İş Çevresinin Psikolojik Sonuçları

İş yerinin psikolojik çevresi, çalışanın fiziksel ve psikolojik sağlığına etki eden işyeri koşullarıdır.  Çalışanın psikolojik iş çevresi;  fiziksel koşullar,  çalışma saatleri ve iş programı, işin niteliği, işyerinde yorgunluk ve işyerinde ilişkiler şeklinde beş başlık altında toplanabilir.

Fiziksel koşullar, işyerinin yerleşkesi, işyerine ait binanın özellikleri ve bina içinde çalışma alanlarının nasıl düzenlendiğinden başlayarak çalışma alanının ışıklandırılması, gürültü, nem vb. pek çok konuya odaklanır. İşyerinin fiziksel koşullarını, işyerinin yerleşkesi, çalışma alanlarının düzenlenmesi, ışıklandırma, gürültü, renk, müzik, ısı ve nem başlıkları altında ele almak mümkündür.

İşyerinin kötü düzenlenmesi ve iş güvenliğinin olmaması, çalışanların üretkenliğini düşürebileceği gibi hata yapmalarına ve iş kazalarına da neden olur. Ayrıca kötü işyeri düzenlemeleri zamanla çalışanların motivasyonunu, iş tatminini ve iş performansını düşürürken çalışanların işe devamsızlığı ve iş bırakması üzerinde etkili olur.

İşyerinin fiziksel koşulları arasında yer alan bir başka başlık da ışıklandırmadır. İşyerinde doğal ışığın eksikliği, ışıklandırmanın olması gerekenden parlak ya da loş olması ışıklandırma yetersizliği olarak ifade edilebilir. Işıklandırmanın yetersiz olduğu durumlar, çalışanların göz sağlığı üzerinde olduğu kadar iş performansı üzerinde de olumsuz bir etkiye sahiptir.

Işığın şiddeti, ışığın ne kadar parlak olduğudur. İşyerinde ışığın şiddeti, çalışanların yaşı ve yapılan işin niteliğine bağlı olarak ayarlanmalıdır. Örneğin; gençlerle aynı işi yapan yaşlı çalışanlar, tatmin edici bir performansa ulaşmak için gençlere göre daha şiddetli ışığa ihtiyaç duyabilir. Öte yandan örneğin, küçük parçalar üzerinde işçilik yapılması gereken işlerde büyük parçalar üzerinde yapılan işçiliğe göre daha şiddetli ışığa ihtiyaç duyulacaktır.
Işığın dağıtımı, çalışma mekânı içinde her noktada ışığın benzer şekilde kullanılıp kullanılmaması anlamına gelir. Işığın daha şiddetli olduğu bir alana uzunca baktıktan ya da böyle bir noktada çalıştıktan sonra, ışığın loş olduğu bir alana gözü çevirmek, göz bebeğinin büyümesine neden olur. Buna karşılık, tam tersi olduğunda, yani çalışan loş ışıklandırılmış bir alandan şiddetli ışıklandırılmış bir alana gözünü çevirdiğinde göz bebeği küçülür. Bu şekilde tek tip bir ışıklandırması olmayan çalışma mekânları, göz yorgunluğuna neden olur. Dolayısı ile çalışma mekânının tek tip ışıklandırılmasında fayda vardır. İşyerinde tek tip ışıklandırmayı sağlamak için teknik olarak ışığın doğrudan değil yansıtarak verilmesi yoluna gidilir. Böylece ışığın göze çarpması engellenir. Doğrudan ışıklandırma sadece şiddetli ışığa ihtiyaç duyulan noktalarda kullanılır.
Işığın parlaması, çalışanın gözünün alışabileceğinden çok daha şiddetli ışığa maruz bırakılıp bırakılmadığı anlamına gelir. Parlama, ışık kaynağından ya da bilgisayar, pencere vb. ışığı yansıtan yüzeyden geliyor olabilir. Parlayan ışık, gece karanlığında aniden açılan ışık kaynağının yarattığı etkiye sahiptir. Kişinin görüş alanında belirsizliğe ve etrafı net olarak algılayamamaya neden olur. Çalışanlar açısından parlayan ışık, çıkarılan işlerin hatalı olmasına neden olarak iş performansını ve kalitesini düşürür. Işığın parlamasını engellemek için ışığın parladığı ya da yansıdığı yüzeyler boyanabilir, işçilerin siperliği olan miğfer veya şapka kullanmaları yoluna gidilebilir, parlamaya neden olan yansıtıcı yüzey ortamdan kaldırılabilir ya da parlamayı engelleyecek şekilde kaplanabilir.

