İŞLETME FONKSİYONLARI

İnsan kaynakları yönetimi faaliyetleri, “stratejik” bir yorumla birey ve fonksiyon düzeyinde analizden örgüt ve sektörler düzeyinde bir analize doğru taşınmaktadır. Strateji ile insan kaynakları uygulamalarını uyumlaştırma arayışı, aynı örgütte çalışan bireylerin çalışma yaşamları boyunca farklı insan kaynakları uygulamaları, dolayısıyla da farklı beklentiler ve çalışma ilişkileri ile karşı karşıya kalmaları sonucunu doğurabilmektedir.

Misyon örgütün varoluş nedenini ve yapmakta olduğu işi, niçin yaptığını ifade eden tanımlayıcı ifadelerdir. Misyon cümlesi örgütün gelecekteki yönünü belirler.

Personel başarılı olduğu ve kurum normlarını ihlal etmediği sürece işini, iş yerindeki haklarını yitirmemesi ve mevkiini korumayabilme güvencesinin çalışana verilmesi insan kaynakları yönetimin güvence ilkesidir.

İş analizleri; bir işin gerektirdiği yapılacak adımların, görevlerin, sorumlulukların, bilgi, beceri ve yeteneklerin sistemli incelemesidir.

İş gerekleri; işi yapacak kişide bulunması gereken temel nitelikleri gösteren belgedir. İşlerin başarıyla yürütülebilmesi için, o işi yapacak çalışanda bulunması gereken özellikler arasında yaş, eğitim düzeyi, iş deneyimi, kişisel beceri ve yetenekler gibi unsurlar iş gereklerinde yeralır.

İşin verimliliğini artırmak amacıyla iş kapsamını inceleyen ve bu kapsamda yer alan gereksiz işlemleri belirleyerek onları ortadan kaldıran araştırma ve incelemeler bütününe iş etüdü adı verilmektedir.

Bir internet satış mağazasında müşteri siparişlerinden sorumlu bir çalışanın siparişler dışında potansiyel müşterilere ulaşma ya da satış sonrası şikayet süreçlerinin takibi konusunda da görevlendirilmesi yatay zenginleştirmeye örnek verilebilir.

İnsan kaynakları planlaması sürecinde kullanılan araçlar arasında; iş analizleri sonucu elde edilen iş tanımı ve iş gerekleri, devir oranları, devamsızlık oranları, insan kaynakları envanter bilgileri, bütçeler ve işletme hedeflerini sıralayabiliriz.

Pozisyona göre ücret ilkesi: Personel bir üst kadroya geçtiğinde daha yüksek ücret almalı; astlar üstten yüksek ücret almamalıdır.

Kariyer geliştirme; bireylerin her birinin, kendine özgü sorun, tema ve görevler bütünü ile ayrılabilecek aşamalar serisi boyunca sürekli kendilerini geliştirmeleri ve örgütün çalışanlarına bu konuda sunduğu resmi etkinliklerdir

Bir işverene hizmet akdi ile tabi olarak çalışan kişilere işgören denilirken, bir ülkede yaşayan kişilerden üretime katılan, üretimde bulunanlardan sağlanan güce işgücü adı verilmektedir. İş yerinde ücret karşılığında görev yapan kimseler çalışan olarak isimlendirilirken, bir kuruluşun görevlileri ya da bir iş yerinde çalışanların tümü personel olarak ifade edilmektedir. Bu bilgiler ışığında sorunun doğru cevabı "işgören" seçeneğidir.

Entelektüel Sermaye: Bir işletmeyi pazarda var eden insan, yapısal ve müşteri

değerleri toplamı. Bu tanım “E” seçeneğinde ortaya koyulmuştur.

İnsan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişimine bakıldığında personel yönetimi kavramı ile karşılaşılmaktadır. Personel yönetimi; ilk olarak, ABD’de I. Dünya Savaşı yıllarında Taylorizm ve işçi refahı akımlarının endüstri psikolojisinin katkılarını da içererek birleşmesi ile doğmuştur. Bu bilgiler ışığında sorunun doğru cevabı “I. Dünya Savaşı” seçeneğidir.

Rakip İşletmeler: İşletmeler pazardaki müşteriler için birbiriyle rekabet eder ve genelde birbirlerini izleyerek yeni stratejiler belirler. İnsan kaynakları yönetimi açısından rakipleri incelemenin önemli yararları işletmede mevcut nitelikli insan kaynağının rakiplere akmasını önlemek ve aynı zamanda diğer işletmelerin nitelikli elemanları için işletmeyi cazip hâle getirebilmektir. Bu bilgiler ışığında sorunun doğru cevabı “işletmelerin yeni stratejiler belirlemesi” seçeneğidir.

Yeterlilik İlkesi: Bu ilke her göreve en uygun adayın getirilmesini ifade etmektedir. Diğer bir ifade ile işe alımda ve örgüt içi terfilerde o işin gereklerini taşıyan en yetenekli adayların seçilmesi ve görevlendirilmesi anlamına gelir. Bu nedenle insan kaynakları yönetiminde liyakat temelli bir sisteme uyulmalı, işin gerektirdiği nitelik ve performans ölçütleri ekseninde değerleme yaklaşımı benimsenmelidir.  Bu bilgiler ışığında sorunun doğru cevabı “Yeterlilik İlkesi” seçeneğidir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Davranışsal Boyutu: İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonunun merkezinde insan vardır. Dolayısıyla bireylerin davranışlarını anlayabilmek ve istenen örgütsel davranışlara çalışanları yönlendirebilmek için insan kaynakları faaliyetlerinin davranışsal boyutu da işletmeler için önem kazanır. Bu bilgiler ışığında sorunun doğru cevabı “İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonunun merkezinde insan olması” seçeneğidir.

Çalışanların iş monotonluğundan sıkılmaması için basitleştirilmiş işlerin kişilere sırayla yaptırılmasına rotasyon adı verilmektedir. Bundan dolayı sorunun doğru cevabı “rotasyon” seçeneğidir.

İşletmenin sahip olduğu insan kaynaklarından daha rasyonel yararlanılmasının bir aracı olarak kabul edilen insan kaynakları planlamasının belirli bir zamanda ve yerde, en uygun sayıda ve nitelikte personelin sağlanması ve örgütteki mevcut insan kaynaklarının bilgi, beceri ve yeteneklerinin en uygun ölçüde kullanılabilmesinin sağlanması amacı taşıdığı belirtilmektedir (Bingöl,1990) İnsan kaynakları planlaması sürecinde kullanılan araçlar arasında; iş analizleri sonucu elde edilen iş tanımı ve iş gerekleri, devir oranları, devamsızlık oranları, insan kaynakları envanter bilgileri, bütçeler ve işletme hedeflerini sıralayabiliriz. Bu ışığında sorunun doğru cevabı “İnsan kaynakları envanter bilgileri” seçeneğidir.

Personelin işe alınması sürecinde en önemli husus kuşkusuz işin gerekleri ile adayın nitelikleri arasındaki uygunluğun sağlanmasıdır. Bundan dolayı sorunun doğru cevabı “İşin gerekleri-adayın nitelikleri” seçeneğidir.

Bütünlük ilkesi: Büro personeli ile işçi ve teknik personel arasında ücret açısından bir sınıf farklılığı yaratmaksızın, tüm çalışanlar için adil bir ücret politikası uygulanmalıdır. Bundan dolayı sorunun doğru cevabı “adil ücret politikasının uygulanması gerekliliği” seçeneğidir.