İş, Çalışma Yaşamı ve İş Analizi

D

İş, yaşamın en merkezi alanlarından biri olarak insan yaşamı için büyük önem taşımaktadır. Ekonomik ve sosyal yaşamın en temel unsurlarından biri olan iş, bir yandan çalışan insana ve bakmakla yükümlü olduğu yakınlarına gelir yoluyla yaşamını sürdürme olanağı tanımakta, diğer yandan mesleki sosyalleşme yoluyla onun değerlerini, yaşam tarzını, toplum içindeki yerini etkilemektedir. 

İş, çok genel olarak “gösterilen uğraş, çaba” şeklinde tanımlanabilir. Türk Dil Kurumu, farklı boyutlara da yer vermekle birlikte, işi “bir amaç elde etmek, herhangi bir şey ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik, çalışma” olarak tanımlamaktadır (TDK, 2012). Buna göre iş, yaşamın her alanı ve evresinde rastlanabilen geniş bir içeriğe sahiptir ve bakış açısına göre farklı şekillerde tanımlanabilmektedir. Özellikle Din, Fizik, Felsefe ve Ekonomi alanlarında, işin farklı şekillerde tanımlandığı görülmektedir. Burada, kitabın amacına uygun olarak ekonomi ve psikoloji bilimlerindeki tanım ve yaklaşımlar üzerinde durulacaktır. Ekonomide iş, üretim amaçlıdır ve fiziksel olduğu kadar (bedensel çaba) zihinsel ve psikolojik (zihinsel çaba) bir süreçtir. Tanım bu açıdan bakarak sınırlandığında bile, iş kavramının içeriğinin geçmişten bugüne bir evrim geçirdiği söylenebilir. 

Hacker bir üretim sürecinin parçası olarak gördüğü ve amaca yönelik kendi içinde bütünlük taşıyan “eylem”lerden oluştuğunu belirttiği işte, psikolojik açıdan önem taşıyan şu özelliklerin olduğunu belirtmektedir (Hacker, 2005: 47-48): 

1. İş, bilinçli ve amaca yönelik bir faaliyettir; 

2. Amaçlarda ifade edilen sonuçları elde etmeye yöneliktir; 

3. Bu nedenle, “işi gerçekleştirme” eyleminden önce düşünsel olarak mevcuttur; 

4. Bilinçli olarak amaç doğrultusunda sistemleştirilen, kurallaştırılan bir eylemdir; 

5. İstenen sonucun elde edilmesi sürecinden aynı zamanda işi yapanın kişiliği de etkilenir; süreç sadece bilgi ve becerileri değil, tutumları ve uzun vadede değerleri de etkiler; 

6. Her iş, toplumsal işbölümünden soyutlanmış dahi olsa, ana unsurlarıyla toplumsal ihtiyaçlarla ilişkilidir ve anlamını büyük ölçüde buradan kazanır; 

7. İş içerisinde koşullardan kaynaklanan, amaca yönelik olmayan ögelerin de varlığı söz konusudur (örneğin; yaratıcılık gerektiren işlerde alt amaçların önceden belirlenemeyip süreç içinde konumlandırılması). 

İşin bugüne kadar yapılan tanımlarında ortaya konulan, kısmen birbiriyle kesişen başlıca özellikleri şöyle sıralanabilir: 

• İş bir faaliyettir, 

• Toplumsal boyutu vardır (işbölümü, hiyerarşik organizasyon, bağımlı ve bağımsız çalışanlar vb. özellikleri içerir), 

• İş, görülme sürecinde bir yük, zahmet, stres ve kaygı kaynağı olarak yaşanabileceği gibi, bir gurur nedeni, bir sevinç ve mutluluk kaynağı olarak da algılanabilir, 

• İnsanın bedensel, zihinsel ve manevi gücünün kullanımını gerektirir, 

• Kurallar çerçevesinde, planlı çabalarla belirli bir amaca hizmet eder, 

• Mal ve/veya hizmet üretimi sağlar, bu yönüyle içinde yaşanılan çevreyi, toplumu değiştirir, 

• Bireysel ve toplumsal ihtiyaçların giderilmesini sağlar, 

• Aynı zamanda işi yapan insana bilgi, beceri ve yetkinlik kazandırmanın ötesinde onun kişiliğini, değer ve tutumlarını da değiştirebilen özellikler taşır, 

• İş bir başka kişi veya kurumun plan ve denetiminde yapılıyorsa maddi ve/ veya manevi karşılığı olan bir eylemdir. 