Doğal ışık, gün ışığı anlamına gelir ve gün ışığından söz ederek işyerinde ışıklandırma konusu bitirilebilir. İşçilerin çalışma mekânlarında yapay ışık yerine doğal ışığı tercih ettikleri, mümkünse pencere kenarında ya da dış mekânı görecek şekilde çalışmak istedikleri bilinmektedir. Temel olarak insanlar doğal ışığın gözleri için yapay ışıktan daha iyi olduğuna inanmakta, hatta bunu psikolojik bir ihtiyaç olarak gündeme getirmektedirler. Ancak özellikle üretim alanlarında doğal ışık kullanmak pek mümkün olamamaktadır.

Gürültünün olumsuz etkilerinden korunmak için gürültünün düzeyinin ölçülmesine ihtiyaç vardır. Gürültüyü ölçmek için kullanılan ölçü birimine desibel denir. Desibel, sesin kişi tarafından öznel olarak veya algısal olarak hissedilen şiddetini ifade eder. Ülkemizde 28/07/2018 tarihli ve 28721 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Çalışanların Gürültü İle İlgili Risklerden Korunmalarına Dair Yönetmeliği ile gün içinde 8 saat için en düşük maruziyet etkin değeri 80 desibel, en yüksek maruziyet etkin değeri 85 desibel ve son olarak maruziyet sınır değerini 87 desibel olarak belirlenmiştir.

Ülkemizde çalışma süreleri Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın 6 Nisan 2004 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 25425 sayılı “İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği”nde ifade edilmiştir. Buna göre ülkemizde “genel çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz”.

Haftalık çalışma süresinin 35 saatin altında olması yarı zamanlı çalışma olarak tanımlanır. İşverenler, daha çok ekonomik nedenlerle yarı zamanlı çalışanları tercih edebilirler. Örneğin; işveren, tam zamanlı çalışanlara maaş yanında ücretli izin, sosyal güvenlik, sağlık sigortası gibi maaş dışı yararlar (frienge benefits) da sağlar. Ancak yarı zamanlı çalışanlara bu tür maaş dışı yararları sağlamak zorunda değildir. Yarı zamanlı çalışma, iş güvencesi anlamında daha zayıf bir uygulama olmasına rağmen 2000 yılında yayımlanan İş Hayatı Raporu’nda, yarı zamanlı çalışanların %75’inin isteyerek yarı zamanlı çalışmayı tercih ettikleri ifade edilmektedir. Yarı zamanlı çalışan profili incelendiğinde öğrencilerin, genelde eğitimlerine maddi katkıda bulunmak, yüksek lisans yapabilmek ve derslerine zaman ayırabilmek amacıyla, kadınların çocuklarının veya yaşlı yakınlarının bakımını yapabilmek için, emeklilerin hayatlarını doldurmak ve ek gelir sağlamak için yarı zamanlı işleri tercih ettikleri gözlenmektedir. Kariyer yapmayı düşünmeyen, ancak para kazanmak isteyen kişiler de yarı zamanlı işlere yönelmektedir. Ayrıca yarı zamanlı çalışma, tam zamanlı çalışmaya göre çalışanların daha az stres yaşamasına neden olmaktadır. Bu durum da bu tür yarı zamanlı işlerin daha çok tercih edilmesine neden olmaktadır. Bu avantajlarına rağmen, yarı zamanlı işlerde çalışanların işletmenin sağladığı birçok olanaktan yararlanamaması çalışanların en önemli dezavantajıdır. Ayrıca yarı zamanlı işlerde çalışanlar, yöneticilerin kendileriyle yeterince ilgilenmediğinden şikâyet edebilirler. Yöneticiler, yarı zamanlı çalışanlara performanslarıyla ilgili geri bildirim vermeye vakit ayırmadıkları için çalışanların kendilerini geliştirmelerine ve ilerlemelerine yardımcı olamamaktadırlar. Ayrıca yarı zamanlı çalışanlar, işyerinde yapılan toplantılara çağrılmamakta ve işyerindeki her konuda bilgi sahibi olamamaktadırlar. Yine yarı zamanlı çalışanlar, tam zamanlı çalışma arkadaşlarının kendilerine saygı duymadıklarını düşünmektedirler. Tüm bu olumsuzluklar, yarı zamanlı çalışanların iş motivasyonlarını azaltmaktadır.

