İŞLETMELERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME - Deneme Sınavı - 23

Ölçüte Dayalı Gereksinimler: Bu gereksinimlere normatif gereksinimler de denilmektedir. Bu tür gereksinimlerde olması istenen durumu çoğu zaman yasa koyucular, meslek örgütleri ya da işletme üst yönetimleri belirler. Ortada yasalar, yönetmelikler, genelgeler, direktifler, emirler, bağlayıcı kararlar vb. vardır. Bunların her biri yasal zorunluluklar, sektörel standartlar ve kurumsal ölçütleri kapsar. Dolayısıyla, olması istenen duruma ilişkin tanımlamaları dikkate alma zorunluluğu vardır. Örneğin, avukat olmak isteyen bir kişi hukuk fakültesini bitirmek, stajını tamamlamak ve baroya kayıt olmak zorundadır. Burada hukuk fakültesi diplomasına sahip olma zorunluluğu, ölçüte dayalı bir gereksinimi ifade etmektedir. Benzer şekilde, bir işletmede yükleyici operatörü olarak çalışacak bir kişinin yasal düzenlemelerin öngördüğü eğitimleri başarıyla tamamlamış ve gerekli belgeleri almış olması gerekir.

Hissedilen Gereksinimler: Bu tür gereksinimler genellikle bireysel isteğe bağlı olarak dile getirilen gereksinimlerdir. İşletmede her çalışan kendine göre bazı eğitim ve geliştirme olanaklarından yararlanmak isteyebilir. Sorulduğunda ya da fırsat verildiğinde kendisi için uygun olduğunu düşündüğü eğitimler için istemde bulunur. Bu çerçevedeki gereksinimler “arzu” kavramıyla açıklanabilir ve doğal olarak herkesin arzusu farklı olabilir. Dahası, belirli gereksinimler bazı işgörenler tarafından çok önemli bulunurken başkalarınca gereksiz olarak bile görülebilir.

Açıklanmış gereksinimler, çoğu zaman kurumsal kanallarla ve belirli sayıda çalışan tarafından dile getirilir. Belirli işleri ya da görevleri üstlenmiş olan insanlar kendi gördükleri bir yetersizliği/eksikliği ortadan kaldırmak için eğitim isteminde bulunurlar. Daha doğrusu, açıklanmış gereksinimlerin arkasında belirgin bir birim, grup ya da topluluk vardır. Bu nedenle, dile getirilen gereksinimi karşılamak üzere bir hizmet sunulduğunda yararlanması beklenen kişilerin sayısı da kimler olduğu da bellidir. Açıklanmış gereksinimlerin söz konusu olduğu yerde çoğu zaman insanlar başvuru yaparak eğitim isteminde bulunurlar. Dolayısıyla eğitimi talep eden bir kesim vardır. Bir karşılaştırma yapmak gerekirse, hissedilen gereksinimlerdeki “bireysel arzu” kavramından farklı olarak açıklanmış gereksinimlerde bir “topluluk talebi” söz konusudur. Örneğin, bir işletmenin Ar-Ge mühendisleri bir araya gelip “Proje Geliştirme” konusunda eğitim isteyebilirler. Bu eğitimi isteyenler önce gerekçelerini oluşturur sonra bir listeye adlarını yazarak yönetime ulaştırırlar. Böylece, yönetim de bu eğitimi kimlerin istediğini ve gerekçesinin ne olduğunu değerlendirerek karar verir.

İşletmelerde eğitim gereksinimlerini saptamak için kullanılan testlerle ilgili olarak aşağıdaki noktalara dikkat etmek yerinde olacaktır:

Yarı-yapılandırılmış görüşmelerde bazı sorular önceden hazırlanmıştır fakat görüşme sırasında yeni sorular da eklenebilir. Genel olarak görüşmenin özünü oluşturan ve mutlaka sorulması gereken sorular önceden hazırlanarak görüşme formuna yazılır. Ancak görüşme sırasında alınan yanıtlara ya da izlenimlere göre izleme soruları da geliştirilip yöneltilebilir. İzleme sorularının bir bölümü görüşme yapılan kişinin verdiği yanıtları açımlamaya dönüktür, bazıları çelişkili ya da tutarsız gibi görünen noktalara açıklık getirmeye yöneliktir, bazıları da görüşmeyi yapan kişinin o anda gerekli gördüğü konularla ilgilidir.

