İŞ YAŞAMINDA RİSK ETMENLERİ VE YÖNETİMSEL FAKTÖRLER - Deneme Sınavı - 3

İş ortamında duygularla ilgili çalışmaların uzun bir geçmişi olsa da örgütlerde duygulara ilişkin modern araştırmaların başlangıç noktası olarak sosyolog Hochschiep’in (1983), duygusal emek (emotional labor) üzerine olan kitabı “The Managed Heart” kabul edilmektedir. Bu çalışma Rafaeli ve Suttons’ın (1988) çalışmasından ilham alınarak başlamıştır. Duygular üzerindeki çalışmalar özellikle Daniel Goleman’ın duygusal zekâ (1995) konusundaki kitabı ve çalışmalarıyla daha popüler hâle gelmiş ve örgütsel davranış konusundaki diğer çalışmalara önderlik etmiştir. Daha sonra uluslararası nitelikteki konferanslarda iş yeri duygularının öne çıktığını görüyoruz. Nitekim bu konudaki ilk konferans, San Diego’da 1998’de yapılmış; ikincisi 2000 yılında Toronto’da gerçeklemiştir.

• Duygularımızın her zaman bir objesi veya amacı vardır. Diğer bir değimle duygularımızın ortaya çıkmasını bir şey tetikler. Örneğin, patronuzun doğru olmayan bir biçimde sizi hata yapmakla suçlaması kızgınlık yaratır veya şirket politikalarının değişmesi sizi endişeli bir hâle sokar. Böylece herhangi bir nedenle veya bir nedene bağlı olarak duygularımız ortaya çıkar.
• Duygular kısa sürede çalışanları etkiler ve bulaşıcı bir hâle gelir. Duyguları etkileyen şey örgüt içinde birlikte olduğumuz, ilişki içinde bulunduğumuz insanların duyguları veya reaksiyonlarıdır. Buna duygusal bulaşıcılık (emotional contagion) adı verilir (Hatfieled, Cacioppo ve Rhapson, 1994). Bir başka deyimle duygusal bulaşıcılık başkalarının duygularını yakalamaktır. Bu durum iş ortamlarında çok yaygındır. Genelde çalışanlar temasta oldukları üst yöneticilerin duygusal tepkilerini algılayarak gün boyunca o tepkilere veya duygulara benzer bir davranış sergilemektedirler. Eğer, yöneticiniz o gün güler yüzlü, neşeli, şakacı bir duygusal durum içindeyse bu tepkiler kısa sürede diğer çalışanlara da yayılır veya bulaşır.
• Duyguların ifadesi evrensel bir yapıdadır. Dünyadaki neredeyse tüm insanlar duygularını benzer yüz ifadeleriyle veya mimikleriyle gösterirler. Bu nedenle başkalarının yüz ifadelerinden işimizi ne kadar iyi yapıp yapmadığımızı tam doğru olmasa bile kestirebilme şansına sahip oluruz. Ancak, bazen bireyler gerçek duygularını gizlerler veya bunu yansıtmayabilirler. Bu nedenle bu konuda da dikkatli olmak gerekir.

Kültür insanların duygularını nasıl ve ne zaman ifade etmelerinde önemli bir faktördür. İnsanlar dünyanın her tarafında duygularını benzer bir biçimde ifade etmelerine rağmen, gayriresmî standartlar bir ölçüde bu davranışları etkileyebilir. Bu beklentiler, kuralların sergilenişi veya gösterimi olarak yansımaktadır (display rules). Burada kültürel sorunlara uygun bir biçimde duyguların ifadesi veya sergilenmesi söz konusudur. Örneğin, İtalya’da aynı şekilde ülkemizde de kamuya açık yerlerde insanların duygularını sarılarak ve birbirlerine bağırarak gösterebilirler. Buna karşın İngiltere’de bu tür duyguların sevinç veya üzüntünün kamuya açık yerlerde sergilenmesi pek uygun değildir. Genelde insanların ses tonlarını düşürerek duygularını ifade etmesi beklenir (Nakamuna, 2000: 307-319). Ancak, duygularla baş etmek sağlıklı bir yaşamın temel bir gereğidir. Burada amaç, duyguların insanlara verdikleri, özellikle iş yaşamında verdikleri zararı önlemek; buna karşın yarar sağlamasını kolaylaştırmaktır. Bu nedenle duygular hakkında ne kadar çok bilgiye sahip olursak onlarla o kadar iyi baş edebiliriz. Bunun anlamı, duygularımızın neler olduğunu keşfetmekle kalmayıp onları ele almanın ve tanımanın etkili yollarını öğrenmek için çaba harcamaktır. Böylece daha mutlu, güvenli ve saygılı bir yaşam sürdürebiliriz (Barutçugil, 2002).