Çalışmanın bireyler açısından sağladığı faydalar şu şekilde özetlenebilir: 

• İşyeri, başka insanlarla tanışılan, yeni arkadaşlıkların ve sosyal iletişimin kurulduğu bir mekandır; bu özelliğiyle işbirliği kurma, dayanışma, paylaşma vb. gibi sosyal yeteneklerin gelişmesine aracılık eder, 

• İş sahibi olmak, çalışan insana ve onun ailesine bir sosyal statü sağlar, 

• Çalışmak, insanın kendine saygısının, toplum içindeki yerinin, yararlı birşeyler gerçekleştirme duygusunun önemli bir kaynağıdır, 

• İnsanın bir aidiyet ve kimlik duygusu oluşturmasında çalışmanın rolü çok büyüktür; bir işin yapılabilmesi için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olma deneyimi, bireysel kimliğin gelişmesi için çok önemli bir zemindir, 

• Çalışma yaşamı, insanın belirli bir düzen içinde yaşama ihtiyacını yanıtlar ve zamanın periyodik algılanmasını sağlar, 

• Çalışma, sağladığı gelir ile özel yaşamın maddi temelini oluşturmakta, onun niteliği ve boş zamanları şekillendirme biçiminin de önemli bir belirleyicisi olmaktadır; bu bağlamda, yapılan işin içeriği ve mesleki sosyalleşme olgusu büyük önem taşımaktadır. 

Çalışma yaşamı, insanın merkezi bir “yaşam” kesiti olmasından yola çıkarak, ilk defa bir iş sahibi olma (çalışma) isteği ile başlayıp aktif çalışmanın sona ermesinden sonra, işe ilişkin maddi-manevi kazanç, değer, tutum ve yargılar etkisini sürdürdüğü müddetçe devam eder. Bu şekliyle, çalışma yaşamı, 

• Sadece bir kuruma bağımlı olarak maaş ya da ücret karşılığı çalışanları değil, esnaflar ya da sipariş üzerine çalışanlar gibi bağımsız çalışan kesimler ile ücretsiz aile işçileri ve gönüllü çalışanları da içine almaktadır, 

• Sadece iş ilişkisinde bulunulan zamanı değil, bu zamanın öncesi ve sonrası ile arasında işsiz geçebilen zamanları da büyük ölçüde kapsamaktadır. 

Çalışma yaşamına ilişkin değer ve tutumların neler olduğu konusunda bir genelleme yapmak son derece güçtür. İşe verilen anlam sadece kültürden kültüre değil, gruptan gruba ve hatta, aynı değerleri paylaşıyor görünseler bile, bireyden bireye de değişiklikler gösterebilmektedir. Bununla beraber, yaygın olarak çalışma hayatına ilişkin beklentilerde anlamını bulan değerlerden başlıcaları şöyle sıralanabilir: 

• İşin iyi bir gelir getirmesi, 

• İş güvencesi, 

• Yapılan işin ilgi çekici olması ve anlamlı bir şeyler yapıldığı hissini vermesi, 

• İşin kendi başına yapılabilen, sorumluluk bilinci gerektiren nitelikte olması, 

• İşin modern aletler ve yardımcı materyal ile donatılmış olması, 

• Çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler, 

• Yükselme olanaklarının varlığı, 

• Yapılan işin saygı ve kabul görmesi, 

• Çalışma zamanlarının ve boş zamanların bireysel ihtiyaçlara uygun olması, 

• İşin çalışan insana kendini (bilgi, beceri ve yeteneklerini) geliştirme olanağı vermesi. 