Potansiyel, bireyin tüm gizilgüçlerinin toplamıdır. Gizilgüç ise zekâ, yetenek, ilgi, kişilik, güdülenme, özyeterlik vb. boyutları kapsamaktadır. Kapasite, genel olarak iş yapabilme ya da görevi başarabilme gücüdür. Başka bir tanımlamayla, kapasite denilen şey, potansiyelin belirli bir yeterliği kazandırmak üzere işlenmiş olan dilimidir. Kapasite geliştirme işi çoğu zaman eğitim yoluyla olmaktadır. Performans, bir işi başarıyla yapan kişinin sergilediği ya da yansıttığı eylemleri içerir. Genel olarak kişiden beklenen yeterlik o kişide varsa sorumlu olduğu işi doğru biçimde yapabileceği düşünülür. Şöyle de söylenebilir: Potansiyeli olan kişi eğitim alarak kapasite geliştirir, sahip olduğu kapasiteyle de beklenen performansı sergiler. Böylece iş yapılmış olur. Normal koşullarda bu zincir baştan sona doğru sağlıklı biçimde ilerlediğinde herhangi bir sorun yoktur çünkü ölçülen performans ile beklenen performans örtüşmüştür, dolayısıyla her şey yolundadır.

Delfi Tekniği, uzmanlar arasında uzlaşma yoluyla en uygun seçeneklerin bulunmasına dayanır. Delfi tekniği genellikle üç aşamalı olarak uygulanır. Birinci turda katılımcıların her birinden işletmede gördükleri eğitim gereksinimlerini yazmaları istenir. Alınan yanıtlara göre bir liste hazırlanır. İkinci turda yarı- yapılandırılmış liste yanıtlayıcılara yeniden gönderilir ve kontrol etmeleri istenir. Varsa eklemeler ve çıkarmalar önerilir, gelen geribildirimler doğrultusunda düzeltmeler yapılarak listeye son şekli verilir. Üçüncü turda listenin son hali üzerinde karar vericilerin kesin tercihlerini belirtmeleri sağlanır. Böylece, eğitim öncelikleri aşamalı ve katılımcı biçimde kararlaştırılmış olur.

Pareto diyagramı, sorunların kök nedenlerini belirlemek ve olası değişkenlerin birbirlerini nasıl etkilediğini saptamak için kullanılır. Genelde “nedenlerin %20’si sonuçların %80’ini yaratır” ilkesinden hareket edilerek temel neden ya da nedenler bulunmaya çalışılır. Eğitim gereksinimlerini önceliklendirirken belki bazı gereksinimlerin karşılanması öteki gereksinimlere dönük eğitim verilmesini gereksiz kılabilir. Dolayısıyla, temel nedenlerin yarattığı sorunlara yönelik eğitimlere öncelik verip ikincil derecede önemli olanlar ötelenebilir. Bu teknik uygulanırken öncelikle eğitimle ilgili görülen sorunlar ve bunların kök nedenleri listelenir. Ardından bunların her birinin olası yansımalarına ya da doğurgularına bakılarak kümelendirme yapılır. Her kümeye puanlar verilerek öncelikler belirlenmiş olur.

Toplumsal özellikler; hedef kitlede yer alan bireylerin belirli bir grubun üyesi olmaları nedeniyle sahip oldukları ve benzerlik göstermelerine katkıda bulunan özelliklerdir. Bunlar arasında yaş, cinsiyet, statü, öğrenim durumu, çalıştıkları birim, meslek, unvan, yaptıkları iş, geçmişte katıldıkları eğitimler, kariyer hedefleri vb. özellikler önemlidir. Bireysel farklılıklar her bireye göre değişim gösteren ve bireylerin öğrenme çabalarını kişisel temelde etkileyen özellikleri kapsamaktadır. Alanyazına bakıldığı zaman bireysel farklılıklar olarak genellikle zekâ, yetenek, ilgi, öğrenme biçimi, önbilgi, kişilik yapısı, güdülenme kaynağı, özyeterlik algısı ve epistemolojik inançlar üzerinde durulmaktadır. Gerçekten bunların her biri katılımcılar açısından kişisel olarak ciddi anlamda farklılaşan ve psikolojik yönü ağır basan özelliklerdir.

