İŞLETMELERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME - Deneme Sınavı - 27

İşletmelerde eğitim yetişkinlere yönelik bir eğitim olduğu için yetişkinlerin öğrenme özelliklerine dikkat

etmek gerekir. Yetişkin eğitimi ile andragoji ilgilenir (Wilson, 2005, s. 209).

Knowles (1996) öğrenmede yetişkinlerin çocuklardan farklı özelliklerinin olduğunu ilk kez belirten araştırmacıdır (Aktaran: Wilson, 2005)

Kısacası işletmelerde öğrenmede yetişkinlerin farklı özellikleri göz ardı edilmemelidir. Yetişkinler için yaşam deneyimlerinin yeni kavram, genelleme ve açıklamalarla birleştirilmesi ve zenginleştirilmesi onların öğrenmelerinde çok önemlidir (Knowles, 1996, 90).

Eğitim ve Geliştirme

Eğitim

Eğitim yaşam boyunca devam eden bir bilgilenme ve deneyim kazanma süreci olarak karşımıza çıkmaktadır. Aynı zamanda, bireylerin ve toplumun standartlarını, inançlarını ve yaşama yollarını kazanmasında etkili olan tüm sosyal süreçlerdir. Ertürk’e (1974) göre eğitim, “bireyin davranışlarında kendi yaşantısı yoluyla, kasıtlı ve istendik davranış değiştirme sürecidir” (Aktaran: Fidan ve Erden, 1998, s. 8).

Oysa işletmelerde eğitim ve geliştirme insan kaynakları yönetiminin alt sistemlerine bağlı olup, önemi yüksek bir kavramdır. Eğitim ve geliştirme, öteki insan kaynakları yönetimi alt sistemlerinin etkin ve başarılı çalışması için anahtar bir alt-sistemdir. Başarılı insan kaynakları uygulamaları için eğitim ve geliştirme önemli bir araçtır (Thomaskutty, 2010, s. 94). Şekil 1.1.’de bir işletmede insan kaynakları yönetimi alt sistemlerinin eğitim ve geliştirme alt sistemi ile bağlantısı şöyle gösterilmiştir:

İşletmelerde başarısız bir eğitim ve geliştirmeye neden olabilecek en temel etmenler ise şöyle

sıralanabilir (Thomaskutty, 2010, s. 93):

Örgüt düzeyinde öğrenme ise grup düzeyinde oluşturulan ortak anlayış ve değerlerin, örgütün tamamı için geçerli sistem, düzenleme, ortak davranış kalıpları ve herkesin ulaşabileceği veri tabanına dönüştürülmesidir. Çalışanlar aynı örgütte işlerine devam etmeyebilir ancak bir örgüt yaşamını daima devam ettirir. Bu anlamda örgütün öğrenmiş olması önemlidir. Örgütlerde olan değişmeleri örgütlerin öğrenmesinin bir sonucu olarak kabul etmek gerekir. Yani, öğrenme sadece formal eğitim programları ile gerçekleşmez, öğrenme adeta bir yaşam tarzı haline dönüşmüştür. (Koçel, 2005). Bireyler nasıl yeni bir şeyler öğrenmeden yaşayamazlarsa, örgütler de aynı biçimde öğrenmeden yaşayamazlar (Özdemir, 2000, s. 11). Yetenekleri ve performansları daha az olan bireylerin bulunduğu örgütler sorunlarla baş edebilme becerisine pek sahip değillerdir, dış çevreye kendilerini uyumlaştırmada başarısızdırlar. Oysa öğrenen örgüt, çevredeki değişime kendini uyarlamayı öğrenebilen bir örgüttür (Forrester ve Mctigue, 2004, s.220). Öğrenen örgütte öğrenme bir süreçtir; çalışanlar arasında işbirliği fazladır. Bireyler kendileri gelişirken kurumu da geliştirmiş olurlar; öğrenen örgüt yaratıcıdır; çalışanlar kurumun kendisinden bir şeyler öğrenirken aynı zamanda kurumu da geliştirmeye çalışırlar; öğrenen bir örgütün parçası olmak güzel ve keyif verici bir durumdur (Braham, 1998, s. 9). Öğrenen bir örgütte örgütün vizyon ve misyonunun çalışanlarca açık, kabul edilebilir ve ulaşılabilir bulunması, işbirlikçi meslektaşlık ilişkilerine dayalı bir örgüt kültürünün varlığı, çalışanların kararlara katılımı ve öğrenmeyi kolaylaştırıcı çalışma ortamları ve olanakları sağlayan yapının oluşturulması söz konusudur (Ağaoğlu, 2008, s. 27).