Yarı zamanlı çalışanların kendilerini örgütün bir parçası olarak hissetmeleri için bir takım düzenlemeler yapılabilir. Örneğin; yarı zamanlı çalışanlara kendilerinin işletmenin önemli bir parçası olduğu açıklanabilir. Yarı zamanlı çalışanlar, toplantılardan ve alınan kararlardan haberdar edilebilir, kişisel gelişimleri teşvik edilebilir, performans değerlendirmeleri yapılabilir, terfi olanakları sunulabilir. Örgütün yaptığı tüm bu düzenlemeler, yarı zamanlı çalışanların kendilerini tam zamanlı çalışanlarla eşit hissetmelerine yardımcı olur. Öte yandan, esnek çalışma (istediği saat diliminde ve işini yapacağı saat kadar işyerinde kalma), işini evden yapma ya da ev ofiste çalışma gibi olanakların yarı zamanlı çalışanlar için alternatif hale getirilmesi özendirici uygulamalardır. Son olarak, tam zamanlı çalışanlara sağlanan ücret dışı faydaların yarı zamanlı çalışanlara da sağlanması yarı zamanlı çalışanların motivasyonuna olumlu katkıda bulunacaktır.

Esnek çalışma, çalışanların iş gününe ne zaman başlayacağı ve ne zaman bitireceğine kendi kendine karar verdiği bir çalışma programıdır. Esnek çalışma, ilk olarak 1960’lı yıllarda Almanya’da ortaya çıkmıştır (Schultz ve Schultz, 2010). Esnek çalışma uygulaması ile özellikle trafiğin yoğun olduğu zamanlarda ortaya çıkan sıkışıklığın önüne geçmek hedeflenir. Esnek çalışma uygulaması, ikisi zorunlu ikisi isteğe bağlı dört bölümden oluşmaktadır. Almanya’da yapılan esnek çalışma uygulaması çalışanlara, sabah 07:30 - 09:00 saatleri arasında istedikleri zamanda işe başlama ve öğlenden sonra 16:00 - 17:30 saatleri arasında istedikleri bir zamanda işten ayrılma serbestliği verir. Yine bu esnek çalışma uygulaması içinde çalışanlar, sabah 09:00’dan öğlen yemeği saatine kadar ve öğlen yemeği arasının bitiminden saat 16:00’ya kadar işyerinde bulunmak zorundadır. Çalışanların işyerinde kalma süreleri günlük en az 6,5, en çok 9,5 saattir. Burada çalışan işyerinin ihtiyaçlarına bağlı olarak işyerinde bulunma süresini kendisi ayarlayabilmektedir. 