Ülkemizde çalışma yaşamına ilişkin hangi tür değer ve tutumların hakim olduğu konusuna ışık tutacak çalışmalar maalesef yeterli düzeyde değildir. Ergüder,Esmer ve Kalaycıoğlu tarafından 90’lı yılların başında yapılan “Türk Toplumunun Değerleri” konulu bir araştırmaya göre, araştırma kapsamındaki kişilerin “% 60’ı çalışmayı kazançtan bağımsız, hoşlanılarak veya profesyonelce yapılması gereken iş olarak görmektedir. % 36’sı için ise çalışmak ya hayatta kalmak için katlanılan bir külfet ya da ancak kazançla orantılı olarak yürütülmesi gereken faaliyetlerden ibarettir” (Ergüder, Esmer ve Kalaycıoğlu, 1991: 26-27). Aynı eserde, çalışma ve başarı arasındaki ilişkiye ilişkin tutumlar da araştırılmıştır. Başarının daha çok çalışmaya, kişisel yetenek ve çabaya mı, yoksa bunların dışındaki nedenlere mi atfedildiğini saptamaya çalışan soruya alınan yanıtlarda, daha çok çalışma ile olacağına inananların oranı % 55 iken başarıyı kendi dışındaki faktörlere (şansa ve tanışıklıklara) bağlayanların oranı % 33 gibi hiç de küçümsenemeyecek bir düzeydedir (Ergüder, Esmer ve Kalaycıoğlu, 1991: 28). 

Çalışma yaşamı ve özel yaşam ilişkisinde beş temel varsayımdan söz edilebilir (Ulich, 1991: 307’den değiştirerek): 

1. Etkisizlik Varsayımı: Buna göre, çalışma zamanları ve boş zamanlardaki yaşam ve davranış biçimlerinin birbiriyle ilgisi yoktur. Çalışma yaşamı ve özel yaşam birbirlerinden bağımsız olarak gelişirler,

2. Etkileşim Varsayımı: Çalışma zamanları ve boş zamanlardaki yaşam ve davranış biçimleri karşılıklı olarak birbirlerini etkilerler, 

3. İkame Varsayımı: Çalışma yaşamı veya özel yaşamda yanıt bulamayan ihtiyaçlar diğer tarafa yönelir, 

4. Pekiştirme Varsayımı: Çalışma yaşamı veya özel yaşamda edinilen değer, tutum ve davranış biçimleri, bir diğerindeki değer, tutum ve davranışları güçlendirerek pekiştirir, 

5. Çakışma Varsayımı: Çalışma sürecinde ve boş zamanlardaki yaşam ve davranış biçimleri çakışmalar göstermektedir, ancak bunun nedeni iki alanın birbirini etkilemesi olmayıp üçüncü bir değişkenin varlığı söz konusudur. 

Değişkenlerin çokluğu ve yöntem geliştirmede yaşanan sıkıntılar nedeniyle çalışma yaşamı ve özel yaşam arasındaki ilişkiyi konu edinen görgül araştırmaların yukarıdaki tezlerden herhangi birini çoğunlukla destekler nitelikte olmadığı söylenebilir. 

Konuyla ilgili araştırmalardan bazı ilginç sonuçlar şöyle sıralanabilir (Bkz. Tınar, 1996: 14-16): 

• İşin gereği olarak kendilerinden daha fazla bilgi, beceri ve yetenek istenen işçilerin, diğerlerine kıyasla iş dışı yaşamlarında da daha aktif ve yaratıcı olduklarını saptanmıştır, 

• Bedensel ve zihinsel açıdan kısıtlayıcı çalışma koşullarına sahip çalışanların, sadece bedensel açıdan kısıtlayıcı çalışma koşullarına sahip olanlara kıyasla, özel yaşamlarında daha kısıtlı bir faaliyet eğiliminde oldukları görülmüştür, 

