İŞLETME YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 20

Bütün yöneticiler, amaç belirle­me sürecine dâhil olurlar. Her yöneticinin, genel anlamda, organizasyon içindeki hiyerarşisine uygun düşecek amaçları belirleme sorumluluğu vardır. Misyon ve stratejik amaçlar büyük oranda yönetim kurulu ve üst düzey yöneticilerce belirle­nir. Daha sonra üst ve orta düzey yöneticiler birlikte çalışarak taktik amaçları net­leştirir. Son olarak, orta ve alt düzey yöneticiler ortak bir çalışmayla fonksiyonel amaçları ortaya çıkarır. Bunun yanı sıra çoğu yöneticinin, bireysel amaçları vardır. Bu amaçlar, formal/biçimsel amaçların dışında kariyer çizgilerini ilgilendiren ve işle ilgili olsa bile biçimsel olmayan amaçlardır. Ancak burada önemli olan konu, işletmelerde çalışanların bireysel amaçlarıyla organizasyon amaçları örtüşmeli, diğer bir ifade ile çelişmemelidir.

Plan, bugünden gelecek ile ilgili kararların alınmasıdır. Bir kararlar toplamıdır.

Planlama, planı ortaya çıkarmak için sarf edilen gayretlerdir. Bu bakımdan planlama bir süreçtir.

Amaç, bir işletme organizasyonunda varılmak istenen son noktadır.

İşletmelerde planlamadan sorumlu kişiler: Planlama Uzmanı, Planlama Komisyonu, Yönetim Kurulu, Genel Müdür, İcra Kurulu, Fonksiyonel Birim Yöneticileridir.

Pek çok durum etkili amaç belirleme ve planlama sürecine engel olabilmektedir. Bunlardan en yaygın olanları arasında şunlar vardır: uygun olmayan amaçlar, uy­gun olmayan ödül sistemi, dinamik ve karmaşık çevre, amaç belirlemede gönülsüz davranışlar, değişime direnç gösterme ve kısıtlamalar’dır.

Bir organizasyonun içinde bulunduğu çevrenin yapısı, sözgelimi dinamik ve karmaşık bir çevre etkili amaç belirleme ve planlama için bir engel oluşturabilir. Hızlı değişim, teknolojik yenilikler ve yoğun rekabet, bir organizasyonun gele­cek fırsatları ve tehditleri değerlendirmesini güçleştirebilir. Özellikle ekonomik, teknolojik, yasal, dış çevre faktörlerinde meydana gelen değişimler işletme organizasyonlarının amaç belirleme ve planlama faaliyetlerini olumsuz yönde etkile­yebilmektedir. Verilen durum etkili amaç belirleme ve planlama sürecine engellerden dinamik ve karmaşık çevre ile ilgilidir.

Planlamaya yönelik engelleri ortadan kaldırmak bir başka ifade ile etkili planla­ma yapabilmek için temel amaçları anlamalı, organizasyon içinde herkesle iletişim kurmalı ve planlama sürecine katılmaları sağlanmalı, amaç ve planlar sürekli göz­den geçirilmeli ve güncellenmeli, etkili bir ödül sistemi oluşturulmalıdır.

Genelde insanların hem etkili amaç ve plan belirleme, hem de bunlarda ba­şarılı sonuçlar elde etmelerinden ötürü ödüllendirilmeleri gerekir. Çünkü bazen başarısızlıklar yöneticinin kontrolü dışında gerçekleşen faktörlerden kaynaklan­maktadır. Bundan dolayı insanlara, amaçlara ulaşmada yaşanan her başarısızlığın cezai bir geri dönüşü olmayacağına dair teminat vermek gerekir.

Klasik yönetim kuramının kapsamında üç ayrı alt yaklaşım bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, öncülüğünü Frederick W. Taylor’un yaptığı ‘bilimsel yönetim’ yaklaşımı; ikincisi, öncülüğünü Henri Fayol’un yaptığı ‘yönetim süreci’ yaklaşımı ve üçüncüsü de, öncülüğünü Max Weber’in yaptığı ‘bürokrasi’ yaklaşımıdır.

