İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

Kural olarak toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır (m.39/1). Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden itibaren, imza tarihinden sonra üye olanlar ise, üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar (m.39/2). Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler iş sözleşmelerinin bitimine kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar (m.39/3). İşçi sendikası üyeliğinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, toplu iş sözleşmesinden yararlanma da son bulur. Sendika üyesiyken daha sonra üyelikten ayrılanlar veya çıkarılanlar artık toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 65. maddesi uyarınca grev ve lokavt sırasında kanunen koruma-gözetim-bakım işlerinde çalışmak zorunda olanların dışında greve katılmayan ve işyerinde çalışmaya devam edenler, taraf işçi sendikasına üye olsunlar veya olmasınlar grev sonrasında yapılan toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Ayrıca uygulamada işçi sendikası üyesi oldukları halde müdür, şef, danışman, mühendis vb. üst düzey yetkililer, toplu iş sözleşmesine hüküm konularak toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamaktadırlar. Bunlara kapsam dışı personel denilmektedir. Bunun dışında 6356 sayılı Kanuna göre işveren vekili olan kişiler de işçi sendikalarına üye olmayacaklarından toplu iş sözleşmelerinden yararlanamazlar. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar da toplu iş sözleşmesinden yararlanmazlar (m.39/7).

İşyerinde yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesi varken bununla ilgili bir toplu iş uyuşmazlığı ortaya çıkarsa buna toplu hak uyuşmazlığı denilmektedir. Toplu hak uyuşmazlığı, toplu iş sözleşmesindeki bazı hükümlerin taraflarca farklı yorumlanmasından, diğer bir ifadeyle farklı anlaşılmasından dolayı ortaya çıkabileceği gibi, taraflardan birinin mevzuat veya toplu iş sözleşmesinden doğan bir hakkını karşı tarafın ihlal etmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. 6356 sayılı Kanunda toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde yorum ve eda davası açılabilmesi öngörülmüştür. Ayrıca toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde özel hakeme gidilebilmesi de mümkündür (m.52/1). Toplu hak uyuşmazlığı yorum farklılığından ortaya çıkmışsa, taraflardan her biri yetkili iş mahkemesinde yoruma ilişkin tespit davası açabilir. Mahkeme 2 ay içinde karar verir. Mahkeme kararına karşı temyiz yolu açıktır. Temyize gidilirse Yargıtay 2 ay içinde uyuşmazlığı kesin olarak çözümler (m.53/1).

İş uyuşmazlıkları, işçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi ya da geliştirilmesi ile ilgili olarak ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. İş uyuşmazlıkları, mevzuattan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden kaynaklanan bir hakkın ihlal edilmesinden dolayı ortaya çıkabileceği gibi bazen de yeni çalışma koşullarının belirlenmesi sırasında tarafların anlaşamamaları nedeniyle ortaya çıkabilir.

Uyuşmazlığın tarafları bakımından sınıflandırılması bireysel iş uyuşmazlıkları ve toplu iş uyuşmazlıkları olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. İş uyuşmazlığı tek bir işçi ile işveren arasındaki ilişkiden kaynaklanıyorsa bireysel iş uyuşmazlığı söz konusudur. Toplu iş uyuşmazlıklarında uyuşmazlık ya işçi sendikası ile işveren sendikası ya da işçi sendikası ile işveren sendikası arasında çıkar.

Uyuşmazlığın niteliği bakımından ise toplu iş uyuşmazlığı, hak uyuşmazlığı ve çıkar uyuşmazlığı olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Hak uyuşmazlığı, adından da anlaşılacağı üzere taraflardan birinin diğer tarafın bir hakkını ihlal etmesi yüzünden çıkan ve çözüm tarzını, aralarındaki ilişkileri düzenleyen sözleşmede ya da mevzuatta bulan uyuşmazlıklardır

Çıkar uyuşmazlıkları ise, mevcut çalışma koşullarında ekonomik ve sosyal bakımdan değişiklik yapılmasına ilişkindir.

İşveren, işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür. Sorunun cevabı e seçeneğindedir.

Grev oylaması, grevi engelleme yollarından biridir. Grev oylaması, grev kararının işyerinde ilan edilmesinden itibaren, grev kararının ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az 1/4’ünün 6 işgünü içinde yazılı olarak grev oylaması talebinde bulunması üzerine yapılır. Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak üç işgünü içinde mahkemeye yapılır. İtiraz, mahkemece üç işgünü içinde kesin olarak karara bağlanır

Kanuni bir greve katılanlar ile kanuni lokavta maruz kalan işçilerin, iş sözleşmelerinden doğan hak ve borçları grev ve lokavt sona erene kadar askıda kalır.

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti, belirli kişi ya da kişi birliklerine kanun tarafından tanınmış hukuki bir nitelik olup, toplu iş sözleşmesine taraf olabilmeyi ifade eder. İşçi tarafı olarak sadece işçi sendikaları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahiptir. Bu anlamda işçi konfederasyonları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler. Aynı şekilde işçiler de kendi başlarına, işçi sendikası olmadan toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler. İşveren tarafı olarak da işveren ve işveren sendikaları ehliyet sahibidir. İşveren konfederasyonlarının da toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetleri yoktur.

Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır (m. 33/4).

İşçi sendikasının işletme toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetinin belirlenmesinde işyerleri bir bütün olarak değerlendirmekte ve işletme kapsamındaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının yüzde kırkının ilgili işçi sendikasının üyesi olması gerekmektedir. İşletme toplu iş sözleşmelerinde, grup toplu iş sözleşmesinden farklı olarak işçi sendikası her işyerinde ayrı ayrı salt çoğunluğu sağlamak zorunda değildir. İşyerleri bir bütün olarak dikkate alınır. Toplam işçi sayısı esas alınarak, işçi sendikasının kanunda öngörülen oranı sağlayıp sağlamadığı tespit edilir. Buna göre toplam işçi sayısının 200 olduğu bir işletmede 80 işçinin sendika üyesi olması yeterli olacaktır.

Toplu iş uyuşmazlıklarının hakem yoluyla çözümlenmesine tahkim denir. Tahkim yöntemi uzlaştırma ve arabuluculuktan farklı bir yöntemdir. Çünkü hakem tarafından verilen kararlar tarafları bağlar ve uyuşmazlığı kesin olarak çözümler. Tahkim yöntemi gönüllü olarak başvurulacak bir yöntem olabileceği gibi, zorunlu olarak uygulanan bir yöntem de olabilir.

Toplu hak uyuşmazlıklarının çözüm yeri genel itibariyle yargı yoludur. Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde işçiler grev haklarını kullanamazlar. İşverenler de lokavta başvuramazlar. Toplu hak uyuşmazlığı nedeniyle mahkemeye değil özel hakeme gidilmişse özel hakemin verdiği karar genel hükümlere tabidir. Yani mahkeme kararı niteliğindedir. Buna karşı temyize gidilebilir

Arabulcunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren onbeş gün sürer. Bu süre tarafların anlaşması ile en çok altı işgünü uzatılabilir ve görevli makama bildirilir (m.50/3).

Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içersinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir (m. 60/2).

Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu, elektrik, doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; bankacılık hizmetlerinde; Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehiriçi toplu taşıma hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz (m.62/1). Buna göre telefon hizmeti grev ve lokavtın yasaklandığı hizmetlerden biri değildir.

Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar (m.63/1).

Toplu iş sözleşmeleri önemli bir iş hukuku kaynağıdır. Toplu iş sözleşmeleri hukuk kaynağı olarak iş sözleşmelerinden önce gelir. Toplu iş sözleşmelerine aykırı iş sözleşmesi yapılamaz. Ayrıca İş Kanunu her işyeri için ayrıntılı kurallar öngöremez. Ancak toplu iş sözleşmeleri her işyerinin kendi ihtiyaçlarına uygun düzenleme yapma olanağı sağlar. Toplu iş ilişkilerinin, başlıca konusu ve amacı toplu iş sözleşmelerinin imzalanarak yürürlüğe konmasıdır. İşçi ve işveren sendikalarının ana faaliyet konusu toplu iş sözleşmelerinin yapılmasıdır. Toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla işçiler ve işverenler karşılıklı haklarını sadece devletin yaptığı hukuki düzenlemelerle değil, kendi örgütlü eylemleri ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla elde etmektedirler. Toplu iş sözleşmeleriyle, Kanunun öngördüğü asgari koşulların üstüne çıkılarak daha üst düzeyde işçi yararına kurallar oluşturulmaktadır. Toplu iş sözleşmeleri, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarında yeknesaklık sağlamaktadır. Grup toplu iş sözleşmelerinde bu yeknesaklık farklı işyerlerini de kapsayacak şekilde genişlemekte, işletme toplu iş sözleşmelerinde de aynı işletmenin aynı işkolundaki değişik işyerlerinde eşitsizlikleri önlemektedir. Nihayet ileride görüleceği gibi “teşmil” uygulamalarında ise bazen bütün bir işkolunu kapsayabilen geniş bir toplu iş sözleşmesi düzeni gerçekleşmektedir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 2. maddesinin 1. fıkrası (h) bendinde toplu iş sözleşmesinin tanımı verilmiştir. Buna göre, “Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir”. 33. maddenin 2. fıkrasında da “toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verebileceği” belirtilmektedir.

Toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümünde başvurulabilecek yolları düzenleyen hükümlere borç doğuran (borçlar hukukuna ilişkin) hükümler denir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu hükümleri değildir. Bu hükümler sadece taraf işçi sendikası ile taraf işveren ya da işveren sendikasını bağlar. Taraflar borç doğuran hükümlerle üyelerini borç altına sokamazlar.

“Çerçeve Sözleşme” iş hukuku sistemimize 6356 sayılı Kanunun getirdiği yeni bir kavramdır. Kanunun 2. maddesinin 1. fıkrası (b) bendinde çerçeve sözleşme, “Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşme” olarak tanımlanmıştır.

Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmalıdır (m.35/1). Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez (m. 35/2). Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır (m.35/4). Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez (m.35/4).