• Mesleki eğitimini tamamlamış kasapların, bir et ürünleri fabrikasında, bant sistemiyle gerçekleştirilen sucuk imalatının sadece bir kesitinde çalıştıklarından, çalışma yaşamında eğitimini gördükleri “kasap” kimliğinin onayını görememeleri nedeniyle, özel yaşamlarında farklı kimlikler peşinde koştukları ortaya konulmuştur, 

• Kanada’nın bir kasabasındaki marangozhanede, 206 ağaç işleme işçisi üzerinde çalışma koşulları ve özel yaşamdaki eğilimler arasındaki ilişki araştırılmış, işleri teknik ve örgütsel zorunluluklar nedeniyle işbaşında sosyal ilişki ve iletişime çok az olanak veren işçilerin, özel yaşamlarında da oldukça sınırlı bir sosyal iletişim eğiliminde oldukları görülmüştür. Buna karşılık çalışma sürecinde sosyal ilişkileri daha çok olan işçilerin çalışma ortamı dışındaki sosyal yaşantıları da benzer şekildedir. 

Çalışma koşulları ve işgörme sürecinden beklentiler, genelde iki alanda yoğunlaşmaktadır. Bunlardan ilki, çalışan bireyden optimum verimi almak, diğeri ise bireye zarar vermeyecek, onu geliştirecek insancıl çalışma ortamı ve koşulları sunabilmektir. Hedeflerden her ikisi de aynı derecede önemli olup “iş-birey uyumu”nun çıkış noktasını oluşturmaktadırlar. Her iki hedefe de birlikte ulaşmayı sağlayacak yolları araştırmak, çalışma psikolojisi bilim dalının en heyecan verici faaliyet alanını oluşturmaktadır. Bunun için de öncelikle çalışma koşullarının bireyi nasıl etkilediği, insana uygun iş ve çalışma ortamlarının hangi özellikleri taşıması gerektiği gibi sorulara yanıt aramak gerekmektedir. 

En son 2010 yılında yapılan geniş araştırmanın çerçevesi ve araştırılan çalışma koşulları kataloğu da bu konuda örnek alınabilecek düzeyde kapsamlı bir sınıflandırma sunmaktadır. Her biri en az 5 soru ile çalışanların değerlendirmesine sunulan çalışma koşulları şu başlıklar altında toplanmıştır (Eurofound, 2010): 

Çalışma ilişkisi ve yapısı: Çalışma zamanları, gelir, teknolojik değişim, işi kaybetme olasılığı (algısı) vb. 

• Çalışma zamanları: Haftalık-aylık çalışma süreleri, vardiya durumu, fazla mesai, çalışma zamanlarında esneklik olup olmadığı vb. 

• Çalışma temposu: Yüksek tempoda çalışma sıklığı, çalışma temposunun nelerden kaynaklandığı vb. 

• Fizyolojik faktörler: Gürültü, titreşim, kimyasallar, iş esnasında vücudun duruşu, yük taşıma zorunluluğu vb. 

• Bilişsel faktörler: İşin ne ölçüde karmaşık ya da monoton olduğu, bilgisayar kullanma durumu, işbaşında öğrenme olanakları vb.

• Psikososyal faktörler: İnsanlarla doğrudan muhatap olup olmama, işbaşında duygulara baskı (duygusal emek), iş kazası olasılığı, hataların telafi edilip edilemeyeceği vb. 

• Sağlık ve iyilik hali: Riskler hakkında bilgilendirilme, işin sağlığa zararına ilişkin algı, hastalık nedeniyle çalışılamayan günler vb. 

• Kalifikasyon, meslek içi eğitim ve mesleki gelecek: İşin yeteneklere uygun olup olmadığına ilişkin algı, eğitimlere katılma durumu ve eğitimlerin etkinliği, kariyer beklentileri vb. 

• İş organizasyonu: İş organizasyonunu etkileme durumu, işe ara vermede esneklikler, iş arkadaşlarının belirlenmesinde söz hakkı vb. 

• Sosyal ilişkiler: Yöneticilerin geribildirim verme ve cesaretlendirmesi, işbaşında yardımlaşma vb. 

• İşten hoşnutluk: İşin anlamı, iş faktörlerinden hoşnutluk vb. 

• Çalışma yaşamı-özel yaşam dengesi ve finansal güvence: Çalışma koşullarının özel yaşamın küçük zorunluluklarını yerine getirmeye ne ölçüde izin verdiği, uzun süreli hastalıkta sosyal güvence durumu vb. 

• Şiddet, mobbing/rahatsız etme ve ayrımcılık: İşbaşında şiddet, tehdit, hakarete uğrama durumu vb. 

Çalışma koşullarının insan üzerindeki etkilerini araştırmaya yarayan önemli kavramsal temellerden biri, “yüklenme ve zorlanma” olgusudur. Çalışma koşulları bir bütün olarak etkisini bireyden “performans beklentisi” (üstlenilen rol) şeklinde gösterir. Bu etkiye yüklenme, etkinin bireyin özelliklerine (temel nitelikler ve iş sürecine bağlı olgular) bağımlı olarak rolü yerine getirme (işgörme) esnasında ve sonrasında bireyde oluşturduğu bedensel ve psişik tepkiler ile davranış değişikliğine de zorlanma denilmektedir. Zorlanma işin getirdiği yüklenim sonucu ortaya çıkan bir bedensel (fizyolojik), ruhsal ve davranışsal tepki, algılama, duygu, değerlendirme sürecidir. Aynı çalışma koşulları ve aynı yüklenim, bireysel farklılıklar sonucu, birbirinden farklı zorlanma türleri ve derecelerine neden olabilmektedir. Söz konusu farklılıklar içinde bireye özgü algı ve değerlendirmeler de önemli yer tutmaktadır 

Nicel Aşırı Yükleme: Belirli bir zaman dilimi içinde istenilen iş miktarının fazlalığı ve zaman baskısı ile ortaya çıkar. Zamanı kısıtlı, miktar istemi fazla tek yönlü işler (örneğin; üretim bandında montaj işi) bu kategoride görülebilir. Nicel açıdan fazla yükleme, genellikle vücutta kalp atışlarının artması, stres hormonlarının gereğinden fazla salgılanması gibi bedensel tepkilere, tükenmişlik (burnout) hissine ve psikosomatik rahatsızlıklara neden olabilmektedir. 

Nitel Aşırı Yükleme: Çalışan insanın yeteneklerini ve beklentilerini aşan güçlükte karmaşık özelliklere sahip işlerin neden olduğu zorlanma türüdür. Bunun yanında üstlenilen görevlerin birbiriyle uyuşmaması ya da farklı yönlere çekilebilecek anlamlar içermesi de bu tür zorlanma nedeni olarak görülebilir. İşten hoşnutsuzluk, sinirsel gerginlik, tükenmişlik ve azalan özdeğer eğilimi gibi belirtiler bu tür zorlanmanın neden olabileceği bireysel sorunlardır. Hem nicel hem de nitel açıdan aşırı yüklemenin, kalp ve dolaşım hastalıklarıyla da bağlantılı olduğu tezi, çeşitli araştırmalar tarafından desteklenmektedir. 

Nicel Eksik Yükleme: Çalışana kapasitesinden az miktarda iş verilmesi, tek yönlü, sürekli aynı işlemin tekrarından ibaret işler ve nadiren sinyal uyarıları veren gözetim işlerinin örnek verilebileceği, miktar yüklemesinin gereğinden az olması sonucunda ortaya çıkan ruhsal zorlanma türüdür. Eksik yüklenme ve monotonluk, bıkkınlık hissi ve tükenmeye (burnout) neden olabilen önemli sorunlardır. Vücudun fizyolojik işlevleri çok alt düzeyde talep edilmesine rağmen, yeterli performansın gösterilebilmesi için gerekli ruhsal güç harcaması yüksektir. Bunun da aşırı yüklemede görülen rahatsızlıklara benzer sonuçları olmaktadır. 

Nitel Eksik Yükleme: Çalışan insanın potansiyel olarak “yapabilecekleri” ile “yapmak zorunda oldukları” arasındaki uyuşmazlık bu tür zorlanma kapsamına girer. Çalışanın mevcut yetenekleri ve kalifikasyonu işgörme sürecinde talep edilmemekte ve geliştirilmemektedir. Değerlendirilme olanağı bulunmayan yeteneklerin zamanla köreldikleri bilinen bir gerçektir. Bu tür ruhsal zorlanmanın sorunları nicel eksik yüklemenin sorunları ile örtüşmektedir.

İnsana yakışır çalışma koşullarının varlığından şu gerekliliklerin tatmin edici düzeyde yerine getirilmesi durumunda söz edilebilir: 

İstihdam olanakları; 

• Uygun koşullarda verimli üretim ve olası zararların telafisi, 

• İnsanı gözeten çalışma zamanları, 

• İş, aile ve özel yaşam uyumluluğu, 

• İnsana yakışmayan işlerin tasfiyesi (örneğin çocuk işçiliği), 

• İşte süreklilik ve güvence, 

• İstihdamda eşit koşullar ve eşit davranma, 

• İş güvenliğinin sağlanması, 

• Sosyal güvenlik, 

• Sosyal diyalog, işçi ve işverenlerin temsili, 

• İnsancıl çalışma koşullarını destekleyen makro düzeyde ekonomik ve sosyal koşullar. 

Bir psikolojik iş analizinde görevin şu unsurları araştırılmakta ve tanımlanmaktadır (Schaper, 2011: 328): 

• Görevin içeriği, süreci, 

• Görevle ilgili beklentiler/davranış biçimleri, 

• Çalışan insanın makine, malzeme ve aletlerle etkileşimi, 

• Görev sonuçları (ürünler), 

• Çevre koşulları (çalışma zamanları, tempo, gürültü, iklim vb.), 

• Sosyal koşullar (sosyal ilişki olanakları, örgüt iklimi vb.), 

• Kalite güvence yöntemleri (fire oranları, verimlilik düzeyi vb.), 

• İşin görülmesi için gerekli performans beklentileri (bilgi, yetenek, beceri vb.). 

Psikolojik iş analizinin en çok kullanıldığı alanlar aşağıdaki şekilde sıralanabilir (Kauffeld ve Mertens, 2011: 196-197’den değiştirilerek) : 

• Çalışma sistemlerini ve örgüt yapısını tasarlamak, iş süreçlerindeki zayıf noktaları saptamak, 

• Rol içerikleri ile rol ve nitelik beklentilerinin belirlenmesi, 

• Çalışma sistemlerinin sınıflandırılması ve karşılaştırılması, 

• Ücret ve maaş sisteminin belirlenmesi, 

• Performans değerlendirme sisteminin oluşturulması, 

• Teknolojik etkilerin analizi ve tahmini, 

• İşçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması-korunması, 

• Ödüllendirme sistemlerinin geliştirilmesi, 

• Bilimsel kuramların sınanması. 

İş analizi süreci, ideal koşullarda birbiri ardından gelen sekiz adımdan oluşur (Kauffeld ve Martens, 2011: 197-198): 

1. Araştırma amaçlarının belirlenmesi: İlk olarak iş analizinin amaçları ve kapsamı örgüt yetkilileri ile birlikte belirlenir; örgütün tümü hakkında fikir edinilir, iş analizinin yapılacağı alan/birim sınırlanır, 

2. Araştırma yöntem ve araçlarının seçimi: Kullanılabilir ve amaca uygun yöntemler arasından seçim yapılır; yöntem ve araçlar araştırma yapılacak alana uyarlanır; uygulayıcılar eğitilir, 

3. İş analizinin gerçekleştirilmesi: Psikolojik görev ve faaliyet analizi uygulanır (malzeme ve enformasyon akışı, çalışma sürecini kesintiye uğratan nedenler, zayıf noktaların saptanması vb.), 

4. Verilerin değerlendirilmesi: Veriler amaçlar doğrultusunda sınıflandırılır, sunuma hazır hale getirilir, 

5. Sonuçların örgüt yönetimine aktarılması: Analizin yapıldığı örgütün ilgililerine sonuçlar sunulur, tartışılır, 

6. Çalışma süreçlerini (yeniden) tasarlama önlemlerinin geliştirilmesi: İş analizine zemin oluşturan alanlar/birimler için üzerinde çalışılan sonuçlar ve başlangıç amaçları doğrultusunda çalışma sistemini (yeniden) tasarlama önlemleri geliştirilir; önlemler yazılı olarak sabitlenir, 

7. İş tasarımının uygulanması: Geliştirilen önlemler ilgili birimde hayata geçirilir; 

8. Uygulanmış iş tasarımının değerlendirilmesi: İş tasarımı hedefler ışığında değerlendirilir; yeni bir iş analizine ihtiyaç olup olmadığına karar verilir. 

Anketler, uygulamada en çok kullanılan yapılandırılmış bir yöntemdir. Anketler, yazılı ve sözlü olarak düzenlenebilirler. Yazılı anketler soru formunun ilgili tarafından tek başına doldurulmasını sağlayarak, sözlü anketler de, görüşme şeklinde uygulanmaktadır. Görev sahibi sürece katılabileceği gibi, süreç dışında da tutulabilir. Bununla beraber, çoğu anket çalışmasında görev sahibi soruların en önemli yanıtlayıcısıdır. 

“Görevi en iyi yapan bilir” varsayımından hareket edilerek hazırlanan bir yöntemdir. Görevin içeriği, çalışma süreci, iş başındaki sosyal ilişkiler, zorlanmalar ve gözlemlenmesi zor diğer konuların analizinde kullanılmaktadır. Psikolojik süreçler ve yüklenme konusunda çalışanların öznel değerlendirmelerini ilk elden öğrenmek için en uygun yöntem görünümündedir. Bunun yanı sıra, diğer yöntemlere göre maliyetinin düşük olması, kısa zamanda çok sayıda çalışana uygulanabilmesi ve oldukça kolay hazırlanabilmeleri gibi yararları vardır. Buna karşılık anket yönteminde, yanıt seçeneklerinin ifadesi ve anlaşılmasında yaşanan sorunlar, yanıtları toplumsal beklentilere göre verme ve uç yanıtlardan kaçınma eğilimi, bireyde içsel süreçlerin ifadesindeki güçlükler gibi sakıncalar bulunmaktadır. 

İş analizi uygulamalarında anket yöntemine örnek olarak Hackman ve Oldham tarafından geliştirilen “İş Nitelikleri Belirleme Anketi” (Job Diagnostic Survey) verilebilir (Hackman ve Oldham, 1975). 

“İnsana yakışır” ya da “insancıl” çalışma koşulları oluşturmanın üç farklı amacı ya da stratejisinden söz edilebilir (Kirchler ve Hölzl, 2008: 302-303): 

1. Düzeltici İş Tasarımı: Çalışma sisteminde iş analizi sonucunda saptanan eksikliklerin sonradan giderilmesi (örneğin, çalışma koltuğunun daha ergonomik olanıyla değiştirilmesi);

2. Önleyici İş Tasarımı: Sağlığa zarar verebilecek, çalışma sürecini sekteye uğratabilecek koşulların önceden görülüp tasarımın buna göre yapılması (örneğin, çağrı merkezlerinde çalışanlara ayrılan mekanın ses izolasyonuna önem verilmesi); 

3. Öngörülü İş Tasarımı: Çalışma sistemini oluştururken iş ögelerinin çalışan bireyin kişilik geliştirme sürecine olumlu etkilerde bulunması için gayret göstermek (örneğin, işbölümünde çalışanlara çeşitli sistemler arasında seçme olanağının tanınması).