Yukarıdaki duygulardan biri hariç (sürpriz), diğerleri çeşitli duygusal deneyimlerle yaşanırlar. Diğer bir deyimle bu alt kategorilerin birleşimi duygulara eşlik eder. Örneğin; araştırmacılar kaygı ve alarm duygularının birleşmesiyle genel kategoride yer alan korkunun ortaya çıktığını bulmuşlardır (McShane ve Von Glinow, 2000).

Kaygının Nedenleri
Belirli bir ortamda kendini güven altında ve huzurlu hisseden bireyde korku ya da kaygı olmaz. Diğer yandan aynı çevredeki başka biri bu ortamı tehlikeli bulabilir. Hangi sosyal ortamın nasıl algılanacağını içinde yer aldığımız ve toplumsallaştığımız kültür bize öğretir. Bu nedenle hangi ortamın hangi tür kaygı yaratacağı bir kültürden bir diğerine farklılık taşıyabilir. Ancak, bazı genellemeler ileri sürülebilir. Bunlar;
• Desteğin çekilmesi: Bireyin alıştığı çevrenin ortadan kalkması kaygı yaratabilir. Başka bir ülkeye gitmek üzere sizi seven ve koruyan bir yöneticinin işten ayrılması gibi.

• Olumsuz bir sonuç beklemek: Sağlıkla ilgili bir durum söz konusu olduğunda, bir röntgen veya laboratuvar tahlilinin sonucunu beklerken yaşadığınız durum buna örnek verilebilir.
• İç çelişki: İnandığınız bir fikirle yaptığınız davranış arasında bir çelişki varsa kaygı türünden bir tedirginlik duyarız. Gaz santrallerinin tehlikeli ortamlar olduğuna inanan kişinin bu tür bir iş yerinde çalışması bireyde gerginlik yaratabilir.
• Belirsizlik: Geleceğin ne olacağını bilememek insanlar için bir kaygı nedenidir. İnsanoğlu belirsizlikleri ortadan kaldırmak için toplumsal kurumları (aile, din, boş zaman etkinlikleri vs.) kültürü, bilimi ve teknolojiyi yaratmıştır (Cüceloğlu, 1991: 277-278).