Eğitim programı; öğrenme ve gelişimi destekleyici her türlü etkinliği içeren, eğitim gereksinimlerine dayalı olarak belirlenen amaçlar doğrultusunda, işgörenlerin davranış örüntülerini değiştirme sürecinin belirli ilkelere dayalı olarak, tüm yönleriyle ve sistematik bir biçimde planlanması ile ilgili kararları içeren yapı olarak tanımlanabilir.

Sorun merkezli program tasarım yaklaşımı, eğitime katılacak bireylerin gereksinimlerini dikkate almakla birlikte, özellikle kültürel ve toplumsal davranışların öğretimine odaklanır. Bu tasarım yaklaşımında, eğitim programlarının toplumsal sorunlara, gerçek yaşamda karşılaşılan sorunların çözümlenmesine öncelik vermesi gerektiği görüşü baskındır.

Tyler program geliştirme modeli, kendisinden sonra geliştirilen tüm modelleri de etkileyen bir modeldir. Bu model dört temel konu üzerine kuruludur. Gerçekleştirilmesi hedeflenen eğitimsel amaçların neler olduğu, amaçların gerçekleştirilmesi için bireylere kazandırılması gereken yeterliklerin neler olması gerektiğinin belirlenmesi, söz konusu yeterliklerin en etkili biçimde kazandırılabileceği eğitsel düzenlemelere karar verme ve değerlendirme boyutu olarak da ele alınabilecek, programın amaçlara ulaşma derecesinin belirlenmesidir.

Davies program geliştirme modeli, iş ve görev analizi temelinde yapılandırılmıştır. Bu yönüyle, bireylere mesleki ve teknik yeterliklerin kazandırılmasına dönük bir model olduğu söylenebilir. Eğitimin amaçları, öğrencilerin nitelikleri, öğretim stratejisi, öğretim süreci ve öteki tüm bileşenler iş ve görev analizine göre karara bağlanır. İş ve görev analizi yoluyla, işin gerektirdiği bilgi, beceri ve tutumlar belirlenerek bu ölçütler doğrultusunda bireylerin eğitim gereksinimleri belirlenir. Eğitim gereksinimlerine dayalı olarak da eğitim amaçları oluşturulur. İzleyen aşama, amaçlara uygun içeriğin ve öğretim durumlarının belirlenmesidir. Bir ön uygulama ile program değerlendirilir, gerekli düzenlemelerin ardından da uygulanır. Son aşama, elde edilen sonuçların değerlendirilmesidir.

Program geliştirme yaklaşımları farklı olsa da, eğitim amaçlarının oluşturulması, içeriğin düzenlenmesi, öğretim süreçleri ve değerlendirme hemen hemen tüm modellerde yer alan ortak öğelerdir.

Aşamalı amaç yazma yaklaşımını benimseyen sınıflamada amaçlar; bilişsel, duyuşsal ve devinsel olmak üzere üç alanda sınıflandırılmıştır. Bilişsel alan; hatırlama, anlama, uygulama, analiz etme, değerlendirme, yaratma ile ilgili amaçları kapsamaktadır. Bilişsel alan, zihinsel öğrenmelerin çoğunlukta olduğu ve bireylerin zihinsel yetilerinin geliştirildiği alandır. Bir işgörenin, görev yaptığı üretim bandındaki iş akışını açıklayabilmesi bu alana örnek gösterilebilir.

"İşletme içindeki görev ve sorumluluklarını açıklayabilir" ifadesi, bilişsel alanın kavrama düzeyinde tanımlanmış bir eğitim amacıdır. Eğitim programını başarıyla tamamlayan bir işgörenin, görev yaptığı birimde kendisinden beklenen görev ve sorumluluklar konusunda örnek verebilecek, açıklamalar yapabilecek, neden-sonuç ilişkileri kurabilecek düzeyde bir yeterliğe sahip olması öngörülmüştür.