Amerikan Eğitim ve Geliştirme Derneği (ASTD), işletmelerde eğitim uzmanlarının rol ve yeterliklerinin oldukça geniş yelpazede yer aldığını belirtmiş ve eğitim uzmanlarından beklenen rol ve yeterliklerini Şekil 1.3.de sıralamıştır:

Öğrenme

Öğrenme uzun sürede gerçekleşebilen bir durumdur hemen kısa sürede tamamlanması beklenmez. Aynı zamanda, bireyin çevresi ile etkileşimde bulunması davranışlarında kalıcı izler meydana getirir. Biz buna da yaşantı adını veriyoruz (Demirel ve Kaya; 2006, s. 8; Wilson, 2005, s. 208). Kişi ne kadar öğrenir ve yaşamı kolaylaşırsa o kadar çok öğrenme, değişme ve gelişmeyi talep etmektedir (Cunningham, Daves, & Bennett).

Planlı bir eğitim programının sonuçları çok kısa

bir sürede de ele alınabilir. Bu bağlamda örgütsel yararlar şöyle belirtilebilir (Geylan, 1999, s. 121;

Schuler ve Jackson, 1996, s. 302; Sinha ve Sinha, 2009, s. 108; Taşkın, 2001, s. 22):

İşletmelerdeki eğitim ve geliştirme çalışmalarının temelinde gereksinimler yatar. Her eğitim ve geliştirme çabası aslında belirli gereksinimleri karşılamayı amaçlar. Bu nedenle, işletmedeki eğitim ve geliştirme gereksinimlerini doğru biçimde belirlemek oldukça önemlidir.

Eğitimle ilgili sorunları saptamak için çeşitli gereksinim saptama yöntemleri kullanılmaktadır. Belirlenen gereksinimlerin ayrıntılı biçimde çözümlemesini yaparak, türlerine göre sınıflandırmak da önemlidir.

Eğitim gereksinimleri de tür olarak çeşitlenir. Yaygın olarak karşımıza çıkan eğitim gereksinimlerini şu başlıklar altında sınıflamak olanaklıdır (Şimşek, 2011):

Pareto Diyagramı

Bu teknik, sorunların kök nedenlerini belirlemek ve olası değişkenlerin birbirlerini nasıl etkilediğini saptamak için kullanılır. Genelde “nedenlerin %20’si sonuçların %80’ini yaratır” ilkesinden hareket edilerek temel neden ya da nedenler bulunmaya çalışılır. Eğitim gereksinimlerini önceliklendirirken belki bazı gereksinimlerin  karşılanması öteki gereksinimlere dönük eğitim verilmesini gereksiz kılabilir.

Dolayısıyla, temel nedenlerin yarattığı sorunlara yönelik eğitimlere öncelik verip ikincil derecede önemli olanlar ötelenebilir. Bu teknik uygulanırken öncelikle eğitimle ilgili görülen sorunlar ve bunların kök nedenleri istelenir. Ardından bunların her birinin olası yansımalarına ya da doğurgularına bakılarak kümelendirme yapılır. Her  kümeye puanlar verilerek öncelikler belirlenmiş olur.

İşletmelerde eğitim gereksinimlerini belirlemede yararlanılabilecek yöntemler ve bunların hangi durumlarda daha etkin biçimde kullanılabileceği aşağıda açıklanmıştır (Barbazetta, 2006; Gupta, 2007; Tobey, 2005).

Yaşamsal Olay İncelemesi

Daha önce de belirtildiği gibi, işletmelerde yaşamsal olaylar her gün ortaya çıkmaz. Bu olaylarla çok ender karşılaşılır çünkü bunlar genelde büyük olumsuzluklara işaret eder. Yaşamsal olayların sonuçları yıkıcıdır, üzücüdür, can yakıcıdır. Kazalar, patlamalar, sistem arızaları, yüksek oranda ürün iadeleri, müşteri şikayetlerinin birden bire artması gibi durumların sonuçları ciddi ise bunlar birer yaşamsal olay olarak değerlendirilir. Söz konusu olayları ayrıntılı biçimde inceleyerek insan unsurundan kaynaklanan bir hataya dayanıp dayanmadığına bakılır; insan kaynaklı bir hata saptanırsa bunun bir eğitim gerektirip gerektirmediği araştırılır.

Kuşkusuz, yaşamsal olayların tümü insan kaynaklı değildir ama işletmelerde eğitim işlerinden sorumlu olan birimler ve kişiler her olayla yakından ilgilenmeli ve olası bağlantıları göz ardı etmemelidir.

Görüşme

Gereksinim saptama amaçlı görüşmeler, gerçekleştirilme biçimlerine göre üç şekilde olabilir. Bunlar yapılandırılmış, yarı-yapılandırılmış ve yapılandırılmamış görüşmelerdir.