Max Weber'in Bürokrasi Yaklaşımı İzleyicileri

• Alwin W. Gouldner
• Tom Burns
• Aston Grubu ve Derek Pugh
• C.Northcote Parkinson

Fayol işletmedeki faaliyetlerin aşağıda görüldüğü gibi altı gruba ayrılarak sınıflandırılabileceğini öne sürmektedir:
1. Teknik faaliyetler (hammaddeyi işleyip mal üretme-imalat)
2. Ticari faaliyetler (satınalma, satma, değiş-tokuş)
3. Mali faaliyetler (sermayenin verimli ve etkin olarak kullanılıp kullanılmadığı)
4. Güvenlik faaliyetleri (sermayedarların çıkarlarının ve işletmenin mal varlığının korunması)
5. Muhasebe faaliyetleri (hisse senetleri ve tahviller, gelirler ve giderler, bilanço ve teknik analizler)
6. Yönetimsel faaliyetler (planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetim)

Fayol’un yönetim öğretisi (doktrini) on dört ilkeye dayanmaktadır ve bu ilkeler; 

İşbölümü, Yetki ve sorumluluk, Disiplin, Yöneltme (emir-komuta) birliği, Yönetim birliği,  İşletmenin çıkarlarının (genel çıkarların) kişisel çıkarlara üstünlüğü, Ödüllendirme ve ücret, Merkezileşmek ya da merkezileşmekten uzaklaşmak, Hiyerarşi zinciri, Düzen, Eşitlik, İstikrarlı görevde kalma süresi, İnisiyatif, Ekip ruhu (esprit de corps).

Amitai Etzioni örgüt üyelerinin “rızasını” elde edebilmenin dayanakları üzerinde çalışmalar yaparak Fayol’un “ekip ruhu” ilkesine katkıda bulunmuştur.

Max Weber örgütleri; karizmatik, geleneksel ve akılcı-yasal olmak üzere
üçlü bir sınıflandırma yaparak analiz etmekte ve akılcı-yasal örgütü “ bürokrasi” olarak adlandırmaktadır.

Likert, işletmelerdeki yönetim uygulamalarıyla ilgili varsayımlarını dörtlü bir sınıflandırma doğrultusunda açıklamaktadır. Buna göre; Sistem 1 çalışanları sömüren ve otoriter bir işletme yönetimini, Sistem 2 iyilikçi ve otoriter bir işletme yönetimini, Sistem 3 çalışanlarına danışmaya önem veren bir işletme yönetimini ve Sistem 4, verilen kararlara katılmayı öngören grup yönetim biçimine dayanan bir işletmeyi tanımlamaktadır.

Blake ve Mouton grafik üzerine yerleştirdikleri çeşitli düzeylerdeki davranış kalıplarını adlandırmışlar ve tanımlamışlardır. Buna göre;
1.1 düzeyindeki yönetsel davranış kalıbı “zayıf yönetim”, 1.9 düzeyindeki yönetsel davranış kalıbı “taşra kulübü yönetimi”, 5.5 düzeyindeki yönetsel davranış kalıbı “yolun ortası yönetimi”, 9.1 düzeyindeki yönetsel davranış kalıbı “görev yönetimi” ve 9.9 düzeyindeki yönetsel davranış kalıbı ise, “ekip yönetimi”
olarak adlandırılmıştır.

Neo-klasik yönetim kuramı doğrultusunda geliştirilen modeller arasında Douglas Mc Gregor’un “X ve Y Tipi Yönetici Modeli”, Rensis Likert’in “Sistem 1-Sistem 4 Modeli”, Blake ve Mouton’un “Yönetsel Kafes Modeli”, Chris Argyris’in “Olgunlaşma Modeli” ve Frederick Herzberg’in “Hijyen Modeli” sayılabilir.

Argyris, çocukluktan olgunluğa doğru gelişimin temelde yedi aşamadan oluştuğunu öne sürmektedir. Bunlar:
1. Çocuk edilgenliğinden yetişkin etkenliğine,
2. Bağımlılıktan göreli bağımsızlığa,
3. Sınırlı davranış kalıplarından çok çeşitli davranış kalıplarına,
4. Kararsız, yüzeysel, sürekli olmayan bir ilgi düzeyinden daha kararlı ve derin bir ilgi düzeyine,
5. Yüzeysel bakış açısından kapsamlı bakış açısına,
6. İkincil sosyal konumdan eşit ya da üstün sosyal konuma,
7. Kendini bilememe durumundan kendini bilme ve özdenetime.

Misyon; organizasyonun amacını, çevresini, değerlerini ve gitmek istediği yönü genel hatlarıyla ortaya koyan bir ifadedir. Bir başka tanıma göre misyon, işletmenin var olma nedenini ifade eden bir kavramdır

Plan, bugünden gelecek ile ilgili kararların alınmasıdır. Bir kararlar toplamıdır.

Vizyon, bir işletmenin gelecekte hayal edilen durumudur. İşletmenin kendini gelecekte görmek istediği yeri ifade eden bir bildirgedir.