İçerik seçiminde göz önüne alınması gereken ölçütler şunlardır:

Geçerlik ve güvenirlik. Geçerlilik, seçilen bir içeriğin gerçek ve doğru bilgileri kapsamasıdır. İlkeleri açık, her durumda uygulanabilen ve değerlendirilebilen, boyutları kendini açıklamada yeterli olan güncel bilgi ise güvenilirdir.

Bireyin ilgilerine dönük olma ve gereksinimini karşılama. Seçilecek içerik, işgörenlerin ilgi duyacakları konu ve bilgilerden oluşmalı, onları öğrenmeye güdüleyebilmeli, gereksinimlerini karşılayıcı nitelikte olmalıdır.

Bilimsellik. Seçilecek olan içerik işgörenleri yeni bilgileri araştırmaya teşvik etmeli ve yeni düşüncelere temel oluşturmalıdır. İçerik, öznel yargılardan değil nesnel, sağlam gerekiyorsa ispatlanmışbilgilerden oluşmalıdır.

Kullanışlılık. İçerik, işgörenlerin var olan potansiyellerini geliştirmeye katkı sağlamalı, şu anki ve gelecekte ortaya çıkabilecek sorunlarına yanıt verebilmelidir.

Öğrenilebilirlik. İçerik öğrenme ilkeleriyle uyumlu olmalıdır. Bilgiler, basitten karmaşığa, kolaydan zora, somuttan soyuta, kavramdan ilke ve genellemelere doğru dizilmeli, bilimsel ve felsefi bilgilerle ters düşmemelidir.

Sosyal gerçeklerle tutarlılık. İçerik işgörenlere gerekli olan bilgileri vermeli, öğrenmede amacın konuları öğrenmek değil, konulardan öğrenmekten olduğu gözden kaçırılmamalıdır.

Önemlilik. Seçilecek içerikte yer alacak bilgiler, mutlak biçimde önemlilik gibi bir ölçüte göre seçilmeli, seçilecek içerikte, alandaki tüm bilgiler yerine programın amaçlarına katkı sağlayan görüşler, kavramlar, ilkeler, genellemelere yer verilmelidir.

Modüler programlama yaklaşımı: Birbirleri ile ilişkili olmayan ya da birbirleri için önkoşul olmayan konu alanlarının bağımsız yapılar olarak ele alınmasını sağlayan yaklaşımdır. İçerik üniteler halinde düzenlenir. Modüllerin birbiriyle ilişkili olması beklenmez. Konuların hangi sırayla öğrenileceği konusunda esnektir. Örneğin, bir işletmede çalışanlara sorun çözme, kişilerarası iletişim, iş güvenliği, pazarlama konularında verilecek olan bir eğitimde, içerik modüler programlama yaklaşımından yararlanılarak örgütlenebilir.

Biçimlendirici değerlendirme; öğrenme yaşantıları ile iç içe olacak biçimde öğretim sürecinin etkililiği, eğitsel amaçların gerçekleşme durumu gibi konularda öğrenenlere ve eğiticiye bilgi sağlamak amacıyla gerçekleştirilmektedir. Son olarak, eğitim programı tamamlandığında genel değerlendirme yapılmaktadır. Bu tür değerlendirmeler, özellikle aşamalılık özelliği gösteren bir içerik yapısının öğrenilmesinin söz konusu olduğu durumlarda, yeni bir öğrenme bağlamına geçmeden önce katılımcıların eksik ve yanlış öğrenmelerinin giderilmesi amacıyla da kullanılmaktadır.

Eğitim uygulamaları için uygun eğitim yöntemlerinin seçimi sanıldığı kadar kolay değildir. Birçok insan bu tür kararların eğitimcilerin tercihine göre verildiğini düşünmektedir. Oysa durum hiç de böyle değildir. Duruma uygun eğitsel yöntem seçiminin yapılabilmesi, birçok değişkenin dikkate alınmasını zorunlu kılmaktadır. Her biri eğitimin önemli boyutlarına işaret eden ve oldukça önemli birer ölçüt işlevi gören bu değişkenler aşağıdaki gibidir: