giderilip giderilmediğidir.