İşe başlama ve bitirme zamanlarında geniş bir esneklik sağlayan esnek çalışma uygulamasının, montaj hattı işçiliği ve vardiyalı çalışma sistemi içinde gerçekleştirilmesi mümkün değildir. Çünkü montaj hattı işçiliği çalışanların birbirine bağlı ve bir arada çalışmasını gerektiren işlerden oluşur. Öte yandan, vardiya sisteminin amacı üretimin kesintisiz bir şekilde yürümesini sağlamaktır. Dolayısıyla çalışanlara, işe başlama ve işi bırakma saatlerinde bir esneklik tanınması mümkün değildir. Bu bilgilerden hareketle, esnek çalışma uygulamasının, veri girişi, araştırma geliştirme faaliyetleri gibi daha çok ofis işlerinde yapılabileceğini ifade etmek mümkündür.

Vardiyalı ya da postalar halinde çalışma, geleneksel çalışma saatlerinin dışına çıkarak; üretimin devamlılığını sağlamak için, çalışma saatlerinin iki ya da daha fazla gruplar halinde düzenlenmesi şeklinde tanımlanabilir. Özellikle toplumsal hayatın devamlılığı için kesintisiz yürümesi gereken bazı iş alanlarında vardiyalı çalışma sistemi uygulanmaktadır. Örneğin; elektrik, gaz, taşımacılık, ulaşım, sağlık, emniyet, haberleşme gibi hizmetlerin aksamadan kesintisiz bir şekilde yürütülebilmesi için bu gibi işler vardiya sistemi ile programlanmaktadır.

İlk kez 1770’lerde Adam Smith’in, işin kısımlara ayrılması veya çalışanlar arasında işbölümü yapılması halinde üretimin artacağını ifade etmesi ile kullanılmaya başlanan iş basitleştirme kavramı, üretim sahasındaki işlerin parçalarına ayrılması ya da yapılması gereken işlerin sayısının azaltılması yoluyla görev etkinliğini artırmayı amaçlayan bir yaklaşımdır.  Bir çalışanın işin tamamını yapmasındansa işin bir parçasını yapması hem daha az emek hem daha az beceri gerektirir. Aynı zamanda işlerin basit, tekrarlı, standart bir hale getirilmesi, örgütü çalışanlara yeni eğitim ve beceri geliştirme yatırımları yapma külfetinden kurtarır. 

İş basitleştirmenin yarattığı sorunlar, iş genişletme ve iş zenginleştirme adlarıyla bilinen düzenlemelerle giderilebilir. Bu iki yaklaşım, işi olduğundan daha karmaşık bir yapıya getirerek çalışanın işinden daha fazla doyum sağlamasına neden olur. İş genişletme, bir çalışanın tek bir işte uzmanlaşması yerine birkaç işi öğrenerek yapması anlamına gelir. İş genişletme, iş basitleştirmenin getirdiği sıkıcılığı giderir. İş genişletmeye örnek olarak bir grup işçinin bir grup işi yapmak üzere görevlendirmesi ve işleri kendi aralarında örgütlemelerinin beklenmesi verilebilir. Böylece, çalışanların grup olarak etkileşimi sağlanır, çalışma süresi çalışanların kontrolüne geçer ve sonuç olarak çalışanların tatminine katkı getirilir (Eren, 2006). İş zenginleştirme, mevcut işlerin yeni deneyimler, genişletilmiş sorumluluklar, teşvik edici özellikler kazandırılarak yeniden tasarlanmasıdır. Bu kavram ilk kez F. Herzberg tarafından kullanılmıştır. Herzberg’e göre örgüt içinde iş performansını artırmak için mevcut çalışma ortamının ve koşullarının cazip hale getirilmesi gerekir. İş zenginleştirme, çalışanlara işini planlama ve karar verme, işleri örgütleme, kontrol etme ve değerlendirme sorumluluklarının yüklenmesi şeklinde gerçekleştirilebilir. Böylece alınan sorumluluk, çalışanın işyerinde yöneticiler tarafından fark edilmesine ve takdir edilmesine neden olacaktır. İş üzerinde sorumluluk ve kontrol duygusunun artması, çalışanın kişisel gelişim, büyüme, öğrenme ve başarma duygularını doyuracak ve çalışanın işini daha büyük bir istekle yapmasına neden olacaktır.