Duygusal zekâ yaşamın duygusal yönleriyle ilgili olan becerilerin bütünleşik bir kümesidir. Bu kavram Daniel Goleman’ın 1995 yılında yayınladığı“Duygusal Zekâ, Neden IQ’dan Önemlidir” adlı kitabıyla kamuoyunda yayılmıştır. Yüksek duygusal zekâya sahip olanların, aşağıda detaylı olarak açıklanan dört temel özelliği vardır.
1. Bireyin kendi duygularını düzenleme yeteneği: Kendi duygularını düzenleme yeteneği olan insanlar; duygularının, zayıf ve güçlü yanlarının, ihtiyaçlarının ve güdülerinin farkındadırlar. Duruma en uygun duyguyu sergiler, duygularının kendisini, diğerlerini ve iş performansını nasıl etkilediğini bilir; kararlarında değer ve hedef­lerini ön planda tutar ve ona göre karar
verirler. Yüksek duygusal zekâsı yüksek olan insanlar, örneğin iş yerinde kızdığı bir arkadaşına bağırmaktansa duygularını sakin bir şekilde ifade ederek sorunu çözmeye çalışırlar.
2. Başkalarının duygularını izleme yeteneği: Yüksek duygusal zekâsı olan insanlar, diğerlerini nasıl etkileyeceklerini ve buna göre nasıl davranacaklarını belirlemede iyidirler. Örneğin, bu yeteneğe sahip bir kimse, iş arkadaşının üzgün olduğu bir dönemde onunla kötü bir haberi paylaşmaktan sakınır. Bunun yerine daha uygun bir zamanı beklemeyi tercih eder. Özellikle takım çalışmalarında, başarılı kimseleri işe çekmede ve işte tutmada onların duygularına göre davranış belirlemek faydalı olabilmektedir. Bunun bir diğer adı da empatidir. Fakat, başkalarının duygularını izlemek (veya empati kurmak), onları memnun etmeye çalışmak değildir. Burada kast edilen, karar alma sürecinde diğerlerinin duygularını dikkate almaktır.
3. Motive etmek: Çoğumuzun öyle zamanları olur ki yaptığımız işlerle ilgilenmek istemeyiz, engellendiğimizi hissederiz ve o işi yapmaktan vazgeçeriz. İşte böyle bir durum, yüksek duygusal zekâya sahip kimseler için geçerli değildir. Bu insanlar performanslarını sürdürmek için kendilerini motive ederler, kişisel amaçları doğrultusunda duygularını yönlendirirler ve işi
bırakma yönündeki güçlere karşı direnç gösterirler. Başarısız olsalar bile, optimist yaklaşarak durumu düzeltmeye çalışırlar. Onları, bu yönde davranmaya iten yüksek duygusal zekâlarıdır.

4. Gelişmiş sosyal beceriler: Yüksek duygusal zekâya sahip kimseler uzun süreli arkadaşlıklara sahip olmayı ve bu arkadaşlıkları devam ettirmeyi başarırlar. Yeni ilişki ağları yaratmada oldukça beceri sahibidirler. Aynı zamanda, gelişmiş sosyal becerileri olan yüksek duygusal zekâlı kimseler ortak projelerde ve takım çalışmalarında başkalarıyla koordineli bir şekilde çalışmayı başarırlar (Goleman, 1998; Greenberg, 2002).

Bugün iyi bir modda veya kötü bir modda olduğunuzu söyleyebilirsiniz. Ancak, bunun ne olduğunu, neden kaynaklandığını duygular kadar kesin bir biçimde söylemeyiz. Yani modlar bir kızgınlık, üzüntü, sevinç veya kaygı değildirler (Greenberg, 2002). Doğru cevap E seçeneğidir.

Kendini tehlikeye sokabilecek bir iş yapan bir çalışana, danışmanının sesini yükselterek ve gözlerini ona dikerek yapmaması gereken şeyleri söylemesi çalışanın hayatını kurtarabilir. Bu tür bir kızgınlık sorunsal değildir, aksine yapıcı bir nitelik gösterir. Ancak, kızgınlığın tehlikeli olabileceği durumlar veya kontrolden çıktığı durumlar da olabilir. Çünkü kızgınlığın ani bir biçimde saldırganlığa dönüştüğü ortamlarda sonradan büyük pişmanlıklar yaşanmasına rağmen iş işten geçmiş olabilmektedir. O hâlde saldırganlık türü duygularımızı kontrol etmeyi öğrenmek durumundayız. Şimdi en basit olarak kızgınlık kontrolünde neler yapılabilir bunları görmeye çalışalım:

• Rahatlama egzersizleri: Tehlikeli bir biçimde kızgınlık duyguları taşıyan insanlar rahatlamada zorluk çekerler. Bunun sonucunda, engellenen duygularının etkisiyle, aniden parlar ve kontrolü kaybederek saldırganlaşabilirler. Rahatlamayı öğrendikleri sürece, bu insanlar bu tür davranışlarını kontrol edebilirler. Bununda çeşitli teknikleri bulunmaktadır. En basiti derin nefes almak, koşmak, yüzmek, biriken enerjiyi bir başka yere kanalize etmektir. Bunun bir başka biçimi ise meditasyon terapilerdir
• Düşünce biçiminizi değiştirmek: Kızgın olduğumuz zaman, bazen mantıksız, akıllıca olmayan düşüncelerin etkisinde kalır, hep aynı şeyi düşünür ve durumu daha da tehlikeli bir hâle sokarız. Bu nedenle kızgınlığın nedenini akıllıca tahlil etmek, ihtiyacımız olan en önemli şeydir. Yani sizi kızdıran olayları dikkatli ve mantıklı bir biçimde analiz etmek, doğru düşünmek zorundayız. Bunu kendimiz başaramadığımız zaman güvenliğimiz birisinden yardım almalıyız, objektif ve güvenilir bir arkadaş bizlere doğru düşünmede ve hatalarımız göstermede ciddi bir yardım sağlayabilir.
• Komik şeyler düşünmek, espiriyle geçiştirmek: Bizleri şiddetin kenarından döndürecek olan şey komik şeyler düşünmek olabilir. Gerçekten birisini pislik torbası olarak düşünüyorsak, bunu yüzüne söylemeden sadece onu pislik torbası olarak düşünmek bile bizleri güldürebilir. İşte bu anlık rahatlama bile o andaki kızgınlığımızı alabilir. Aynı şekilde kızgın olduğunuz zaman yakın bir dostunuzun söylediği bir espiri veya yaptığı bir şaka ilgi odağınızı değiştirdiği için rahatlatıcı olabilir.
• Odayı veya ortamı terk etmek: Sizi kızdıran bir ortamdaysanız bazen kızdıran kişinin olduğu odayı hatta bazen binayı terk etmek kızgınlık duygunuzun azalmasına yardımcı olabilir. Bu tür durumlarda söyleyeceğiniz ve daha sonra pişman olabileceğiniz bir sözü söylemektense ortamı terk etmek daha faydalıdır. Bazen doğaya yayılmak, enginlere bakmak, hatta izin alıp ortamı birkaç saatliğine veya duruma göre birkaç günlüğüne terk etmek bu duygudan kurtulmanıza yardımcı olabilir (Greenberg, 2011: 185). Ancak, şunu hatırlamakta büyük fayda var; “bunları söylemek kolay, ancak yapmak zordur.” Bunu aklımızda tutarak uzun dönemde bunları düşünmek gerginliği azaltmak açısından yarar sağlayabilir.

Tu­tum, en geniş anlamda bir bireyin belirli bir objeye veya bir kimseye karşı zihinsel açıdan hazır oluş durumu veya belirli bir biçimdeki vaziyet alışıdır. Bir başka deyimle, bireylerin belirli objelere karşı yaşadığı deneyimler sonucu düzenli tavır alışları ve davranış biçimleridir. Birçok nedenden dolayı bir kişi bir politikacıyı veya bir restoranın yemeklerini beğenmeyebilir. Bu kimsenin böyle bir tutumunun devamlılık göstermesi beklenir. Örneğin, o partiye oy vermemek veya o restorana gitmemek gibi.

Araştırmacılar modumuzun bellekle ilişkili olduğunu göstermişlerdir. İyi bir modda olduğumuzda iş tatminimiz de yüksek olmaktadır. Modumuzun iyi olması bizim iş arkadaşlarımızla olan ilişkilerimizi olumlu yönde etkilemektedir. Modlar çalışma yaşamımızın ve yönetim sürecinin en önemli değişkenleri olarak karşımıza çıkmaktadırlar. Her ne kadar eşyalara karşı da insanlar bir tutum sergileyebilse de kitabımızda modların eşyalarla bir ilgisinden bahsedilmemiştir. Doğru cevap E seçeneğidir.

İş tatmininin incelenmesinde önemli saf­halardan biri de çalışanların tatminsizliklerini ifade şekilleridir. Aşağıdaki şekilde iki boyutlu bir sistem içinde çalışanların tatminsizliklerini ifade biçimlerini görüyoruz. Bu boyutlardan biri yapıcı/yıkıcı, diğeri ise aktif/pasif boyutudur.