Yarı-yapılandırılmış görüşmelerde bazı sorular önceden hazırlanmıştır fakat görüşme sırasında yeni sorular da eklenebilir. Genel olarak görüşmenin özünü oluşturan ve mutlaka sorulması gereken sorular önceden hazırlanarak görüşme formuna yazılır. Ancak görüşme sırasında alınan yanıtlara ya da izlenimlere göre izleme soruları da geliştirilip yöneltilebilir. İzleme sorularının bir bölümü görüşme yapılan kişinin verdiği yanıtları açımlamaya dönüktür, bazıları çelişkili ya da tutarsız gibi görünen noktalara açıklık getirmeye yöneliktir, bazıları da görüşmeyi yapan kişinin o anda gerekli gördüğü konularla ilgilidir.

 Destekleyici koşullar eğitim gereksinimi saptama çalışmalarının sağlıklı bir şekilde yürütülmesine katkıda bulunan ya da bu süreci kolaylaştıran koşulları kapsar. Bunlar arasında olumlu anlamdaki kurum felsefesi, örgütsel politikalar, gelecek hedefleri, fiziksel tesisler, insan kaynakları, parasal olanaklar, araştırma-geliştirme çalışmaları, yeniliğe açıklık, insana verilen değer, eğitime bakış, zaman yönetimi, takım kültürü, proje deneyimi, iletişim yapısı vb. boyutlar özellikle önemlidir.

 Engelleyici koşullar ise eğitim gereksinimi saptama çalışmalarını yavaşlatan ya da anlamsızlaştıran durumları kapsamaktadır. İşletmelerde sıkça yaşanan yeniden yapılanma çalışmaları, toplu işten çıkarmalar, tek adam yönetimi, gelecek hedeflerini öteleme, bütçe kesintileri, işbirliği kültürünün yetersizliği, birimler arasındaki çekişmeler, uygulanmayan kararlar, geçmiş projelerdeki başarısızlıklar, zamana duyarsızlık, bürokratik tıkanma, ödüllendirmede adaletsizlik vb. durumlar engelleyici koşullar olarak değerlendirilebilir.

 Destekleyici koşullar eğitim gereksinimi saptama çalışmalarının sağlıklı bir şekilde yürütülmesine katkıda bulunan ya da bu süreci kolaylaştıran koşulları kapsar. Bunlar arasında olumlu anlamdaki kurum felsefesi, örgütsel politikalar, gelecek hedefleri, fiziksel tesisler, insan kaynakları, parasal olanaklar, araştırma-geliştirme çalışmaları, yeniliğe açıklık, insana verilen değer, eğitime bakış, zaman yönetimi, takım kültürü, proje deneyimi, iletişim yapısı vb. boyutlar özellikle önemlidir.

 Engelleyici koşullar ise eğitim gereksinimi saptama çalışmalarını yavaşlatan ya da anlamsızlaştıran durumları kapsamaktadır. İşletmelerde sıkça yaşanan yeniden yapılanma çalışmaları, toplu işten çıkarmalar, tek adam yönetimi, gelecek hedeflerini öteleme, bütçe kesintileri, işbirliği kültürünün yetersizliği, birimler arasındaki çekişmeler, uygulanmayan kararlar, geçmiş projelerdeki başarısızlıklar, zamana duyarsızlık, bürokratik tıkanma, ödüllendirmede adaletsizlik vb. durumlar engelleyici koşullar olarak değerlendirilebilir.

Test Uygulaması

İşletmelerde eğitim gereksinimlerini belirlerken kullanılan testlerin çoğu başarı ya da performans testleridir. Başarı testleri, kişilerin belirli bir yetkinliğe sahip olma derecelerini ölçmeyi hedeflemektedir. Bu tür testlerin çoğu eğitim sonunda ulaşılan kazanımları ölçmek amacıyla kullanılır. Ancak bazı başarı testleri, eğitimden önce katılımcıların var olan durumlarını belirlemek amacıyla da kullanılmaktadır. Böylece çalışanların sahip olmaları beklenen yeterliklere ne oranda sahip oldukları saptanmaktadır. Örneğin, bir banka çalışanının kambiyo ile ilgili yasal düzenlemeleri ne kadar bildiğini ölçmek için bir başarı testi verilerek o alandaki eksiklikleri saptanabilir. Performans testleri ise bireylerin karmaşık ve gerçek bir yaşam görevini başarıp başaramayacağını ölçer. Bu testler, yanıtlayıcılarda bilişsel, duyuşsal ve devinsel açıdan ciddi bir birikim öngörür.