Çalışanı işin monotonluğundan kurtarmanın birkaç yolu vardır. Örneğin; işin kapsamı genişletilerek iş olduğundan daha karmaşık bir yapıya sokulabilir ya da iş, çalışan açısından daha ufuk açan bir yapıya kavuşturulabilir. Monotonluğu ortadan kaldırmak için yönetim, iş programını değiştirmeyi bir yöntem olarak kullanabilir. Yine yönetim, işin yapıldığı fiziksel çevreyi gürültüden arındırarak ışıklandırmayı ve fiziksel ortamı düzenleyerek işin tekdüzeliğini giderme ve monotonluğun yaratacağı olumsuz etkileri azaltma yoluna gidebilir. Ayrıca çalışanların işin durdurulduğu molalarda birbirleriyle sohbet etmeleri, çalışanlarda belli bir hareketlilik yaratarak işin monotonluğunun yarattığı olumsuz etkileri azaltabilir. Bu bilgiden hareketle dinlenme aralarında çalışanların rahat edecekleri, birbirleriyle konuşup sosyalleşebilecekleri ortamların yaratılması önemlidir.

Yorgunluğun olumsuz etkilerinden kurtulmak için hem çalışanların hem de örgütün yapabileceği birtakım düzenlemeler vardır. Örneğin; çalışanlar, fiziksel çaba gerektiren işlerde enerjilerini hızlı bir şekilde işin başında kullanmadan, kendilerini ayarlayarak yavaş yavaş kullandıklarında daha az yorgunluk hissederler. Örgüt açısından yapılabilecek düzenlemeler değerlendirildiğinde dinlenme molalarının, özellikle fiziksel yükü ağır işlerde öneminin büyük olduğu görülmektedir. İşin ağırlığına göre dinlenme molalarının sayısı ve süresi ayarlanabilir. Dinlenme molaları sadece işi bir süreliğine bırakmak anlamına gelmemelidir. Çalışanlar, işi bıraktıklarında rahatlama imkânı bulabilecekleri konforlu bir ortama sahip olmalıdırlar. Dinlenme salonlarındaki mobilyalar, varsa müzik yayını, süre uygun ise çeşitli masa üstü oyunlar, çalışanların rahatlamasına, gevşemesine ve ihtiyacı varsa sosyalleşmesine fırsat tanır nitelikte olmalıdır.

Psikologlar iki tip yorgunluk tanımlar; birincisi sıkılma ile benzer psikolojik yorgunluk; ikincisi, kasların yoğun olarak kullanılmasından kaynaklanan fizyolojik yorgunluktur. İster psikolojik isterse de fizyolojik yorgunluk olsun, her ikisi de çalışan performansını olumsuz etkiler, devamsızlığı artırır, işte hatalara ve kazalara neden olur.

Uzun süreli ağır işler, itme, çekme, kaldırma gibi hareketlerin yoğun ve uzun süreli yapılması birtakım fizyolojik problemlere neden olur. Örneğin; kalp damar hastalıkları, kas yorgunlukları, bu tür fizyolojik rahatsızlıklardan bazılarıdır. Psikolojik yorgunluk, fizyolojik yorgunluk gibi kolayca anlaşılabilen bir yorgunluk değildir. Ancak psikolojik yorgunluk, sonuçları itibarıyla çalışanı oldukça rahatsız edici bir durumdur. Psikolojik yorgunluk kendini aşırı gerginlik, alınganlık, sinirlilik, öfke, odaklanma güçlüğü, mantıklı düşünememe gibi belirtilerle gösterir. Yüksek yorgunluk hissi üretimde düşmelere neden olur. Yorgunluk, sanılanın aksine işe başladıktan sonra kademe kademe artarak günün sonunda en yüksek halini almaz. Sabah yataktan kalkmakta yaşanan zorluk, işe başlama konusunda devam eder, öğle yemeğine doğru biraz azalır, akşam iş çıkışı kişi kendini tükenmiş hissedebilir, fakat artık yorgun hissetmez, eve gitmek ve kendisi için eğlenceli faaliyetler bulmak kişiyi rahatlatır. Bu durum, yorgunluk üzerinde işin fiziksel yaptırımlarından daha başka şeylerin etkili olduğunu gösterir. Örneğin; çalışanın işini sevip sevmemesi, işini yapmak için heyecan duyup duymaması hissettiği yorgunluk üzerinde etkilidir. 