• Kaçış (Ayrılma): Örgütü terk etme biçimindeki davranış şeklidir. Bu işten istifa etmek veya yeni bir iş aramak şeklinde olabilir.
• Sesini Yükseltme: Mevcut şartları düzeltmeye yönelik aktif ve yapıcı bir davranış biçimidir. İşdeki mevcut durumu iyileştirmeye yönelik tavsiyeler, amirlerle sorunları tartışma ve bazı sendikal faaliyetler içine girme bu grup davranışlara örnek oluşturur.
• Bağlılık: Pasif ancak optimist bir şekilde şartların iyileşeceğini umarak beklemek şeklindeki davranışlardır. Bunlar kronik devamsızlıklar, geç kalmalar, düşük verim ve yüksek hata oranları şeklinde ortaya çıkabilir (Robbins, 1996).
• Kayıtsızlık: Pasif olarak şartların daha da kötüleşmesine izin verme şeklindeki davranışlardır. Geç kalmalar, düşük verim ve yüksek hata oranları gibi.

Örgüt içinde uygun davranışlar sergileyebilmek için insanların, özellikle de yöneticilerin, olumsuz duygularını en önemlisi de kızgınlık ve hiddet içeren duygularını kontrol etmeyi öğrenmeleri gerekir. Karşılaştığımız çeşitli durumlarda öf­kemizi kontrol etmesini beceremiyorsak bu bizi ileride daha olumsuz sonuçlarla karşı karşıya getirebilir. Doğru cevap A seçeneğidir.

Çalışma yaşamı ve özel yaşam arasındaki ilişkiyi inceleyen eserlerin önemli bir kısmı, çalışma yaşamının diğer alanlar üzerindeki ezici baskınlığından yola çıkmaktadırlar. Buna göre, özellikle çalışma yaşamı ve mesleki faaliyet için ge­çerli “performans ve başarı tutkusu”, özel yaşama da taşınmakta, bu alanda da belirleyiciliğini sürdürmektedir. Sosyolojide “Frankfurt Okulu”nun önemli tem­silcilerinden biri olan Habermas, çalışma dışı zamanların giderek işin etkisi altına girdiğini, iş esnasında edinilen davranış biçimleri ve tutumların iş dışı yaşamdaki davranışları da etkilediğini öne sürmektedir. Habermas’a göre çalışma zamanları­nın kısalması, iş dışı zamanın çalışma yaşamının baskısından kurtulması için bir fırsat niteliğindedir (Habermas, 1958).

Çalışma yaşamı ve özel yaşam ilişkisinde beş temel varsayımdan söz edilebilir :

İkame Varsayımı: Çalışma yaşamı veya özel yaşamda yanıt bulamayan ih­tiyaçlar diğer tarafa yönelir.

Hacker, psikolojik bakış açısıyla çalışan insan üzerinde etkili olan koşulları, “ge­nel nitelikli”, “pozisyona bağlı” ve “işe özgü” çalışma koşulları olarak üçe ayırmak­ta, işgörme süreci boyunca bunlarla etkileşim halinde olan bireysel özellikleri de “performans bileşenleri” başlığı altında iki ana grupta (Temel ve İş Sürecine Bağlı) değerlendirmektedir (Hacker, 2005: 91-92).

Nitel Aşırı Yükleme: Çalışan insanın yeteneklerini ve beklentilerini aşan güçlükte karmaşık özelliklere sahip işlerin neden olduğu zorlanma türüdür.

Ergonomi, genel olarak çalışma yaşamında fiziksel ve psikolojik ortam koşulları ile insan arasındaki uyumu araştıran çok disiplinli bir bilim dalıdır. Ergono­minin gelişmesiyle insan yapısıyla uyumlu işlerde daha fazla verim alınabileceği anlaşılmış, zamanla insana uygun (insancıl) çalışma koşullarının oluşturulması başlı başına bir amaç olarak da benimsenmeye başlanmıştır.

Amaca ve yönteme göre değişiklikler gösterse de bir psikolojik iş analizinde görevin şu unsurları araştırılmakta ve tanımlanmaktadır (Schaper, 2011: 328):

Görüleceği gibi, bu unsurlar görev/rol beklentisini oluşturan, çalışmanın genel, pozisyon ve işe özgü koşullarını kapsamaktadır (Bkz. Şekil 1.1).