İşyerinde şiddet, işyerinde çalışanların saldırı, istismar, tehdit vb. şiddet davranışlarına maruz kalmaları şeklinde tanımlanabilir. İşyerinde şiddet, kişilerin psikolojik sağlıklarının bozulması, fiziksel olarak yaralanma hatta ölümle bile sonuçlanabilir. İşyerinde şiddetin ortaya çıkışı fiziksel ya da cinsel bir saldırı şeklinde doğrudan bir eylem olarak gerçekleşebileceği gibi kişiyi ilgiden yoksun bırakma ya da ihmal etme, psikolojik olarak baskı altında tutma şeklinde de gerçekleştirilebilir. Böylece işyerinde şiddeti temel olarak fiziksel ve psikolojik şiddet olarak iki gruba ayırmak mümkündür. Ancak, işyerinde psikolojik veya fiziksel şiddet türlerinden birinin varlığı diğerini de içinde barındırır. Örneğin, işyerinde bir kadın çalışana tokat atmak fiziksel şiddet olarak tanımlansa da içinde aşağılama ve fiziksel üstünlük gibi psikolojik şiddet öğeleri de barındırır. 

Genel olarak bakıldığında işyerinde şiddetin en çok gözlendiği sektörün hizmet sektörü olduğu görülmektedir. Bu durumun temel nedeni talebi çok, insanlarla yoğun etkileşim isteyen işlerin bu sektörde yer almasıdır. İşyerinde şiddete en çok maruz kalan işler ve çalışanlara, sağlık problemi ve üzüntüsü olan insanlarla temasta olan sağlık çalışanları, danışmanlık ve eğitim hizmeti veren öğretmenler, güvenlik, denetleme ve kontrol görevlerinde çalışan polisler, güvenlik personeli, bilet kontrol görevlileri, taksi ve toplu taşıma araç şoförleri, acil ve fiziksel güç gerektiren işlerde çalışan itfaiye ve tıbbi acil müdahale çalışanları, kasiyerler, bankacılar, tezgâhtarlar ve postane çalışanları gibi para ve kıymetli eşyalarla çalışanlar örnek olarak verilebilir. Benzer şekilde ruh hastaları, sarhoşlar ve şiddet eğilimli kişilerle çalışan ruh sağlığı çalışanları, hapishane ve bar görevlileri de şiddete maruz kalan grup içindedir. Yalnız çalışan ve her isteğe anında cevap veremeyen küçük dükkânlarda, içki satılan büfelerde, benzin istasyonlarında çalışanlar da risk grubundadır.

İşyerlerinde şiddet davranışlarına pek çok örnek verilebilir. Bunlar; cinayet, tecavüz, hırsızlık, yaralama, dövme, tekmeleme, taciz, yumruk atma, tırnaklama, sıkma, sıkıştırma, tükürme, sinsice yaklaşma, rahatsız edici mesajlar bırakma, iş araç- gereç ve gereklilikleriyle ilgili engellemelerde bulunma gibi fiziksel saldırı içeren davranışlar; zorbalık, şantaj, dinsel, etnik ya da cinsiyet dâhil her türlü ayrımcılık; tehdit, gözdağı vermek, dışlama, isim takma, düşmanca davranmak, eziyet etmek, zulmetmek ve mağdur etmek, kaba, saldırganca tavır içine girmek, kinayeli konuşmak, kasıtlı sessizlik, kabul edilemez dolaylı imalar, sinir gösterileri, bağırma, küfür, hakaret ve benzeri kötü muamele şeklinde olabilir.